發(fā)布時(shí)間：2013-11-04 11:01:26
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很多企業(yè)采用績(jì)效考核制度，有月度考核和年度績(jì)效考核，年度績(jì)效考核主要考察在一年內的表現，并進(jìn)行等級評定。個(gè)人表現、主要分工作和生活兩種。工作，指對工作的投入量和工作效率，對企業(yè)單位的貢獻程度。生活，指對生活的積極程度和產(chǎn)生的業(yè)績(jì)成果。
一、員工填表及匯總排序
通過(guò)“兩兩配比排序法”對工作態(tài)度、工作能力、工作難度進(jìn)行排序。所謂“兩兩配比掃游法”，即將全體員工，逐一配對比較，按照比較中被評為較優(yōu)的總名次來(lái)確定等級名次。這是一種系統比較程序，科學(xué)合理，且誤差較小，但適用于人數較少時(shí)的考核。因此，為使考核更準確、更具可操作性，在采用“兩兩配比排序法”考核時(shí)應注意以下幾個(gè)方面：
①采用劃分“工作相關(guān)圈”的方式進(jìn)行工作態(tài)度的分組考核。所謂“工作相關(guān)圈”，指在工作上聯(lián)系比較多，即工作相關(guān)度比較高的員工小群體。由于某些工作之間存在相互銜接、相互支持的關(guān)系，因此從事這些工作的員工之間工作關(guān)系比較緊密，相互之間對彼此的工作態(tài)度比較了解。在劃分“工作相關(guān)圈”的基礎上來(lái)進(jìn)行考核，可以在一定程度上避免因被考核者之間不了解而出現考核失真甚至無(wú)效的現象，從而提高考核的準確性和可操作性。
②考核項目可設定為“工作能力”�！肮ぷ鲬B(tài)度”、“工作難度”三大項。也可視公司實(shí)際進(jìn)行子項考核，如對“工作態(tài)度”可細分為“工作主動(dòng)性”、“敬業(yè)精神”、“成本觀(guān)念”等子項進(jìn)行分別考核�？梢越Y合公司實(shí)際不斷更換考核主題，如公司員工成本觀(guān)念比較缺乏，則可連續幾期進(jìn)行‘城本觀(guān)念“的考核；如預見(jiàn)到年終獎發(fā)放會(huì )帶來(lái)一定的攀比之風(fēng)，則可提前進(jìn)行”攀比“的考核以進(jìn)行預防等。進(jìn)行子項考核一方面更靈活，另一方面針對性更強，員工哪方面做得不夠可直接從考核結果中得到體現。：
③填表人權數表示填表人填表的重要性程度，一般員工的權數為1，領(lǐng)導的權數可以適當加大，例如中層干部。部門(mén)主管可以定為3，高層干部可以定為5，總經(jīng)理定為7，表示領(lǐng)導一個(gè)人的意見(jiàn)的權重相當于3-7個(gè)員工意見(jiàn)的權重，這樣可以加強領(lǐng)導的權威性。權數可根據實(shí)際情況調整，上述僅供參考。為了進(jìn)行有效統計，填表時(shí)該權數必須填寫(xiě)，收表時(shí)收表人對此權數進(jìn)行慎重復核。
④考核采取匿名方式；以免失真。但為防止原始考核表格被中途調換等作弊現象，可在發(fā)放的空白表格上加蓋特殊印章（如總經(jīng)理印章）等。
⑤關(guān)鍵事件加、減分法。在按以上程序進(jìn)行考核得出工作績(jì)效分值的基礎上，還必須以“關(guān)鍵事件加。減分”的方式對工作績(jì)效分值進(jìn)行調整。一般而言，特殊貢獻為工作表現特別突出、受到公司表彰或通報表?yè)P等；特殊處分為違反公司規章制度、企業(yè)文化評比倒數、工作表格特別差、受到公司通報批評或處分等。 調整后公式為
工作績(jì)效=[工作能力×僅數1十工作難度×權數2] 工作態(tài)度X關(guān)鍵事件得分率
其中，加。減分采取百分制的方式，根據貢獻及處分的程度大小進(jìn)行加分。減分。一般，對特殊貢獻加分須慎重，如經(jīng)公司最高領(lǐng)導層2/3（比例可自行調整）以上表決通過(guò)；對特殊處分減分實(shí)行一票否決制，即相關(guān)部門(mén)提議并有確鑿證據即可進(jìn)行減分。
