發(fā)布時(shí)間：2013-12-17 08:52:51
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目前的80后90后員工，是在鼓勵和贊揚聲中長(cháng)大的一代。然而，人不可能永遠都對，總有出錯的時(shí)候。而如果管理者批評下屬幾句，要看人臉字的不再是員工，而是上司——要看下屬的臉色，或者是哭起來(lái)，更有甚者遞上辭職信。
顯然，在被批評的成功經(jīng)驗上，日本員工做得很好，他們臉皮“夠厚”，即使被上司罵得很狗血，甚至是被打，也依然會(huì )鞠躬如搗蒜——尊重前輩是他們的信仰，哪怕是被罵也是一種幸運。
任何時(shí)代，都不乏高自尊的員工，他們是具有怎樣的特質(zhì)?
高自尊的“紅與黑”
具有高自尊特質(zhì)的員工，其優(yōu)勢顯示而易見(jiàn)。
首先，高自尊能提高員工工作的主動(dòng)性，皆因它能增強自信。同時(shí)，高自尊的人更愿意按自己的信念行動(dòng)，為自己的信念抗爭、接近他人、冒險創(chuàng )新。當然，這還包括，他們可能會(huì )做愚蠢或有害的事情，即使別人勸其別去做。
有心理學(xué)家說(shuō)，中國的90后，是自我意識覺(jué)醒的一代。也必然意味著(zhù)，我的青春我作主。盡管他可能尚不羽翼豐滿(mǎn)，但即使跌落也要不顧一切地飛翔。
第二，高自尊讓人自我感覺(jué)良好。這就像一家積極情緒的銀行，可以提供一般幸福感，當你需要補充自信來(lái)應對不幸時(shí)，你就可以使用這家銀行。
這就會(huì )很有利于某些職業(yè)的從業(yè)者，像銷(xiāo)售員、能讓他們從頻繁的中快速恢復過(guò)來(lái)。
但事物的兩面性再次出現，優(yōu)點(diǎn)也是缺點(diǎn)。高自尊會(huì )讓人不理會(huì )別人明智的建議，固執地在沒(méi)有希望的道路上浪費金錢(qián)和時(shí)間。
對于組織來(lái)說(shuō)，高自尊的收益通常都落在個(gè)人頭上，而這種認知的成本卻攤在了別人頭上。讓我們看看高自尊者的畫(huà)像吧。他們通常傲慢、自負，甚至滑向自戀，沉溺于這種夸大的自我評價(jià)中。
90后在家中都有話(huà)語(yǔ)權，甚至是家長(cháng)從小就開(kāi)始培養孩子獨立性(包括決策能力)，而授權給他們。而一旦進(jìn)入職場(chǎng)，要開(kāi)始聽(tīng)他人的指令，自己只有聽(tīng)命的份兒，就一下子因為落差太大，很容易抗拒。
聰明的主管，如何利用年輕一代高自尊，成就組織和個(gè)人的完美提升呢?
如何激勵高自尊員工
首先，給他提出正面的要求和希望，不帶有任何負面的情緒，比如不信任、或出難題的態(tài)度。只有好成績(jì)，才能維護高自尊，讓他去努力一搏吧。
其次，即使失敗，也要激勵他正確的部分。很多時(shí)候，管理者會(huì )因為項目失敗，而就事論事的品評失敗員工。事實(shí)上，即使失敗，主管也要就事論人的成功之處。在錯誤時(shí)，依然要肯定優(yōu)勢，才不會(huì )讓人產(chǎn)生過(guò)大的心理落差，甚至一蹶不振。
第三，給他擅長(cháng)的工作。有的管理者認為，有的員工太牛氣了，要打壓一下他的士氣。為什么要打壓?為什么不利用和加以疏導?讓他利用自己的優(yōu)勢，成就組織的績(jì)效，何樂(lè )不為?再擅長(cháng)之處也有新難題，在克服問(wèn)題或者是失敗中，就是一次次心智成熟的過(guò)程。
第四，尊重人心，更尊重每一分成績(jì)。好的績(jì)效是一切激勵的依據，要讓員工意識到：看業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，有好業(yè)績(jì)就會(huì )獲得更多的尊重。
最后，讓高自尊員工扎推干活兒。 他們會(huì )把空氣都攪“熱”，不可能的事情都可能變成可能。人人都想把活兒干得漂亮，就會(huì )激發(fā)出幾何級的創(chuàng )造性。而每個(gè)人會(huì )因為在這個(gè)組織中工作，而充滿(mǎn)自豪。