發(fā)布時(shí)間：2013-10-11 08:59:16
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既然有了應聘者的簡(jiǎn)歷，為什么還要再花大量的時(shí)間去問(wèn)很多問(wèn)題？這是我們每一個(gè)管理者必須首先想清楚的問(wèn)題。
言為心聲，問(wèn)話(huà)識人最輕松
一般來(lái)說(shuō)，在識別人才方面，常用的方法有觀(guān)察識別、面試提問(wèn)、素質(zhì)測試（生理測評、心理測評、知識測評）、情景模擬以及非正式場(chǎng)合識別等�！奥�(tīng)其言量其心志，觀(guān)其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽(yù)察其品格”，這是曾國藩的識人之道。但最常用的，也比較簡(jiǎn)捷有效的識人途徑，就是面試談話(huà)。
常言道，言為心聲。管理者與應聘者直接交談，不僅可以了解應聘者的語(yǔ)言表達能力、邏輯思維能力、知識、見(jiàn)識以及智力水平，更可以認識他的個(gè)性、工作動(dòng)機、個(gè)人愿望、工作態(tài)度等。
劉邦和項羽都曾見(jiàn)到秦始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說(shuō)了一句話(huà)。劉邦說(shuō)：“嗟乎！大丈夫當如此也！”項羽則說(shuō)：“彼可取而代之也！”對于兩個(gè)當時(shí)未成名的人來(lái)說(shuō)，這兩句話(huà)表現出他們都有稱(chēng)王稱(chēng)霸的雄心，卻又表現出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項羽強悍爽直。
短短一句話(huà)，把劉、項二人的志向與個(gè)性表露得清清楚楚、明明白白。
世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克。韋爾奇在他20年的任期內，將通用電氣集團帶入了輝煌。他曾把自己的成功之道歸結為十條，其中首要一條就是“投資于人”。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無(wú)論是在休息時(shí)，在社交活動(dòng)中，還是在公司的大大小小的會(huì )議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話(huà)交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評是隨時(shí)隨地的。韋爾奇通過(guò)與員工一次次的交流談話(huà)，識別提拔了一大批人才。通用電氣集團75%的人才都是在這種談話(huà)式的考核中識別、選拔、激勵和培育出來(lái)的。
有人說(shuō)，全世界的頂級管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才；二是做戰略決策。數一數二的戰略，絕對要靠?jì)?yōu)秀且適合的人才去推進(jìn)。管理者如果已經(jīng)深知這個(gè)道理，還會(huì )選擇當一個(gè)只看簡(jiǎn)歷和相貌，而不談話(huà)、發(fā)問(wèn)的面試官嗎？
你需要修煉的“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過(guò)向應聘者問(wèn)話(huà)來(lái)快速識別人才。那么，在面試中“問(wèn)對問(wèn)題”就成為“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。一般來(lái)說(shuō)，面試官該提問(wèn)應聘者哪些問(wèn)題，應從下面三個(gè)方面考慮：
1.全面性——全面考察求職者的能力素質(zhì)
面試官在面試時(shí)提問(wèn)的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無(wú)論問(wèn)題是什么，提問(wèn)的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗及職業(yè)素養。
一般來(lái)說(shuō)，選擇人才的標準需要參照以下幾個(gè)方面：
（1）教育背景。教育背景反映一個(gè)人通過(guò)學(xué)習所知道的信息，如專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。文憑、學(xué)歷或培訓經(jīng)歷在很大程度上反映一個(gè)人的知識積累程度和智力水平。
（2）專(zhuān)業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷(xiāo)售管理中的市場(chǎng)反應能力、渠道管理能力；財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語(yǔ)表達能力、觀(guān)察能力；網(wǎng)絡(luò )管理中的網(wǎng)絡(luò )架構、系統維護能力等。這是勝任工作的專(zhuān)業(yè)技能。
（3）工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗反映應聘者以往的經(jīng)歷和反復訓練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗往往決定績(jì)效，招聘此類(lèi)人員可減少培訓成本。
