發(fā)布時(shí)間：2014-03-24 14:59:13
點(diǎn)擊數：108778 次
2011年，一款名叫“Foldit”的游戲曾引發(fā)一場(chǎng)轟動(dòng)。通過(guò)這款游戲，一個(gè)困擾科學(xué)界十幾年之久的謎題在短短三周內就被解開(kāi)。長(cháng)期以來(lái)，科學(xué)家一直在試圖破解猴子逆轉錄酶的結構。因為這種酶是愛(ài)滋病毒在活體細胞中復制和繁殖自己的重要關(guān)鍵。了解它的結構有助于研制對抗艾滋 病毒的藥物。
這款蛋白質(zhì)折疊在線(xiàn)游戲由華盛頓大學(xué)的計算機科學(xué)家開(kāi)發(fā)，吸引了全世界數以萬(wàn)計的玩家競相操作蛋白質(zhì)構造，以此累積計分和排名。盡管絕大部分玩家甚至沒(méi)有任何生物化學(xué)背景，但這種方法卻真的奏效了�！斑@些結果顯示，將電腦游戲與真實(shí)世界的科研相結合潛力無(wú)限�！盕oldit的開(kāi)發(fā)者和玩家在2011年9月在《自然結構與分子生物學(xué)》雜志上發(fā)布的一份報告中如是寫(xiě)道。
“Foldit現象”為剛剛興起的企業(yè)“游戲化”管理趨勢又添上一把火。通過(guò)游戲化，工作職能轉變?yōu)橛螒蛑械膬热�。其理論基礎在于認為快樂(lè )工作的員工積極性和參與度都會(huì )更高，由此帶來(lái)生產(chǎn)力的提升。比如，如果將客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)員組成團隊，每當他們迅速、滿(mǎn)意地回答了客戶(hù)問(wèn)詢(xún)就獎勵適當的游戲點(diǎn)數并予以晉級，他們就會(huì )更加積極地努力工作。
不過(guò)最近，對游戲化的批評之聲也越來(lái)越多。因為一些公司發(fā)現，調動(dòng)員工隊伍的積極性可比玩兒一輪《開(kāi)心農場(chǎng)》要費勁得多。實(shí)際上，無(wú)論是批評者還是支持者都堅信，行之有效的游戲離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的游戲設計師。并不是只要用獎?wù)潞头謹氮剟顔T工，就能奇跡般地讓他們變成不知疲倦的生產(chǎn)者；奏效的游戲必須帶入感強烈，讓員工參與進(jìn)去并取得他們的支持。
“并不僅僅是為了好玩兒。而是如何確保足夠的參與度，讓?zhuān)▎T工）希望留下來(lái)繼續工作�！蔽诸D商學(xué)院管理學(xué)教授南�！ち_斯巴德（Nancy Rothbard）這樣說(shuō)。她與人合寫(xiě)了一篇關(guān)于游戲化的文章《強制娛樂(lè )：游戲化與游戲對工作的影響》（Mandatory Fun： Gamification and the Impact of Games at Work）。另一位作者是伊�！つ锟耍‥than Mollick），同為沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授�！霸谀欠N情境下確實(shí)是合理合法的。但組織的整體文化必須圍繞游戲化共同發(fā)揮作用。不能是單純地引入這種機制然后強行開(kāi)展�！�
實(shí)際上，越來(lái)越多的人用審慎的眼光看待游戲化這個(gè)問(wèn)題。2011年11月，研究公司Gartner將游戲化稱(chēng)作“非常高調的趨勢”，并預測在2014年之前，全球“2000強”企業(yè)中將有超過(guò)70%會(huì )采用至少一款游戲化應用。其潛力“巨大”，游戲化的“重要性可能比肩Facebook、eBay以及Amazon”。
然而短短一年之后，Gartner卻斷言游戲化仍是“獵奇和夸大宣傳”的產(chǎn)物，同時(shí)預測在2014年之前，目前80%的游戲化應用都無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求。而主要原因在于游戲設計不佳。該調查公司表示，企業(yè)缺乏游戲設計師來(lái)開(kāi)發(fā)應用。而且這些游戲的重點(diǎn)通常是獎勵積分、獎?wù)潞团琶�，而較少關(guān)注更為重要的內容，比如平衡競爭與合作。
