發(fā)布時(shí)間：2013-12-31 08:34:09
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本報告第二部分的重點(diǎn)內容是十名候選人在結構化面試和無(wú)領(lǐng)導小組討論測評過(guò)程中體現出來(lái)的能力分析，基于以上的數據圖表分析與評委的評定意見(jiàn)，為集團客觀(guān)地了解一個(gè)干部的特質(zhì)、優(yōu)勢及不足，以利于更好的使用和培養提供了參考意見(jiàn)。但是，需要說(shuō)明以下幾點(diǎn)：
一、本次測評采取的方法，大部分人員是第一次接受此類(lèi)面試評價(jià)方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應表現，特別是對于部分“慢熱型”的測評人員，要充分地考慮其心理特質(zhì)，結合其他的考察方法，例如述職與民主評議等方面情況，綜合地看待一個(gè)人的能力和素質(zhì)。
二、本次參加測評的十名候選人，經(jīng)對其履歷的考察，大部分人員在基層積累了豐富實(shí)踐經(jīng)驗，一直以來(lái)在集團的各個(gè)崗位上做出了優(yōu)秀的表率作用，雖然測評時(shí)間僅有一天，但是無(wú)論是結構化面試還是無(wú)領(lǐng)導小組討論，均表現出了良好的職業(yè)素養和職業(yè)風(fēng)范。需要注意的是部分人員因為性格的原因，特別是有3-4名候選人，不太善于在短時(shí)間內充分地展現自已的能力，顯得較為被動(dòng)，但是不能僅此就說(shuō)明此類(lèi)人員缺乏某些素質(zhì)或能力。希望在以后的選撥過(guò)程中能夠全面規劃測評內容和方法。
三、通過(guò)測評，參評人員可以劃分為三類(lèi)人員：第一類(lèi)人員屬于積極主動(dòng)者，即有強烈的競聘該崗位的意愿，此類(lèi)人員也分成了兩部分，一是有意愿也有很強的能力，這類(lèi)人員在測評報告中已有體現；二是有意愿但是能力不足者，這類(lèi)人員在測評報告中占比較多，通過(guò)他們的個(gè)人評價(jià)也反映出希望繼續學(xué)習提升的渴望，需要公司在下一步通過(guò)一套促人成長(cháng)的培訓體系和機制，讓積極的意愿在系統的培養中轉化為生產(chǎn)力。第二類(lèi)人員是主動(dòng)性及意愿不夠者，此類(lèi)人員主要是基于目前從事的崗位以及根據個(gè)人的性格特征進(jìn)行考量，做出的判斷和選擇。對這一類(lèi)人員，我方建議，讓適合的人做合適的事，專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，達到最佳的人崗匹配率。第三類(lèi)是有部分人員的測評分數反映出一些深層次的問(wèn)題，導致這個(gè)問(wèn)題出現的原因，不是其專(zhuān)業(yè)知識、技能和積累的實(shí)踐經(jīng)驗不夠，而是一個(gè)管理者，一個(gè)領(lǐng)導干部，當達到一定發(fā)展階段的時(shí)候，其自身的心理態(tài)勢、性格開(kāi)放程度，也就是境界和格局束縛了自身的發(fā)展，這個(gè)在領(lǐng)導力培養上定義為自我突破和提升的能力。如果沒(méi)有系統的學(xué)習和開(kāi)發(fā)機制，人才自已不能自我認知和突破這個(gè)問(wèn)題，或者認識到了沒(méi)有找到方法突破，將會(huì )限制一個(gè)人的成長(cháng)，對組織來(lái)說(shuō)也是一種人力資源管理的局限。這個(gè)問(wèn)題，需要在人才梯隊的培養方面進(jìn)行系統化的規劃。
基于以上三點(diǎn)說(shuō)明，作為獨立的第三方咨詢(xún)機構，如果未來(lái)貴司要繼續推進(jìn)人才選撥工作，在時(shí)間充裕的情況下，提出以下建議：
在人力資源選撥和測評當中，我方建議采取一個(gè)科學(xué)的測評系統包----“篩選+過(guò)濾+聚焦”的模式，為了使人才測評和選撥工作更為客觀(guān)和公平，更具說(shuō)服力，建議對參評人員引進(jìn)定制化的人才素質(zhì)測評作為初選環(huán)節；采取360度評估作為過(guò)濾手段，最后再采取評價(jià)中心技術(shù)作為聚集的精準選人環(huán)節。這樣可能會(huì )對參評人員做到最大程度的公平和客觀(guān)，也是對企業(yè)人力資本的最有效使用。