（4）職業(yè)素養。職業(yè)素養則指組織對員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實(shí)、正直等。職業(yè)素養也影響著(zhù)績(jì)效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現。
教育背景、學(xué)歷證書(shū)、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技能……這些信息通常都會(huì )在簡(jiǎn)歷中有體現，但是管理者不能忽略的是，個(gè)人簡(jiǎn)歷無(wú)論設計多么完美，也不可能反映應聘者的全部面貌。而且有些內容是不能在書(shū)面文字的簡(jiǎn)歷中體現出來(lái)的，比如職業(yè)素養方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。
我們無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解的內容，就需要通過(guò)面試中的提問(wèn)和回答來(lái)解決。面試問(wèn)題應問(wèn)出應聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料中無(wú)法、不能或沒(méi)有表達的信息，這是對簡(jiǎn)歷的補充和完善。
2.真實(shí)性——排除求職者的“惡性動(dòng)機”
應聘者所呈上來(lái)的簡(jiǎn)歷信息是百分之百真實(shí)的嗎？當然不！
一些應聘者為了得到工作而“偽造簡(jiǎn)歷”、“包裝簡(jiǎn)歷”，導致簡(jiǎn)歷中的內容不一定全部真實(shí)可靠。調查發(fā)現，30%的應聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷中都存在著(zhù)虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場(chǎng)競爭中，提高自己被錄用的幾率。
這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調查等環(huán)節。目的就是對應聘者所提交資料的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)，排除求職者的“惡性動(dòng)機”，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。
北京的一家汽車(chē)銷(xiāo)售公司，一名員工卷走了公司的120萬(wàn)元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。
公安機關(guān)調查發(fā)現，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開(kāi)除。
這家汽車(chē)銷(xiāo)售公司的人力資源經(jīng)理聽(tīng)到該消息后非常震驚。原來(lái)，在三個(gè)月前的一次招聘中，這名員工是作為國內名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。
因此，為防止類(lèi)似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應聘者設計出一些真假核實(shí)性的問(wèn)題是非常有必要的。
（1）核查個(gè)人信息的真實(shí)性�？梢赃@樣問(wèn)：
“你能作一下自我介紹嗎？”
這個(gè)問(wèn)題雖然簡(jiǎn)單，但面試官卻可以對照簡(jiǎn)歷發(fā)現一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實(shí)情況。如果是包裝過(guò)的簡(jiǎn)歷，即使應聘者將簡(jiǎn)歷完全背下來(lái)，也會(huì )有一些破綻在話(huà)語(yǔ)間表露出來(lái)，比如語(yǔ)氣、個(gè)別方向性問(wèn)題的出入，或者語(yǔ)言表達與簡(jiǎn)歷文字過(guò)于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認真分析的。另外，應聘者的自我介紹是否全面、準確，表達是否流暢等也是影響判斷結果的重要參考信息。
（2）核查教育背景的真實(shí)性。在應聘者作完自我介紹之后，你可以問(wèn)：
“請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹？”
如果應聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個(gè)問(wèn)題他很難有邏輯地、清楚地表達大學(xué)中所學(xué)的內容。
（3）核查工作經(jīng)驗的真實(shí)性。對于求職者的工作經(jīng)驗，這是最常見(jiàn)也是最容易作假的一項內容。案例中，招聘人員就是對應聘者的工作經(jīng)驗沒(méi)有認真核實(shí)，所以才導致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問(wèn)題，對求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗方面的考察：
“請說(shuō)一下你以前職位的工作職責？”
