發(fā)布時(shí)間：2013-12-13 09:53:29
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中國的軟件行業(yè)已經(jīng)有了近30年的發(fā)展歷程，即便是在今天，軟件行業(yè)的發(fā)展勢頭依然迅猛，軟件人才的就業(yè)和薪資狀況依然處于各行業(yè)的領(lǐng)先水平。在這30年的發(fā)展過(guò)程中，人們也清醒地認識到，軟件企業(yè)是典型的知識型企業(yè)，員工的能力與公司發(fā)展的好壞有著(zhù)緊密聯(lián)系，而面試招聘是企業(yè)獲取人力資源的第一步。面試評估是對求職者勝任力的評判，面試評估表的內容就是進(jìn)行勝任力評判的依據。因此面試評估表的設計是否科學(xué)、是否具備針對性、是否能夠準確反映求職者的勝任力，關(guān)系到公司整體員工的素質(zhì)。
筆者在軟件行業(yè)中從事軟件開(kāi)發(fā)的工作已近十年，經(jīng)歷過(guò)很多次面試，也組織過(guò)對應聘人員的面試。在多次的面試與被面試的過(guò)程中，筆者意識到，雖然大多數國內的軟件企業(yè)在面試時(shí)都具有面試評估表或類(lèi)似的文件，但從內容上來(lái)說(shuō)，特別是在軟件開(kāi)發(fā)知識和技能方面的表述比較模糊，缺乏針對性。因此，梳理軟件開(kāi)發(fā)人員勝任力中知識和技能特征的基本組成要素，并以此對面試評估表進(jìn)行改進(jìn)就顯得尤為重要。
一、什么是勝任力
“勝任力”這一概念最早是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）于1973年正式提出的，它是指能夠將某一工作中的卓越成就者和普通成就者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征；它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征。這種個(gè)體特征可分為五個(gè)層次：
知識——個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現信息的能力、能否用知識指導自己的行為；
技能——完成特定生理或心理任務(wù)的能力；
自我概念——個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)或自我形象；
特質(zhì)——個(gè)體的生理特征和對情景或信息的一致性反應；
動(dòng)機/需要——個(gè)體行為的內在動(dòng)力。
這五個(gè)方面的勝任特征組成一個(gè)整體的勝任力結構，其中，知識和技能是可見(jiàn)的、相對表面的外顯特征；動(dòng)機和特質(zhì)是隱藏的、位于人格結構深層的特征；自我概念介于二者之間。一般來(lái)說(shuō)，表面的知識和技能是容易改變的，可以通過(guò)培訓、學(xué)習等方式進(jìn)行提高；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和自信等要素也可通過(guò)培訓或學(xué)習的方式實(shí)現改變，但這種培訓比對知識和技能的培訓要困難得多；而核心的動(dòng)機和特質(zhì)處于人格結構的最深處，是難以對它進(jìn)行培訓和發(fā)展的。
二、軟件開(kāi)發(fā)人員勝任力表現
實(shí)際工作中，軟件公司，特別是中小型軟件公司更加關(guān)注軟件開(kāi)發(fā)人員勝任力中的知識和技能特征，因為這些特征直接影響到其在公司日常工作的績(jì)效，因此在分析軟件開(kāi)發(fā)人員勝任力時(shí)，應著(zhù)重分析其中的知識和技能方面特征，而要分析這方面的特征，首先要搞清楚軟件開(kāi)發(fā)日常工作的內容是什么，這些工作對知識和技能的要求是什么，并根據這些要求提出度量的方法。
