發(fā)布時(shí)間：2013-10-09 18:30:38
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作為企業(yè)管理的的一個(gè)重要環(huán)節，越來(lái)越多的老板已經(jīng)認識到了績(jì)效考核的意義，并且在實(shí)際工作中得以應用。但是如何應用、應用的結果是否有效，這些還需要企業(yè)充分考量，才能讓績(jì)效考核這個(gè)管理工具的作用發(fā)揮出來(lái)。
所謂績(jì)效考核，是指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
績(jì)效考核包括KPI業(yè)績(jì)考核和行為考核兩大部分，其中關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI- Key Process Indication）是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎，是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。同時(shí)，績(jì)效考核還可以按照時(shí)間、內容、目的、對象、主體等標準進(jìn)行不同的分類(lèi)。
績(jì)效考核的理論知識十分豐富，實(shí)用性強，也容易理解，但正因為這樣，很多企業(yè)在應用的時(shí)候，反而落入了理論框架的陷阱，出現考核代替管理、考核體系過(guò)于復雜、追求形式主義、激勵個(gè)人主義、考核頻率不恰當等現象，甚至過(guò)于神化績(jì)效考核，希望通過(guò)這個(gè)工具解決員工執行力、工作積極性、辦事效率等一系列問(wèn)題，這無(wú)疑是將績(jì)效考績(jì)視為了一種粗放“審判”方式。
企業(yè)為什么會(huì )將績(jì)效考核應用成這個(gè)樣子呢？原因有三：一是不知道為什么要考核，目的不明確，就會(huì )出現為考核而考核的現象，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jì)效考核主要應用在人力資源管理中和分析提供員工優(yōu)劣勢信息；二是缺乏績(jì)效考核標準，以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，容易導致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，進(jìn)而形成“以錢(qián)為本”的血性冷酷的環(huán)境，使員工喪失對企業(yè)的信服；三是員工對績(jì)效考核體系缺乏理解，績(jì)效考核的主要對象是員工，如果企業(yè)沒(méi)有通過(guò)培訓讓員工對此有清晰的認識，就會(huì )產(chǎn)生曲解、質(zhì)疑，甚至是敵意，進(jìn)一步影響工作的效率。
其實(shí)績(jì)效考核只是企業(yè)管理工作的一部分，只有做好經(jīng)營(yíng)管理中的戰略、模式、組織、人員匹配等系統工作，才能讓績(jì)效考核的作用充分發(fā)揮出來(lái)。而且，績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，包括制訂績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效考核、績(jì)效反饋4項工作，績(jì)效考核只有與其他步驟環(huán)環(huán)相扣，才能獲得精準數據，進(jìn)而指導人力資源工作，以及幫助員工提升業(yè)績(jì)。
為此，企業(yè)在實(shí)行績(jì)效考核的同時(shí)，需要建立內部申訴機制，讓被考核者在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴途徑，避免考核者感情用事，傷害考核者的權益；此外，企業(yè)不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權利、義務(wù)，還必須采取自上而下的崗位描述，避免績(jì)效考績(jì)淪為粗放的“審判”方式，而是充分為企業(yè)所用，進(jìn)而幫助提升管理水平。