面對這一問(wèn)題，如果應聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會(huì )詳細地說(shuō)出任職崗位的職責。當然，對于一些有經(jīng)驗的“面霸”來(lái)說(shuō)，他們即使沒(méi)有類(lèi)似的工作經(jīng)驗，也會(huì )說(shuō)得非常全面。這時(shí)，招聘人員應該對崗位職責進(jìn)行更深一層次的詢(xún)問(wèn)，如工作中的細節等，這樣就很容易分辨出應聘者工作經(jīng)驗信息的真偽。
在面試過(guò)程中，如果我們能及時(shí)發(fā)現虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過(guò)關(guān)。如果我們沒(méi)有重視對應聘者的背景進(jìn)行信息調查，企業(yè)因招聘失敗而導致的成本就會(huì )劇增。
3.補充性——了解其他能被企業(yè)利用的內容
如果應聘者的簡(jiǎn)歷上有一些附加描寫(xiě)，面試官不妨重視起來(lái)，并對其進(jìn)行觀(guān)察。應聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時(shí)，會(huì )不經(jīng)意地表露出專(zhuān)業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應聘者的業(yè)余愛(ài)好、個(gè)人特長(cháng)、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應聘者的這些信息并能夠為企業(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面試時(shí)間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問(wèn)一些題外話(huà)，比如“你為什么辭職？”“為什么離開(kāi)原來(lái)公司？”“你怎么看待我們這個(gè)行業(yè)（公司）？”等，通過(guò)分析應聘者的回答，總會(huì )有意想不到的收獲。
以上三個(gè)方面，是我們所有面試提問(wèn)的出發(fā)點(diǎn)，也是在面試提問(wèn)每一位應聘者時(shí)應遵循的基本原則。
因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來(lái)說(shuō)，你在修煉“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”時(shí)，必須首先樹(shù)立這樣的意識：
招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應聘簡(jiǎn)歷那樣簡(jiǎn)單。
招聘不是簡(jiǎn)單的“看簡(jiǎn)歷+見(jiàn)面會(huì )（相面會(huì )）”。
面試不僅要筆試，更要直接與應聘者面對面交談。
小問(wèn)題可以反映大問(wèn)題。
面試不是隨便問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。問(wèn)什么、怎么問(wèn)，是一門(mén)學(xué)問(wèn)。
對應聘者的回答怎么分析？如何“聽(tīng)話(huà)聽(tīng)音”，了解應聘者全面真實(shí)的情況，這才是最重要的。
提前準備面試問(wèn)題更成功
在企業(yè)培訓中，我們發(fā)現較為常見(jiàn)的現象就是，負責面試的管理者對面試的問(wèn)題并不預先準備，而是選擇臨時(shí)發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒(méi)有養成準備面試問(wèn)題的習慣，更談不上積累一套適用的“面試問(wèn)題集”了。
D公司招聘市場(chǎng)推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應聘者投來(lái)的簡(jiǎn)歷。人力資源部對簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個(gè)人前來(lái)面試。
市場(chǎng)部王經(jīng)理作為面試官，負責對應聘人員進(jìn)行面試。匆匆趕來(lái)的王經(jīng)理一坐下，就開(kāi)始了面試提問(wèn)。面試了兩名應聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著(zhù)問(wèn)應聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問(wèn)他們的薪酬期望這一重要問(wèn)題。接著(zhù)面試應聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補充到提問(wèn)的問(wèn)題中。面試提問(wèn)結束，王經(jīng)理對最后一場(chǎng)面試感覺(jué)十分滿(mǎn)意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。
然而，當趙小姐走出門(mén)的一剎那，王經(jīng)理又想起來(lái)剛剛的面試過(guò)程中居然忘記了提問(wèn)她能否經(jīng)常出差？何時(shí)能到崗？……他想追出去再詢(xún)問(wèn)，卻又自覺(jué)不太合適，尷尬地只能望著(zhù)趙小姐的背影漸漸遠去。
這種靠臨場(chǎng)發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問(wèn)什么的面談問(wèn)話(huà)方式，必然容易導致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標與重點(diǎn)了。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅持看到應聘者之后，才在腦海里搜尋可問(wèn)的問(wèn)題，那么即使百密也總有一疏。
