發(fā)布時(shí)間：2013-10-18 10:50:30
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自2000年國家教育部頒布允許企業(yè)進(jìn)入高校對高校畢業(yè)生進(jìn)行招聘的相關(guān)政策以來(lái)，校園招聘（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“校招”）已成為企業(yè)吸引知識型人才、加強未來(lái)高端人才儲備而運用的重要招聘手段之一。
今天看來(lái)，校招確實(shí)為企業(yè)在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但隨著(zhù)時(shí)間的推移，校招已經(jīng)由最初外企和國有大中型企業(yè)的“專(zhuān)利”，發(fā)展成為現今民營(yíng)企業(yè)及上市公司的“新寵”。在讓各類(lèi)企業(yè)“名利雙收”的同時(shí)，校招給企業(yè)帶來(lái)的各種煩惱也越來(lái)越多，那些校招“常見(jiàn)病”也就此發(fā)作。
常規而言，一個(gè)完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門(mén)需求、確定招聘人數、明確崗位類(lèi)型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質(zhì)模型；選擇目標高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會(huì )；依據前期制訂的計劃及崗位標準收取并篩選簡(jiǎn)歷；實(shí)施筆試面試及相關(guān)測評；后期：招聘反饋、發(fā)放錄取通知書(shū)、通知體檢；辦理相關(guān)入職手續、新員工培訓。以上環(huán)節環(huán)環(huán)相扣，步步為營(yíng)，只要錯失一步就會(huì )影響企業(yè)整體校園招聘的成功。
招聘前期，計劃不周陷誤區
●目標院校選擇面過(guò)窄
去年廣州一場(chǎng)招聘會(huì )上，某企業(yè)招人只要“211院�！钡拿鞔_規定逼哭女大學(xué)生的消息傳得沸沸揚揚，引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注。的確，從近幾年親歷的校招項目來(lái)看，不管什么行業(yè)，不論什么專(zhuān)業(yè)，80%以上的企業(yè)只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專(zhuān)院校則概不考慮。
從追求生源整體質(zhì)量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的優(yōu)秀學(xué)生就一定是最合適企業(yè)的人選。優(yōu)秀學(xué)生起點(diǎn)高，對崗位的期望也高，若企業(yè)不能為他們提供科學(xué)合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產(chǎn)生心理落差，一旦產(chǎn)生失落感便會(huì )很快另謀他就。相比之下，普通院校學(xué)生的穩定性、踏實(shí)度及對企業(yè)的忠誠度反而更高，若不考慮企業(yè)本身具體情況，盲目跟風(fēng)、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務(wù)，但若著(zhù)眼于中長(cháng)期，因人崗、人企不匹配而產(chǎn)生的人員流失風(fēng)險將大大增加。
山東某銀行在當年9-12月進(jìn)行的校園招聘項目中所招崗位需派駐外埠分行支行和營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，因對學(xué)生生源定位過(guò)高，其中30%成功獲得OFFER的學(xué)生最終違約，企業(yè)不得不在來(lái)年春季進(jìn)行補招，重新將當初排除在外的二、三類(lèi)本科院校納入考慮范圍。而這時(shí)的生源質(zhì)量遠遠低于秋季參與招聘的學(xué)生，不僅讓企業(yè)錯失招聘良機，而且人力招聘成本又不得不額外增加。
