發(fā)布時(shí)間：2013-10-30 17:52:32
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“創(chuàng )新”這個(gè)詞從被創(chuàng )造出來(lái)至今，已經(jīng)成為一種獨特的職場(chǎng)文化，但在字面上做文章幾乎成了這個(gè)領(lǐng)域的通病。說(shuō)起來(lái)倒是很容易，但真正實(shí)施起來(lái)又是另外一回事�！抖汩_(kāi)創(chuàng )新的經(jīng)典陷阱》一文梳理出的經(jīng)典錯誤充分說(shuō)明了這一點(diǎn)，值得警惕。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，創(chuàng )新就是創(chuàng )造力的展現，是對現有商務(wù)運作模式的擴展和進(jìn)化，雖然伴隨著(zhù)風(fēng)險，但卻是必須進(jìn)行的工作。創(chuàng )造力能在員工士氣、生產(chǎn)力、客戶(hù)服務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)和業(yè)務(wù)增量等方面起到驚人作用，因此，可以說(shuō)，每個(gè)能夠發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題的人，都被賦予了創(chuàng )新的職能。
營(yíng)造創(chuàng )造力工作環(huán)境
在競爭日益激烈的時(shí)代，從某種意義上來(lái)說(shuō)，創(chuàng )新甚至比吸引和保留人才更為重要。為了做到這一點(diǎn)，營(yíng)造一個(gè)富于挑戰、具有高度價(jià)值創(chuàng )造力、極具吸引力的工作環(huán)境，就顯得尤為重要。不過(guò)，首要問(wèn)題是，如何分辨出自己的企業(yè)真的需要這樣的環(huán)境。
我認為，這取決于你團隊的業(yè)務(wù)環(huán)境和專(zhuān)業(yè)范圍。一個(gè)富于創(chuàng )造力的環(huán)境會(huì )讓每個(gè)工作人員都能無(wú)拘束地表達自己的觀(guān)點(diǎn)和想法，同樣，這類(lèi)環(huán)境也能為這些想法的進(jìn)一步深入分析和延伸提供有建設性的支持。就我個(gè)人而言，我認為有一些部門(mén)并不適合有太多的創(chuàng )新自由，比如，薪資標準、客戶(hù)服務(wù)以及人力資源方面，都應該遵循企業(yè)的既定標準來(lái)進(jìn)行操作，這樣才能保證企業(yè)的穩定及對外形象的統一，而其他方面則應該在保證企業(yè)利益的前提下進(jìn)行適當的創(chuàng )新。
相對于一個(gè)管理者自身的創(chuàng )新而言，更重要的是怎樣激發(fā)下屬的創(chuàng )新積極性。首先得建立一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境，即集思廣益；另外必須認識到創(chuàng )新的積極作用。有一些部門(mén)或企業(yè)會(huì )采取匿名諫言的方式，但我并不是很贊成用這種方式來(lái)管理團隊：如果是好的建議，公開(kāi)反而更能激發(fā)其他員工良性“攀比”的積極性，沒(méi)有必要匿名；二是，如果是類(lèi)似于舉報的負面信息，這樣做反而使得團隊內人人自危，不利于團隊合作。
營(yíng)造具有創(chuàng )造力的工作環(huán)境，其核心因素就是員工不懼怕創(chuàng )新。也許你會(huì )很奇怪，還會(huì )有人害怕創(chuàng )新嗎？事實(shí)是，創(chuàng )新意味著(zhù)改變，而改變就可能觸動(dòng)一部分人的神經(jīng)。特別是在一些歷史悠久的公司，其人際關(guān)系錯綜復雜，任何細小的改變都可能引起一系列連鎖反應。而對于中國的員工來(lái)說(shuō)，也有一項很普遍的懼怕，那就是懼怕表達自己的觀(guān)點(diǎn)。明明有好的點(diǎn)子、好的想法，卻因為懼怕大眾的注視而錯失了表現機會(huì )，企業(yè)也失去了一個(gè)可能的重大商機。作為管理者，沒(méi)有比這更讓人失望、更令人崩潰的了。所以，在這種情況下，一個(gè)好的領(lǐng)導人就需要采取一定的措施鼓勵員工勇于表達。
KPI有助于創(chuàng )新嗎