以下運用“兩兩配比排序法”對工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，并對工作難度進(jìn)行分級。
二、 工作績(jì)效系數的確定
A.上限值的確定。工作能力、工作態(tài)度、工作難度的系數都以1為基數，然后按各自對績(jì)效工資的影響程度大小確定各自系數的上限值（通常，工作能力系數>工作態(tài)度系數>工作難度系數）；則工作績(jì)效的最低系數為1.應合理確定工作績(jì)效的最高系數，并保證工作能力、工作態(tài)度、工作難度這三個(gè)系數上限值按公式（工作能力×權數；+工作難度×僅數2）×工作態(tài)度
計算得出的數值等于工作績(jì)效系數的上限值。工作績(jì)效上限值的確定可以按照公司最高、最低績(jì)效工資比計算得出。所謂績(jì)效工資，即與考核結果直接相關(guān)的那部分工資；公司按實(shí)際需要將員工的全部或大部分或小部分工資與考核結果直接掛鉤。
B.工作績(jì)效系數間隔的確定。在確定了工作能力、工作態(tài)度、工作難度這三個(gè)系數的上下限后，對其中間間隔的劃分方法如下按有效排序數（如出現并列掃涼的現象，該并列的考核者只對應一個(gè)排序號，則排序總數不一定等于員工總數）進(jìn)行間隔劃分；可采取算術(shù)平均法、幾何平均法也可采取不等分法，即對普通員工之間的系數間隔劃分得小一些，使其相互間的績(jì)效工資差距較小，而對中層、高層干部之間的系數間隔劃分得大一些，使其相互間的間隔較大，從而對關(guān)鍵人才起到一定的激勵作用，并在一定程度上可以防止關(guān)鍵人才的流失。
C.工作績(jì)效的考核結果與績(jì)效工資直接掛鉤。對每一工作績(jì)效系數確定相應的績(jì)效工資。即績(jì)效工資（月）一績(jì)效系數×績(jì)資工資（月）基數其中，績(jì)效工資年基數可以按上年度本市養老保險金的最低繳交基數計算（如上海市該養老保險金的最低繳交基數定為上海市上年度職工平均工資的60%）。即
績(jì)效工資（月）基數一上年本市職工年平均工資×60%/12
當然，公司也可以參照其他標準設定該績(jì)效工資（月）基數。
D.排序號與工作績(jì)效系數轉換表。在確定了工作能力、工作態(tài)度、工作難度的系數上下限后，按有效排序數進(jìn)行間隔劃分（方法參見(jiàn)上），并將通過(guò)“配比法”得到的排序號與每個(gè)系數建立—一對應的關(guān)系，從而將“配比法得到的排序號換算成系數，以最終得到工作績(jì)效的系數；并由此確定績(jì)效工資。
一般地，對較容易發(fā)生變化的項目如工作態(tài)度的考核可相對頻繁一些，如進(jìn)行每月考核或季度考核；對相對穩定的項目如工作能力的考核時(shí)間間隔可相對較長(cháng)些，如半年考核或年度考核。
在公式中，工作難度的分值一般變動(dòng)不大，但由于組織結構發(fā)生變化，如增設新崗位或原有職能進(jìn)行重新劃分使得原有工作的職責范圍發(fā)生變化等，因此對工作難度的分級不需太頻繁，可設定為半年一次。工作能力的分值一般也不進(jìn)行頻繁調整；因為人的能力水平具有較穩定的傾向。當然，隨著(zhù)工作年限的增加，工作經(jīng)驗的積累，人的工作能力會(huì )隨之上升。
另外，如果被考核者不思進(jìn)取，疏于業(yè)務(wù)，則工作能力也會(huì )逐漸下降�？紤]到工作能力比較穩定，但也會(huì )出現一些變化這一客觀(guān)事實(shí)，對工作能力的考核可以定為每半年或每年進(jìn)行一次，當然，具體時(shí)間間隔的確定還須考慮公司業(yè)務(wù)的繁忙程度。由于工作態(tài)度受被考核者思想認識、個(gè)人情緒等因素的影響，不太穩定，也較不確定；因此對工作態(tài)度的考核周期要短，一般可以“一個(gè)月”或“一個(gè)季度”為一周期，即每月考核或季度考核。