因此，從員工未來(lái)的穩定性、成長(cháng)性及企業(yè)人才隊伍的階梯性建設來(lái)看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環(huán)境，在保證專(zhuān)業(yè)對口或類(lèi)似的前提下，對不同層級學(xué)校的學(xué)生一視同仁，正所謂“英雄不問(wèn)出處”。企業(yè)要想獲取合理的學(xué)生資源，必須對自己所在行業(yè)、地區、企業(yè)綜合實(shí)力進(jìn)行充分的科學(xué)分析，做出合理定位，在全國范圍內有的放矢地鎖定部分學(xué)校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿(mǎn)足多方位的人員需求。
●性別、戶(hù)籍、學(xué)歷限定苛刻
許多企業(yè)在確定崗位招聘要求和標準時(shí)，雖無(wú)明文規定，但有些“潛規則”在招聘過(guò)程中卻是暢通無(wú)阻的，隱性條件被“嚴格執行”。最突出的幾條：在同等條件下優(yōu)先選擇男生；對于北上廣等一線(xiàn)大城市的企業(yè)，優(yōu)先考慮具有本地戶(hù)籍的考生；除非針對特別專(zhuān)業(yè)的崗位設置，不傾向于聘用大專(zhuān)畢業(yè)生。企業(yè)招人顧及社會(huì )資源、人員管理成本無(wú)可厚非，但因此導致對就業(yè)市場(chǎng)公平競爭環(huán)境的干擾，給學(xué)生個(gè)人、家庭和社會(huì )帶來(lái)不可估量的負面影響，甚至會(huì )波及社會(huì )穩定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來(lái)的學(xué)生，難免令校招效果大打折扣。
某央企在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論面試前，對每一位考生問(wèn)同一個(gè)問(wèn)題：“你是北京戶(hù)口嗎？”小組討論面試結束后，除了面試中表現極差的學(xué)生，回答“是”的考生基本上全員通過(guò)，即便他們在小組討論中表現平平，也會(huì )取得比那些非京籍但表現極優(yōu)的學(xué)生高得多的面試分數�？上攵�，不針對崗位勝任力素質(zhì)模型，僅以“京籍戶(hù)口”為唯一選擇標準而招來(lái)的學(xué)生，對企業(yè)未來(lái)員工隊伍素質(zhì)的消極影響有多大，人崗匹配更是無(wú)從談起。
為減少此類(lèi)情況發(fā)生，一方面要建立健全諸如“就業(yè)促進(jìn)法”等相關(guān)法律，政府有關(guān)部門(mén)要主動(dòng)發(fā)揮示范效應，為企業(yè)做出表率，另一方面，企業(yè)自身也要理性用工，通過(guò)調整產(chǎn)業(yè)結構加強職業(yè)培訓，逐步消除就業(yè)歧視。
校園宣講，輸在了起跑線(xiàn)上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會(huì )一一亮相時(shí)才算正式拉開(kāi)帷幕�？梢哉f(shuō)，成功的校園宣講會(huì )既能吸引目標人選，同時(shí)也能達到提升企業(yè)形象和品牌的效應。所以說(shuō)，宣講會(huì )的成敗很大程度上決定了學(xué)生的意向歸屬。但現實(shí)中，校園宣講會(huì )卻并沒(méi)有得到應有的重視。
●校園宣講準備倉促
目前招聘宣講會(huì )常見(jiàn)套路是：播放企業(yè)宣傳片、介紹企業(yè)基本情況、發(fā)布招聘崗位信息、師哥師姐談就業(yè)感受、學(xué)生提問(wèn)、收取簡(jiǎn)歷。以上過(guò)程看似簡(jiǎn)單，但稍不重視就會(huì )流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會(huì )門(mén)庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期準備是一場(chǎng)宣講會(huì )的重要前戰。