對于KPI，人們有兩種明顯不同的觀(guān)點(diǎn)：一種認為，這是管理者最重要的工具之一，通過(guò)那些看得見(jiàn)的硬數據，可以了解員工工作的完成情況；而另一種則認為，這種方式往往會(huì )讓員工只專(zhuān)注于工作量，而忽視質(zhì)量，從某些方面來(lái)說(shuō)，甚至會(huì )抹殺員工的創(chuàng )新積極性。
我認為，KPI是否起作用，要根據不同的業(yè)務(wù)來(lái)確定，即使KPI不是最有效率的績(jì)效衡量工具，它仍然是衡量業(yè)務(wù)是否穩定的一個(gè)重要元素，仍然是分享、獎勵和鼓勵創(chuàng )新的最實(shí)用工具之一。但是，它僅僅是工具之一，不能完全當作考核員工的惟一標準。
很多公司會(huì )通過(guò)年終總結發(fā)言等方式，來(lái)展示優(yōu)秀員工的工作思維、業(yè)績(jì)成果，一方面將此作為給予優(yōu)秀員工的個(gè)人福利，另一方面則希望借此達到激勵創(chuàng )新的目的。但這僅僅只是開(kāi)始，我相信這類(lèi)事的價(jià)值并不局限在年會(huì )上或是業(yè)務(wù)部門(mén)，而應該適當增加次數、適當擴大范圍。研發(fā)部門(mén)顯然是鼓勵創(chuàng )新、促進(jìn)創(chuàng )造力最好的示范部門(mén)之一，其員工的工作就是定期分享新想法和新創(chuàng )意。這實(shí)際上相當于一種軟性的業(yè)績(jì)考核工具。如果人人都有不服輸的念頭，那么，這種分享交流就能促進(jìn)員工的良性競爭。管理者則要學(xué)會(huì )辨別出良性且有價(jià)值的創(chuàng )新，并對員工加以引導，以免他們過(guò)于專(zhuān)注于創(chuàng )新，而忽略了本職工作。
打造創(chuàng )造力人才供應鏈
在實(shí)際管理中，對不同層級的員工進(jìn)行鼓勵，是必不可少的。其中，薪資福利等物質(zhì)激勵是最重要的鼓勵因素之一�，F在，一個(gè)振奮人心的現象是，中國企業(yè)家們正在轉變態(tài)度，這些人大多都敢于承擔風(fēng)險、勇于創(chuàng )新，也愿意為創(chuàng )新支付大量成本，希望雇用到非常有創(chuàng )造力的前外企高管。
對于成熟的職場(chǎng)人才而言，企業(yè)之所以愿意通過(guò)獵頭公司獵尋他們，一個(gè)很重要的原因就是，這些優(yōu)秀人才往往能為既有團隊和企業(yè)注入新的血液，甚至能使其煥發(fā)新的生命力。
而對于職場(chǎng)新手來(lái)說(shuō)，目前已有很多公司在實(shí)習生和資歷比較淺的員工中，推行一些鼓勵創(chuàng )新的人才培養計劃。很明顯，越早開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng )新能力，企業(yè)就越早獲得收益。當然，這種情況常常出現在大型企業(yè)當中，中小型企業(yè)由于種種外部條件的限制，領(lǐng)導人往往難以大刀闊斧地進(jìn)行基礎人才培養。對此，我認為，可以通過(guò)靈活的崗位配置，以及制定有創(chuàng )新機制的工作方式，來(lái)保持企業(yè)的創(chuàng )造力。
但是，不管是本地企業(yè)，還是跨國企業(yè)，一個(gè)共同危機是：一些有創(chuàng )新意識的員工在職場(chǎng)上會(huì )慢慢被打磨，其才華往往會(huì )在無(wú)形中被扼殺，這不僅限制了員工個(gè)人的成長(cháng)和積極性，也給團隊和企業(yè)埋下了隱患。
其實(shí)，最難把握的關(guān)鍵點(diǎn)在于，如何在給予創(chuàng )新足夠空間和保持企業(yè)團隊正常運轉之間找到平衡，如何判斷不同的員工適合哪種工作方式，如何形成一條創(chuàng )新人才的供應鏈條。這是一種極為重要但卻很難掌握的管理技巧。
創(chuàng )新有時(shí)是一種情緒化東西的釋放過(guò)程。如果一開(kāi)始僅僅是采用某個(gè)員工的創(chuàng )意，而最后又告知他不可行，那對提出創(chuàng )新想法的當事人來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)巨大的打擊。我建議，讓提出想法的人全權負責整個(gè)想法的執行。由于他最熟悉自己的想法和計劃，所以成功的幾率也最大；即使不成功，對該員工來(lái)說(shuō)，也獲得了一次寶貴的鍛煉機會(huì )。長(cháng)此以往，企業(yè)就能形成自己的創(chuàng )新文化。