既然面試是提問(wèn)的正式實(shí)施階段，那么這些面試問(wèn)題就應該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來(lái)”。對每一應聘者進(jìn)行有效的提問(wèn)，我們給管理者三個(gè)建議：
1.在招聘前，就預先準備好面試問(wèn)題
招聘的問(wèn)題要事先準備。也就是說(shuō)，部門(mén)需要補充人員，制訂員工需求計劃時(shí)，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設計面試問(wèn)題了。換句話(huà)說(shuō)，在“自己到底需要什么樣的人”這個(gè)層面上，你應針對崗位職責對招聘需求進(jìn)行分析，并進(jìn)一步做好面試問(wèn)題的準備。
假如你的招聘條件是：大專(zhuān)以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗，具備較好的計算機及英語(yǔ)口語(yǔ)能力以及溝通協(xié)調能力，能確保貨物質(zhì)量與價(jià)格等。在發(fā)出招聘廣告的同時(shí)，就可以進(jìn)一步認真準備面試問(wèn)題了。比如：
如何了解他的確是“大專(zhuān)以上學(xué)歷”？
怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗”？
如何知道他是否“具備較好的計算機能力及英語(yǔ)口語(yǔ)能力”？
如何了解他是否“有較強的溝通協(xié)調能力”？
……
圍繞“招聘需求分析”這一圓點(diǎn)，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選也就有了明確的標準，更可以在面試前就“有備無(wú)患”。
2.不同崗位，準備不同的問(wèn)題
在準備面試問(wèn)題時(shí)，是“全體統一”，還是“因崗而異”？大部分管理者都知道答案——因崗而異。
但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會(huì )準備幾個(gè)不同的問(wèn)題，但這些問(wèn)題大都千篇一律，幾乎適用于所有應聘者。我有過(guò)這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會(huì )上，營(yíng)銷(xiāo)部總監拿著(zhù)寫(xiě)了十幾個(gè)問(wèn)題的紙條，去對付現場(chǎng)所有的應聘面試人員，最后連旁邊的助理聽(tīng)得都打起了瞌睡。
企業(yè)進(jìn)行招聘，大都針對具體的部門(mén)和崗位，不同的部門(mén)、不同的崗位，工作內容與職責不同，對應聘者的要求也不盡相同，面試問(wèn)題當然應根據其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設計和準備。
比如針對“電話(huà)銷(xiāo)售員”這一職位，管理者就需要準備溝通能力、客戶(hù)關(guān)系維護能力方面的問(wèn)題，而對于“柜臺銷(xiāo)售員”這一職位，則需要準備親和力、人際交往能力等方面的問(wèn)題了。同樣都是銷(xiāo)售部門(mén)，同樣也都是銷(xiāo)售人員，但一個(gè)是“電話(huà)銷(xiāo)售”，一個(gè)是“柜臺銷(xiāo)售”，就需要準備不同的問(wèn)題，這就是“因崗而異”對我們管理者的具體要求。
這些“因崗而異”的面試問(wèn)題，也應在完成崗位需求分析與招聘計劃時(shí)開(kāi)始準備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現。
3.具體準備及提問(wèn)哪些問(wèn)題，視應聘者資料而定
同一部門(mén)、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問(wèn)同樣的面試問(wèn)題？
當然不是。要因人而異！因為應聘者所提交的個(gè)人簡(jiǎn)歷、資料等文字信息以及面試時(shí)的儀容儀表等信息反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且及時(shí)對應聘者提出補充問(wèn)題。
遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開(kāi)始之前就應針對每一位應聘者制定不同的問(wèn)題。這些問(wèn)題，既可以單獨寫(xiě)在面試記錄本上，也可以記在每一份應聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷上�？傊�，帶著(zhù)應聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，帶著(zhù)一份精心設計、因人而異的面試問(wèn)題卷，是面試官走進(jìn)面試場(chǎng)時(shí)的必備材料。
成功的管理者，總會(huì )帶著(zhù)“問(wèn)題”去識別和選拔人才。這種審視人才的方式，是長(cháng)期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗的沉淀，更是現代人才競爭時(shí)代的必然要求。
清楚知道了該問(wèn)什么，你才真正走上了“面試問(wèn)話(huà)術(shù)”的修煉之路。