軟件開(kāi)發(fā)人員的日常工作主要包括：程序設計、開(kāi)發(fā)、測試、修改以及相關(guān)文檔的編寫(xiě)等。根據這些工作，我們將軟件開(kāi)發(fā)人員勝任力中知識和技能特征分為五個(gè)方面，每一個(gè)方面分為四個(gè)檔次（由A到D，勝任力依次遞減）進(jìn)行衡量：
（一）設計思維的邏輯性
一般來(lái)說(shuō)，軟件開(kāi)發(fā)人員在正式進(jìn)行代碼編寫(xiě)之前，都要針對代碼的整體功能對代碼邏輯進(jìn)行設計，此時(shí)對將要編寫(xiě)的代碼是否具有清晰的思路，對最終代碼是否能夠實(shí)現其應有的功能起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，設計思維的邏輯性決定了思維邏輯上的勝任力，其可分為以下檔次：
A檔：能夠清晰地描述代碼將要被分為幾塊、每一塊負責什么功能、每塊內容中關(guān)鍵技術(shù)如何實(shí)現；
B檔：能夠清晰地描述代碼將要被分為幾塊、每一塊負責什么功能，但無(wú)法描述如何實(shí)現；
C檔：無(wú)法描述代碼將要被分為幾塊、每一塊負責什么功能，其描述內容僅限于如何實(shí)現，而其描述的實(shí)現方法中也包含頗多漏洞；
D檔：僅描述實(shí)現的方法，且思維邏輯混亂，無(wú)法自圓其說(shuō)。
（二）代碼書(shū)寫(xiě)的規范性
代碼編寫(xiě)是軟件開(kāi)發(fā)人員工作中最為日常的工作。書(shū)寫(xiě)代碼的能力，直接體現了開(kāi)發(fā)人員的基本功，是能力上的勝任力，其可分為以下檔次：
A檔：代碼功能符合設計要求，結構科學(xué)，可復用度強，代碼中按邏輯分塊，變量定義區、邏輯功能區劃分明確，書(shū)寫(xiě)符合基本的開(kāi)發(fā)規范，有完整的注釋?zhuān)洗a美學(xué)；
B檔：代碼功能符合設計要求，結構科學(xué)，可復用度強，書(shū)寫(xiě)符合基本的開(kāi)發(fā)規范，基本符合代碼美學(xué)，注釋不完整；
C檔：代碼功能符合設計要求，無(wú)封裝，無(wú)可復用度，僅按功能流程羅列、完成代碼編寫(xiě)，無(wú)注釋?zhuān)?/SPAN>
D檔：代碼功能不符合設計要求。
（三）軟件調試的全面性
軟件調試不僅是保證開(kāi)發(fā)人員編寫(xiě)的代碼符合設計要求的重要途徑，也是一個(gè)進(jìn)行代碼重構、再規范化的過(guò)程。在此過(guò)程中，開(kāi)發(fā)人員不僅要保證代碼運行結果與設計要求保持一致，更重要的是在此階段對編寫(xiě)的代碼進(jìn)行優(yōu)化，使其結構更加合理、復用程度更加提高、編寫(xiě)更加規范、注釋更加全面。軟件調試體現的是軟件開(kāi)發(fā)人員在責任心上的勝任力，其可分為以下檔次： A檔：能夠主動(dòng)對代碼進(jìn)行重構優(yōu)化、編寫(xiě)注釋?zhuān)荒軌蛑鲃?dòng)、多次、多方面對代碼進(jìn)行調試，盡可能減少其出錯的風(fēng)險，平均每千行代碼缺陷率低于1%；
B檔：僅對代碼進(jìn)行多次、多方面調試，調試結果優(yōu)良，平均每千行代碼缺陷率高于1%，但低于2%；
C檔：僅對代碼進(jìn)行一般性調試，調試后的代碼仍存在一些問(wèn)題，平均每千行代碼缺陷率高于2%，但低于5%；
D檔：不做調試，代碼運行出錯風(fēng)險不可控，平均每千行代碼缺陷率高于5%。
（四）修改代碼的忍耐性
