發(fā)布時(shí)間：2013-10-12 09:47:43
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一覽背景調查中心的一位朋友找我吐槽：她說(shuō)近日接了一個(gè)讓人很是郁悶的單，要做一個(gè)人力資源經(jīng)理的背景調查（這不是大師與人精之間的對決嘛），調查的結果是候選人最近一份工作經(jīng)歷居然是虛構的，候選人提供的證明人竟然是與他串通好的朋友；她感慨萬(wàn)千，慷慨激昂地和我強烈控訴這個(gè)社會(huì )太不公平了，有些人忽悠著(zhù)忽悠著(zhù)就把自己忽悠成經(jīng)理了，有些人累死累活好幾年卻一直是個(gè)主管，我的工作是要維護這個(gè)社會(huì )的公平……做招聘這么多年，著(zhù)實(shí)見(jiàn)過(guò)不少會(huì )忽悠的求職者。
求職者的忽悠
每周面試的時(shí)候都會(huì )遇到各種會(huì )忽悠的求職者：有的故意提高自己的職位和薪水，有的吹噓自己在XX集團工作過(guò)，也有的仗著(zhù)自己海外留學(xué)經(jīng)驗來(lái)秀英文，或是拿著(zhù)MBA學(xué)位耀武揚威的，更有故意留座機號碼、拿自己的親戚當做證明人的……更奇葩的求職者，理直氣壯的告訴我，如果我聘用他，他能夠為公司創(chuàng )造XX萬(wàn)的利潤，也能把他以前的得力助手一起帶來(lái)，結果調查發(fā)現他的得力助手卻是是他的小表弟……我仰天大笑出門(mén)去，閉門(mén)苦練反忽悠。
HR的“反忽悠”
“借我借我一雙慧眼，讓我把這紛擾看個(gè)清清楚楚、明明白白、真真切切……”面對會(huì )忽悠的求職者，HR必須具有一雙智慧的眼睛，學(xué)會(huì )“反忽悠”。這里所說(shuō)的反忽悠，不是傳教士洗腦式的把員工忽悠進(jìn)公司，隨后進(jìn)行一系列的洗腦式培訓，最后成為一個(gè)忽悠下的機器工作者，而是面對求職者的忽悠見(jiàn)招拆招“反忽悠”對方：冷靜地觀(guān)察求職者的身份與職位、薪水是否相符，鎮定地拋出一兩個(gè)測試性的問(wèn)題，試探性地詢(xún)問(wèn)一下XX院校的校長(cháng)是誰(shuí)，嚴肅地告知求職者提供虛假信息的后果……實(shí)在不行，只有借用人才風(fēng)險控制的殺手锏：背景調查。
人才風(fēng)險控制殺手锏----背景調查
目前，多數企業(yè)都把背景調查作為公司招聘流程的必要環(huán)節，也就是說(shuō)，在面試與錄用之間增加了候選人的背景調查工作，這項工作既徹底掃除了“忽悠”的求職者，也可以全面了解候選人的工作表現及勝任力素質(zhì)能力，確保了企業(yè)用人風(fēng)險最小化。至于候選人是否錄用，其實(shí)要看面試情況、背景調查的結果而定，不能單純依賴(lài)背景調查報告而否定一個(gè)人才，因為目前的風(fēng)氣就是“簡(jiǎn)歷不造假、典型一大傻”，個(gè)別信息的虛假可能不影響人才的專(zhuān)業(yè)能力。
有人說(shuō)，背景調查僅針對中高端或關(guān)鍵崗位，基層崗位可以不必做背景調查。個(gè)人認為，越是基層的崗位，越要做背景信息的核實(shí)，哪怕僅僅是核實(shí)身份信息，因為錄用童工、錄用虛假身份的人才對公司造成惡劣影響，帶來(lái)嚴重損失的事件時(shí)有發(fā)生。
當然，中高端或關(guān)鍵崗位人才也可以委托給第三方背景調查機構進(jìn)行背景調查。作為招聘負責人，自己要學(xué)著(zhù)去做相對專(zhuān)業(yè)的背景調查報告，這是人力資源從業(yè)者在招聘領(lǐng)域中必備的專(zhuān)業(yè)技能；但是要做好背景調查并不容易，關(guān)鍵是查找到與候選人工作密切相關(guān)的證明人，還要有很好的溝通技巧。