常見(jiàn)企業(yè)因時(shí)間倉促，沒(méi)能提前與學(xué)校就業(yè)中心等相關(guān)部門(mén)和人員落實(shí)，宣傳海報不能預先張貼，學(xué)生無(wú)法及時(shí)了解宣講會(huì )信息，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實(shí)和個(gè)性化，臨時(shí)組織的PPT只是企業(yè)網(wǎng)站內容的拼貼，對于學(xué)生希望了解的企業(yè)文化、發(fā)展平臺、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業(yè)內部培訓機制、成長(cháng)通道及相關(guān)崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業(yè)，在進(jìn)入目標高校前對畢業(yè)生資源信息沒(méi)作深入了解，因發(fā)布的招聘崗位信息與學(xué)校專(zhuān)業(yè)設置和學(xué)歷結構落差太大，而導致無(wú)人問(wèn)津，企業(yè)一無(wú)所獲。
●宣講人員很“菜鳥(niǎo)”
宣講人員應該是整場(chǎng)宣講會(huì )的亮點(diǎn)，很大程度上決定著(zhù)宣講會(huì )的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著(zhù)裝儀表到言語(yǔ)表達，再到待人接物的風(fēng)格及態(tài)度，學(xué)生會(huì )透過(guò)宣講人的每個(gè)細節來(lái)判斷這個(gè)企業(yè)是否值得自己加入。然而，個(gè)別企業(yè)的宣講隊伍質(zhì)量并不高，宣講內容抓不住重點(diǎn)，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學(xué)生聽(tīng)眾的需求；還有些宣講人懷著(zhù)施舍心態(tài)，居高臨下面對學(xué)生提問(wèn)；再有些人則把宣講會(huì )辦成了死氣沉沉的講座，無(wú)法調動(dòng)學(xué)生的參與熱情，給學(xué)生留下的全是差評。筆者曾為某大型通信公司進(jìn)行面試，當問(wèn)到學(xué)生參加宣講會(huì )最關(guān)注什么時(shí)，大部分的回答是：宣講人的風(fēng)格和態(tài)度，因為他們受企業(yè)文化直接熏陶，最能夠體現出企業(yè)的真實(shí)風(fēng)格。
做好校園宣講，企業(yè)應做好以下工作：首先，與學(xué)校進(jìn)行深層長(cháng)期合作，了解其專(zhuān)業(yè)設置和校園文化風(fēng)格，與就業(yè)指導部門(mén)保持密切聯(lián)系，為學(xué)生提供實(shí)習機會(huì )，加強企業(yè)與學(xué)校的互動(dòng)，積極并有針對性地準備宣講會(huì )內容，制定和完善宣講流程；聘請“校園大
使“，讓其承擔企業(yè)在校內的宣傳工作并協(xié)助校園招聘在校內的實(shí)施、組織和現場(chǎng)支持，而企業(yè)為校園大使提供多層面優(yōu)勢，如工作獎勵、實(shí)習機會(huì )、優(yōu)先就業(yè)等，使校園大使成為學(xué)校與企業(yè)的橋梁。校園大使在IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企業(yè)與學(xué)生的距離。其次，提高招聘隊伍素質(zhì)，使單純以人力資源部門(mén)為主導的隊伍向專(zhuān)業(yè)化復合化方向轉變，做到事前充分了解各崗位職責和任職資格，避免主觀(guān)隨意的非職業(yè)化行為。
測評工具，想說(shuō)愛(ài)你不容易
校園招聘發(fā)展至今，幾乎所有的企業(yè)在招聘中都會(huì )采用兩種以上的測評方式來(lái)選拔人才，把測評作為招聘流程中固定的環(huán)節。由于高校畢業(yè)生具有教育背景相似、實(shí)習經(jīng)歷類(lèi)似、成績(jì)落差較小、職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗不足等特點(diǎn)，同質(zhì)化程度較高，所以，校招具有使用人才測評的天然需求。如何在有限的時(shí)間內，在全國各高校就讀相關(guān)院系的龐大人群中，選出既具有發(fā)展潛力又與企業(yè)文化相符的人才呢？測評技術(shù)就成了企業(yè)非常倚重的一個(gè)手段。然而，目前人才測評工具的使用狀況卻令人擔憂(yōu)，亂用、誤用現象較為嚴重。
