發(fā)布時(shí)間：2013-11-27 14:58:56
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樣樣出色的經(jīng)理人為何沒(méi)法為團隊招聘到合適人選呢？
著(zhù)名管理專(zhuān)家史蒂夫·克爾給出簡(jiǎn)單答案：“即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不了解對方。如果人們沒(méi)掌握好的招聘方法，就會(huì )覺(jué)得招聘過(guò)程像妖術(shù)那樣神秘�！�
在當今時(shí)代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機構初創(chuàng )時(shí)就需要做的事視做不適用于系統化方法。經(jīng)理們喜歡采用自己的辦法，即便事實(shí)證明那根本無(wú)效�；c(diǎn)時(shí)間，想想你是如何聘人的？如果發(fā)現自己常常痛恨為何招錯人，我們就有理由懷疑你采用了10大錯誤招聘術(shù)之一。
1.直覺(jué)判斷式。評判藝術(shù)品時(shí)，用上直覺(jué)是沒(méi)錯的。好的藝術(shù)評論家數分鐘內就能給予畫(huà)作精確的評論。然而，在招聘時(shí)，若某些人自信善于“識人”，那就很可能被人蒙蔽。贗造者會(huì )拿假畫(huà)充真，蒙過(guò)來(lái)不及細察的買(mǎi)主；十分渴望被聘的人也會(huì )“制造”簡(jiǎn)歷，經(jīng)不起考驗便會(huì )露餡。聘人時(shí)，直覺(jué)是最信不過(guò)的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝，事后會(huì )后悔不已。
2.海綿吸取式。繁忙的經(jīng)理人常用的辦法是讓大家一起來(lái)面試某一應聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人，獲取信息。遺憾的是，經(jīng)理人很少提前協(xié)調，結果人人做無(wú)關(guān)緊要的同樣提問(wèn)。我們見(jiàn)過(guò)一次面試：6名考官坐成一排，詢(xún)問(wèn)應聘者的潛水愛(ài)好。他們問(wèn)來(lái)問(wèn)去，時(shí)間加起來(lái)超過(guò)了60分鐘，但話(huà)題跟工作全然無(wú)關(guān)�；卮鹱C明，那人確實(shí)是個(gè)潛水高手，可這有什么用呢？即便錄用了他，考官們對此人的最終評價(jià)也不過(guò)是“他是個(gè)不錯的小伙子”而已。
3.審訊式。許多經(jīng)理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人，不停提問(wèn)，試圖讓?xiě)刚呱咸谆虺霈F邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的？最近市場(chǎng)情況如何？我們曾聽(tīng)一位考官問(wèn)應聘者會(huì )不會(huì )下象棋，如果答案是“會(huì )”，就讓他跟公司內一位員工（恰巧是俄羅斯象棋大師）對弈。最終，這些“圈套式提問(wèn)”會(huì )讓最淵博的應聘者也落馬，甚至讓?xiě)饎俣砹_斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實(shí)上，工作所需的知識和能力同這根本不搭邊。
4.請愿式。一些經(jīng)理人沒(méi)有認真地面試應聘者，而是不停地向對方推銷(xiāo)這次工作機會(huì )。他們更重視能否打動(dòng)對方而不是考察其能力。整個(gè)面試過(guò)程中，他們喋喋不休，無(wú)暇傾聽(tīng)。他們也花了不少時(shí)間，但沒(méi)有經(jīng)過(guò)考察就事先設定選手能夠勝任該工作，這種做法是錯誤的。
5.花招式�？脊偈褂没ㄕ衼�(lái)考察應聘者的某些行為。譬如說(shuō)，他們可能是扔一沓紙到地板上，看應聘者會(huì )不會(huì )揀起來(lái)；或者是帶對方到派對上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也許會(huì )很尷尬地告訴朋友：那個(gè)幫忙把紙揀起來(lái)、在派對上表現不錯的家伙為什么被你開(kāi)除了。
6.寵物評判式。許多經(jīng)理人喜歡固執地拿自家寵物作噱頭提問(wèn)，認為這樣可讓?xiě)刚咝孤赌承┲匾毺氐男畔�。一位�?jīng)理很拿這當真，告訴我們：他是靠對一個(gè)問(wèn)題“你想成為哪種動(dòng)物？”的回答來(lái)甄別候選人�！拔以谡一卮鹎擅畹娜��！边@種問(wèn)題跟工作毫無(wú)干系，也缺乏科學(xué)依據，更無(wú)法預測入選者未來(lái)的崗位表現。
7.無(wú)謂閑聊式。這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話(huà)通常是這樣展開(kāi)的：“你覺(jué)得揚基隊（美國紐約著(zhù)名棒球隊，已有100余年歷史�！g者注）怎么樣？每年這個(gè)時(shí)候天氣很惡劣。你在加州長(cháng)大？我也是！”雖然氣氛很融洽，但對作出正確決策毫無(wú)益處。你要做的是挑一個(gè)可以信賴(lài)的未來(lái)同事，而不是棒球玩伴。
8.個(gè)性心理評測式�！镀髽I(yè)機構心理學(xué)手冊》（The Handbook of Industrial/Organizational Psychology）建議管理者不要用這種辦法挑選應聘者，并給出充分理由。問(wèn)應聘者一大堆試驗性的問(wèn)題，諸如“你喜歡逗弄小動(dòng)物嗎？”或“你周五晚上是去雞尾酒會(huì )還是去泡圖書(shū)館？”是無(wú)用的（雖然都是大眾心理測驗的實(shí)際問(wèn)題），也不能預測未來(lái)的職場(chǎng)表現。識穿這些問(wèn)題的應聘者會(huì )根據競爭崗位的性質(zhì)輕松作假，投考官之所好。
9.能力評測式。測試可以幫助經(jīng)理們斷定某人是否有工作的天分，譬如說(shuō)商業(yè)拓展人員需要韌勁，但它不該作為唯一標準。在第2章中我們會(huì )看到，能力只是眾多考量因素之一。如果愿意，可用這些測試來(lái)篩選，但別忘了配合其他辦法。
10.預言式。跟占卜者對著(zhù)水晶球（在西方文化中，水晶球是占卜預測的工具�！g者注）預測一樣，有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來(lái)。他們會(huì )進(jìn)行假設提問(wèn)：“你會(huì )做什么？你將怎么做？你能做到嗎？”50年來(lái)對面試方法的學(xué)術(shù)研究都強烈反對提此類(lèi)問(wèn)題。譬如詢(xún)問(wèn)：“如果你跟同事起了沖突，你會(huì )怎么做？”肯定會(huì )得到答案：“嗯，我會(huì )跟她坐下來(lái)，聽(tīng)取她的想法，找一個(gè)‘雙贏(yíng)’解決之道�！贝鸢缚梢詿o(wú)懈可擊，但究竟有多少人能夠做到呢？記�。宏P(guān)鍵時(shí)刻見(jiàn)分曉。
歸根結底，所有這些錯誤招聘術(shù)都認為評價(jià)他人是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術(shù)，提出恰當的問(wèn)題，并按照散落雞骨頭的指引（在西方文化中，雞骨頭是巫婆用于預測、指引方向的工具，此處代表本身就不正確的評判標準�！g者注），你就能夠聘到英才了！真的嗎？錯！除此之外，我們還很容易掉進(jìn)自我設定的陷阱中：想迅速決定，以便展開(kāi)工作；輕易認為應聘者值得信賴(lài)等。我們希望如此，但一個(gè)慘痛的事實(shí)是：識人，識面，難識心！