發(fā)布時(shí)間：2013-10-24 09:01:47
點(diǎn)擊數：93094 次
眾多的企業(yè)管理者都希望制定出一套能夠適用于企業(yè)內各類(lèi)員工的績(jì)效管理方案，從而持續提升組織績(jì)效。
1、企業(yè)發(fā)動(dòng)機作用自上而下——宜先把中高級干部的績(jì)效考核做好以后再展開(kāi)到一般干部。許多中國企業(yè)實(shí)際采用的是“目標責任狀”。換句話(huà)說(shuō)，如果連類(lèi)似于“目標責任狀”這樣的東西都沒(méi)有建立起來(lái)的時(shí)候，人力資源部去推行面涉全員的聚焦于人事評價(jià)的“績(jì)效考核”（實(shí)際上是輔助性績(jì)效考核）難免遭遇失敗。
2、量化管理是基礎——宜先把基礎的日常報表、部門(mén)月報表建立起來(lái)后再推行績(jì)效考核。人力資源部門(mén)所做的輔助性績(jì)效考核當然也是在幫助公司，但是一旦人們感覺(jué)到對量化管理的“忽視”乃至“干擾”的時(shí)候，人力資源部所進(jìn)行的輔助性績(jì)效考核就將遭遇質(zhì)疑——因為你沒(méi)有分清最高主管的工作重點(diǎn)和當前“最?lèi)?ài)”。
3、月報表是企業(yè)管理的一條重要主線(xiàn)——基于月報表對中高級干部的利益掛鉤可以看成是績(jì)效考核的刀尖和前奏，因此對很多民營(yíng)企業(yè)而言，在正式的績(jì)效考核推行之前，在月報表上“狠下功夫”是重要而有益的。
4、當然，與利益無(wú)關(guān)的月報表本身會(huì )難以得到深化，除非最高負責人非常強勢。一些強勢的最高主管會(huì )用職位升降、批評與表?yè)P來(lái)對月報表的結果給予反饋。而進(jìn)一步的書(shū)面化、明確化的月報表結果與利益的掛鉤將有助于月報表本身的深化和到位。這種掛鉤所得到的本質(zhì)上就是前述的目標責任狀。
5、從一些跨國公司人力資源經(jīng)理那里學(xué)到的“人事考核”必須以做好公司量化管理的基礎為前提，否則就會(huì )本末倒置，適得其反。
6、以崗位工作為焦點(diǎn)的績(jì)效考核是每一個(gè)管理者的重要而本職的工作，是一種基本的管理手段，而以人為焦點(diǎn)的人事評估則主要是人力資源部期望在公司發(fā)揮職能部門(mén)幕僚作用的事情。
7、確定管理目標是績(jì)效考核的依據和前提，而一個(gè)公司既有的月報表本質(zhì)上就是企業(yè)管理者對管理目標的感性理解和經(jīng)驗性的表達。
8、有效目標分解是有效管理的方法，亦是績(jì)效考核的方法。
9、KPI鎖定是績(jì)效考核的堅實(shí)基礎。
10、向企業(yè)高級管理者有效有力地推銷(xiāo)績(jì)效考核，得到他們的真正理解和了解是績(jì)效考核成功的保證。
11、了解制度管理和推行的一般方法是推行績(jì)效考核的必要準備。
12、包括績(jì)效考核在內的所有的企業(yè)制度的成功推行，都離不開(kāi)員工的理解和支持，因此推行前的宣導和鋪墊就顯得非常重要。