在日常軟件開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，不可避免地都會(huì )碰到軟件需求、設計、代碼設計等各方面的修改。在大多數情況下，任何編碼過(guò)程之前的改動(dòng)給軟件開(kāi)發(fā)人員帶來(lái)的都會(huì )是極大的負面影響。這些改動(dòng)不僅擾亂了開(kāi)發(fā)人員的正常工作，而且極易引發(fā)開(kāi)發(fā)人員與其他崗位人員的矛盾。因此，軟件開(kāi)發(fā)人員是否能夠正確處理類(lèi)似的事件，將在很大程度上體現出其在工作態(tài)度方面的勝任力，而此方面的勝任力又可分為以下檔次：
A檔：能夠合理釋放自身壓力，即使面對頻繁反復修改也能夠做到不急躁、不排斥，合理安排自身精力，按照要求完成修改任務(wù)；
B檔：對為數不多的頻繁反復的修改會(huì )產(chǎn)生厭惡情緒，表達出情緒上的不滿(mǎn)，但仍能夠按照要求完成修改任務(wù)；
C檔：對任何已完成工作的修改都會(huì )產(chǎn)生厭惡情緒，幾乎對每次修改工作都會(huì )產(chǎn)生抱怨情緒，但最終仍能夠按照要求完成修改任務(wù)；
D檔：對修改有抵制情緒，不能夠按照要求完成修改任務(wù)。
（五）文檔編寫(xiě)的可讀性
在公司設立專(zhuān)門(mén)的文檔編寫(xiě)崗位之前，軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程中的各類(lèi)文檔也需要由開(kāi)發(fā)人員編寫(xiě)完成，這些技術(shù)文檔最終要打印成冊，移交給用戶(hù)，因此文檔編寫(xiě)也成為軟件開(kāi)發(fā)人員必備的技能之一。這體現了軟件開(kāi)發(fā)人員在文字編寫(xiě)方面的勝任力，此方面的勝任力可分為以下檔次：
A檔：文檔結構清晰，行文優(yōu)美，描述準確，截圖清晰；
B檔：文檔結構清晰，描述準確，截圖清晰，但文筆一般；
C檔：描述準確，截圖清晰，但文筆一般，文檔結構混亂；
D檔：文檔結構混亂，口語(yǔ)性文字較多，描述不夠準確，所配截圖也不符合文字描述。
三、面試評估表的改進(jìn)
勝任力方面的知識和技能特征雖然對求職者是否符合崗位要求至關(guān)重要，但并不能反映出一個(gè)人的全部素質(zhì)。面試評估，在著(zhù)重考察崗位候選人專(zhuān)業(yè)技能的同時(shí)，更應當結合其自我概念、動(dòng)機等勝任力方面的其他要素，綜合評判，給出公平、公正的面試結論。而基于勝任力因素的面試評估更不是要全盤(pán)推翻以往面試評估的內容，而是要結合勝任力的各項因素，對以往的面試評估進(jìn)行改進(jìn)，形成更為有效的評估標準。
其中，“知識技能”作為評估第四部分，原本只包含評估表中的6-8項的內容，但這三項僅能反應出應聘者在行業(yè)內部的工作經(jīng)驗，卻無(wú)法準確界定應聘者在軟件開(kāi)發(fā)日常工作中的能力，因此需要加入1-5項來(lái)彌補這一缺陷。改進(jìn)后的知識技能考查項仍作為評估項目的第四項列入面試評估表中，結合其他評估信息共計25項，每項打分可分為A、B、C、D（或者優(yōu)、良、中、差）四檔，分別對應4、3、2、1分，總計100分，60分以上為合格，面試人員視成績(jì)高低決定是否錄用。
四、結論
通過(guò)上述對勝任力要素的分析，并將其融入軟件開(kāi)發(fā)人員面試評估中，不僅有助于提高面試評估的針對性，更能夠從根本上提高面試內容與實(shí)際工作內容的契合度，提高面試績(jì)效。通過(guò)勝任力面試評估后的新員工的能力與崗位實(shí)際需要的能力的符合程度還可通過(guò)（實(shí)際用人部門(mén)認可新員工勝任崗位人數/通過(guò)勝任力面試評估的總人數）憑估的比值來(lái)衡量，但是如何結合實(shí)際工作，改進(jìn)基于勝任力的面試過(guò)程這一問(wèn)題還有待我們繼續研究。