發(fā)布時(shí)間：2013-10-23 10:02:11
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傳統的面試流程設計一般是要經(jīng)過(guò)2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個(gè)環(huán)節設計上經(jīng)常會(huì )出現的一個(gè)問(wèn)題是：前一個(gè)面試官會(huì )把對應聘者的評價(jià)和印象寫(xiě)在面試評價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結果，下一個(gè)面試官會(huì )帶著(zhù)上一個(gè)面試官的結果進(jìn)行面試。
這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于：
1.避免重復問(wèn)題：如果自我介紹需要進(jìn)行三次的話(huà)，應聘者會(huì )覺(jué)得公司招聘工作很水。
2.評價(jià)較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結果也會(huì )不一樣。
3.挖掘更為深入：針對上一個(gè)面試官的評價(jià)結果，下一個(gè)面試官可以深挖自己想知道的內容。
而弊端也是非常明顯的：
1.容易受到上一個(gè)面試官的情緒影響：如果有一個(gè)面試官對應聘者的評價(jià)非常差或者非常好，則會(huì )影響到下一個(gè)面試官的判斷。
2.容易形成刻板印象：“我覺(jué)得他就像個(gè)哲學(xué)家，滿(mǎn)嘴的概念和想法，沒(méi)有什么實(shí)打實(shí)的成績(jì)�！薄罢軐W(xué)家”就是一個(gè)刻板印象，這個(gè)時(shí)候大家想到的就是成天醉心于虛無(wú)縹緲的精神世界的人物形象。
我覺(jué)得對于這樣的問(wèn)題點(diǎn)，我們應該對面試官的要求上進(jìn)行明確：
- 要客觀(guān)，要圍繞崗位職責而不是個(gè)人喜好來(lái)評價(jià)：要根據崗位要求設計考核點(diǎn)，在寫(xiě)或說(shuō)面試評價(jià)時(shí)要把問(wèn)的問(wèn)題點(diǎn)寫(xiě)清楚，以及對方回答的要點(diǎn)寫(xiě)清楚，把自己的初步判斷進(jìn)行客觀(guān)的描述，不要摻雜個(gè)人情緒和個(gè)人情感。
- 要獨立思考：不要受上一個(gè)面試官的影響，如果對上一個(gè)面試官的考核點(diǎn)有疑問(wèn)，就重新設計問(wèn)題再深挖，不要深信上一個(gè)面試官的判斷結果。
如果三個(gè)面試官最終在決定面試結果時(shí)取得一致意見(jiàn)，覺(jué)得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進(jìn)入下一個(gè)提交領(lǐng)導審核入職的流程了。
在這里突然就想到了麥肯錫和大前研一的故事，麥肯錫的面試流程要經(jīng)過(guò)8個(gè)人，每個(gè)人都會(huì )對這個(gè)候選人進(jìn)行獨立評價(jià)（他們應該沒(méi)有在中途交流面試結果的傳統），然后這8個(gè)人開(kāi)會(huì )討論要不要這個(gè)人，如果大家一致通過(guò)活一致不通過(guò)的話(huà)，這個(gè)人就不能要，是的，不能要！如果這個(gè)人爭議非常大，那么這個(gè)人就可以被錄用！大前研一面試完后，7個(gè)人決定不能要，而1個(gè)人則堅決要聘用大前，最終大前研一順利進(jìn)入麥肯錫，后來(lái)還把日本市場(chǎng)做到了麥肯錫國外最大的利潤點(diǎn)，而他自己也成為了全球最有影響力的管理思想大師。