發(fā)布時(shí)間：2013-10-26 10:19:53
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面試結束后，則進(jìn)行面試評估，面試評估后方可決定是否錄用。當然，如遇到特別合適的，普通職位可當場(chǎng)錄用，但中高級人才一定要經(jīng)過(guò)面試評估后方可錄用，否則就增加了企業(yè)的風(fēng)險。據相關(guān)資料統計，招聘成功率在30%以上，就是非常不錯的，可有的企業(yè)連10%的成功率都沒(méi)有，這是非�？杀�。
為什么招聘成功率這么低?最根本的原因是沒(méi)有確定選才標準，也沒(méi)有面試評估表，基本上都是憑主觀(guān)決策，這也是中小企業(yè)普遍存在的現象。如人看起來(lái)順眼，聽(tīng)聲音舒服，與應聘者有共同語(yǔ)言等，就拿來(lái)用，再加上應聘者有時(shí)還會(huì )進(jìn)行一些巧妙的偽裝，也可能會(huì )讓面試官上當。因此，按照選才標準及面試評估表對應聘者進(jìn)行評估，方可提高招聘成功率，從而降低企業(yè)的用人風(fēng)險。那么，應如何進(jìn)行面試評估呢?趙云陽(yáng)老師建議如下：
一、制訂選才標準及面試評估表。招聘流程雖然是一樣的，但每個(gè)崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標準及面試評估表也是不相同的，尤其起關(guān)鍵崗位和重要崗位。如銷(xiāo)售類(lèi)崗位，需要非常好的溝通技能，中高層管理類(lèi)崗位需要非常好的情商，技術(shù)類(lèi)崗位需要非常好的實(shí)操技術(shù)等。人力資源部要協(xié)同用人部門(mén)共同制訂選才標準及面試評估表，讓每一個(gè)崗位都具備一個(gè)選才標準及一張面試評估表，對具有共同標準的可共用一張面試評估表。
二、對于普通崗位由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行面試評估就可以了，但對于中高層管理崗位，采取小組面試評估更好一些，這樣更能減少錄用決策風(fēng)險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術(shù)類(lèi)崗位要更多的考慮實(shí)操技能。
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據，應以選才標準及面試評估表為依據，實(shí)事求是決策，要少一些主觀(guān)決策，尤其不能陽(yáng)奉陰違，任人唯親。