發(fā)布時(shí)間：2014-01-18 11:45:47
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人才測評就是企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的方法和標準，再運用一定的知識和技術(shù)對員工的整體素質(zhì)和工作績(jì)效進(jìn)行測量評定的過(guò)程。通過(guò)實(shí)施人才測評技術(shù)，企業(yè)可以很好的提升人力資源的管理效率，讓企業(yè)的穩定和發(fā)展獲得更好的保障。
一、明確職位要求
應用人才測評輔助招聘選拔的起點(diǎn)，是明確職位的要求。具體說(shuō)來(lái)，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調能力?還是關(guān)注并完善細節的能力?更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好，還是中等即可?這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績(jì)優(yōu)員工、或者對職位有充分了解的上級主管處獲取這些信息。當然，還可以借助一些測評工具獲得。
二、分析測評結果
清晰的職位要求建立起來(lái)以后，就可以讓?xiě)刚咄瓿上鄳臏y評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。如果某位候選者在各項素質(zhì)上的得分都落在最佳分數區間當中，那么毫無(wú)疑問(wèn)匹配度是非常高的。但實(shí)際應用中還會(huì )出現其他的問(wèn)題。比如在大規模招聘中，往往有成百上千的應聘者，如果一份份的分析測評結果必將耗費大量的時(shí)間和精力，這時(shí)可將應聘者的測評分數導出到Excel中，通過(guò)判斷語(yǔ)句先挑選出一些測評分數較為合適的候選者。另外一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是，對于甲乙兩位應聘者，測評結果顯示，甲在“成功愿望”方面的得分優(yōu)于乙，而乙在“計劃性”方面優(yōu)于甲，此時(shí)如何權衡呢?這時(shí)要進(jìn)一步看看二人有差異的素質(zhì)與最佳區間的差距大小，如果乙的成功愿望與最佳區間的差距是1分(滿(mǎn)分10分)，而甲的計劃性比最佳區間低了5分，那么從這個(gè)角度乙會(huì )稍?xún)?yōu)于甲。另外還需要從職位要求的角度來(lái)考慮，成功愿望和計劃性哪項素質(zhì)對做好這份工作來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵?當然，對于從測評分數上難以區分的應聘者，最好還是在下一輪面試中做深入考察和比較。
三、測評與面試結合
在對應聘者的考察評估中，測評結果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來(lái)作出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線(xiàn)索。例如，對“主動(dòng)性”這一素質(zhì)得分偏低的人，可提出以下面試問(wèn)題：“你經(jīng)常向領(lǐng)導提建議嗎?請舉個(gè)例子�！薄爱斕崆巴瓿闪祟I(lǐng)導交付的任務(wù)后，你會(huì )做什么?”“領(lǐng)導布置任務(wù)時(shí)，你希望得到的是詳細的指令還是大概的任務(wù)目標?”通過(guò)這些問(wèn)題的回答，可以對候選者主動(dòng)性如何有個(gè)更加細致深入的了解，從而判斷出他這方面的素質(zhì)能否勝任崗位的要求。
四、招聘效果的跟蹤檢驗
作出了錄用決策以后，人才測評的應用就可以告一段落了嗎?來(lái)看看這個(gè)例子，某跨國公司引入了人才測評招聘銷(xiāo)售人員，hr部趙經(jīng)理不定期地向銷(xiāo)售主管了解新招聘的員工表現如何，并跟蹤他們的工作績(jì)效。他發(fā)現，引入測評之后，的確新的銷(xiāo)售人員素質(zhì)較以往提高了，工作能力也都很強，但是有些新員工總是顯得和公司格格不入，與老員工的人際關(guān)系也出了些問(wèn)題。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的了解和分析，趙經(jīng)理找出了問(wèn)題的癥結，在這批員工的招聘過(guò)程中，重點(diǎn)放在了對工作技能的考察上，而忽略了員工的行事風(fēng)格與企業(yè)文化是否融合。于是趙經(jīng)理立即在人才測評的考察素質(zhì)中加入了個(gè)人行為風(fēng)格測試，對測評的應用加以修正和完善，果然下一輪招聘沒(méi)有類(lèi)似的問(wèn)題出現。由此可見(jiàn)，對招聘效果的跟蹤和檢驗，能夠不斷修正測評應用中的偏差和不完善之處，其作用是不容忽視的。