●逢測評工具必用
2011年，在為某集團公司進(jìn)行校招的面試中，每位面試官面前除了放著(zhù)求職簡(jiǎn)歷，還放著(zhù)厚厚幾沓畢業(yè)生測評報告，供面試官在面試過(guò)程中參考。但因測評體系復雜龐大，專(zhuān)業(yè)性強，HR僅在面試前對用人部門(mén)面試官做了幾分鐘測評報告使用方法的簡(jiǎn)要介紹，面試官們還來(lái)不及深入消化就要進(jìn)入面試環(huán)節，所以，在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官們忙得不可開(kāi)交：提問(wèn)、看簡(jiǎn)歷、翻閱測評報告、觀(guān)察考生現場(chǎng)表現……最終的面試效果可想而知——無(wú)序導致招聘時(shí)機貽誤。過(guò)了三個(gè)月試用期后，該集團公司才發(fā)現，用測評工具精挑細選的員工，工作績(jì)效表現并不理想。
從實(shí)踐來(lái)看，測評工具在招聘中使用較多的有心理測評、能力傾向測評、性格特征測評、職業(yè)興趣測評、管理風(fēng)格測評等。誠然，人才測評工具能夠在一定程度上提供關(guān)于個(gè)體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用不同，測評方向不同，所以對于不同崗位、不同行業(yè)類(lèi)別應有針對性地選用不同的測評技術(shù)。比如：針對管理培訓生可使用管理風(fēng)格測評技術(shù)，針對銷(xiāo)售、市場(chǎng)、策劃、技術(shù)類(lèi)崗位可適當結合使用性格特征及職業(yè)興趣等測評工具，不能不加選擇，眉毛胡子一把抓。而且，多測和全測的成本高、耗時(shí)長(cháng)，對測評結果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。
●過(guò)度依賴(lài)測評結果
某企業(yè)曾有一項調查結果顯示，入職半年后，畢業(yè)生的情緒管理水平比應聘時(shí)顯著(zhù)提高，其原因是什么呢？原來(lái)，通常測評結果對長(cháng)時(shí)間內難以改變的特質(zhì)會(huì )有較準確的體現，一般成年人會(huì )有比較穩固的心理結構，包括特定的能力、成形的性格及行為傾向和價(jià)值觀(guān)等等，對這些內容的測查會(huì )對實(shí)際工作中的員工表現有很好的預測效度，但是應屆畢業(yè)生基本都在22-25歲之間，心理結構往往還不穩固。據人格心理學(xué)研究，25歲之前，個(gè)體的人格尚未成熟，“三觀(guān)”正處在確立的關(guān)鍵時(shí)期，人格確立需要經(jīng)過(guò)社會(huì )化過(guò)程才能形成穩定的自我結構。而畢業(yè)生在入職以后，某些方面的特征會(huì )在社會(huì )化大環(huán)境下潛移默化，過(guò)時(shí)的測評結果自然對績(jì)效預測不夠準確。參加抽樣測評的畢業(yè)生的這種轉變正是與企業(yè)文化的長(cháng)期熏陶和職業(yè)化訓練息息相關(guān)的。
所以，對于潛力大過(guò)能力的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，測評只能結合筆試、面試等其他選拔方式綜合考量，企業(yè)切不可過(guò)于依賴(lài)單一的測評結果。
校招收尾，漏掉最后的關(guān)懷
一些企業(yè)在整個(gè)校招的最后環(huán)節，往往只會(huì )給錄用的考生發(fā)放錄用通知，卻忽略了給進(jìn)入到最后一輪卻未被錄用的考生發(fā)封辭謝信，此舉看似微不足道，但企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化形象及人本精神就可借此體現。而且，能夠進(jìn)入到最后一輪的考生，也一定具有較強的實(shí)力和可塑性，與這類(lèi)學(xué)生保持密切聯(lián)系，既可作為企業(yè)人才儲備，也可及時(shí)彌補有可能出現的已錄用學(xué)生違約留下的崗位空缺。
2013年應屆畢業(yè)生接近700萬(wàn)人，在大學(xué)生就業(yè)形勢持續嚴峻的情況下，企業(yè)只有更加優(yōu)化校園招聘流程、積極更新招聘理念、杜絕一些常見(jiàn)“慣性病”，才能在人才招聘競爭中立于不敗之地。