與此同時(shí)，2012年5月，皮尤研究中心和依隆大學(xué)針對1000多名互聯(lián)網(wǎng)專(zhuān)業(yè)人士和使用者展開(kāi)的調查顯示：他們對游戲化未來(lái)的態(tài)度一分為二：53%的受訪(fǎng)者相信游戲化會(huì )有限度的普及開(kāi)去；42%的受訪(fǎng)者說(shuō)游戲化趨勢無(wú)法發(fā)展壯大，除非發(fā)生特殊情況。對于游戲化能否成為一種全面、有效的管理工具，越來(lái)越多的人持懷疑態(tài)度。
“強制娛樂(lè )”的兩面性
從20世紀30年代 開(kāi)始就有學(xué)者探討游戲（在工作中）的使用問(wèn)題。但根據羅斯巴德和莫里克的文章，考古證據顯示早在古埃及時(shí)期工作場(chǎng)所就已經(jīng)出現了游戲。曾經(jīng)，工人們流行將游戲作為打發(fā)單調沉悶工作的一種方式，例如彼此展開(kāi)競賽，看誰(shuí)能夠在規定時(shí)間內打制出最多的小物件。
管理層在一定程度上對這些游戲表示寬容，但通常會(huì )將其視為浪費時(shí)間的行為，甚至是一種抗爭，兩位學(xué)者的文章這樣寫(xiě)到。但后來(lái)的研究顯示，那些游戲分散了工人的注意力，不僅沒(méi)能讓他們彼此團結一致對抗管理層，反而引發(fā)了相互之間的競爭。不僅如此，由于工人對自己的時(shí)間和工作都沒(méi)有什么話(huà)語(yǔ)權，兩位作者寫(xiě)到，做游戲成為了“在喪失人性的常規工作中，一種令他們感知自我存在和消磨時(shí)光的重要方式”。
隨著(zhù)電子游戲的普及，以及人們對這些游戲的接受度越來(lái)越高，將游戲作為一種管理手段的理念也逐漸進(jìn)入企業(yè)。采取這種辦法聽(tīng)起來(lái)頗為合乎邏輯。文章寫(xiě)道：“工作并不總是有意思的。而游戲卻很有趣。因此，將工作變成一種游戲會(huì )讓工作變得有意思起來(lái)，還能夠讓員工更加快樂(lè )�！�
但是，做手工活的競賽和游戲化是不一樣：前者由工人們自發(fā)組織，而后者卻是由管理層強加的。這里，“強制娛樂(lè )”的“關(guān)鍵兩面性”就成為了莫里克和羅斯巴德關(guān)注的重點(diǎn)。員工是否認為管理層的游戲和他們自己發(fā)明的游戲一樣有意思？這是否會(huì )改變他們看待工作、開(kāi)展工作的態(tài)度？?jì)晌蛔髡卟捎谩罢J可度”，也就是員工接受游戲的程度作為標尺來(lái)探尋這些問(wèn)題的答案。
兩位來(lái)自沃頓商學(xué)院的教授在一家高科技初創(chuàng )企業(yè)展開(kāi)了一次實(shí)驗。這家公司推銷(xiāo)來(lái)自本地企業(yè)的折扣商品。他們給448名銷(xiāo)售人員分別發(fā)郵件，請他們參加為期18天的實(shí)驗。半數銷(xiāo)售人員為男性，幾乎所有人都是大學(xué)畢業(yè)生，平均年齡25.3歲，入職半年。
員工被分為三組：第一組參與游戲；第二組會(huì )在大屏幕上顯示排名，但沒(méi)有其他游戲元素；第三組既沒(méi)有參加游戲，又不會(huì )參與排名。由專(zhuān)業(yè)的游戲設計人員為銷(xiāo)售團隊設計一個(gè)以籃球為主題的游戲。
完成交易的團隊成員將為團隊掙得分數，獲勝者獲得獎杯并享受勝利者的榮譽(yù)，但沒(méi)有其他獎勵。為公司網(wǎng)站貢獻有效銷(xiāo)售線(xiàn)索被視為“帶球上籃”，電話(huà)銷(xiāo)售被視為“跳投”。辦公室的大屏幕會(huì )顯示各支隊伍的狀態(tài)。每天會(huì )隨機發(fā)放獎勵分，讓落后的團隊有機會(huì )趕超，從而提升比賽的競爭性。
兩位作者隨后就認可度對“情感”體驗的影響進(jìn)行了分析，比如員工對工作的感受，以及工作業(yè)績(jì)。隨后，他們又針對150名大學(xué)本科生和研究生設計了第二次調查，研究提供選擇的機會(huì )是否有助于受訪(fǎng)者更容易接受強制性的游戲。在這個(gè)實(shí)驗中，參與者都要加入游戲，但他們可以選擇是加入“獸人與巫師”還是“農場(chǎng)”主題的游戲。兩個(gè)主題的游戲在規則、機制和目標上完全一樣。但一些游戲參與者參加的游戲和自己的選擇相反。
“覆蓋巧克力糖衣的西蘭花”
針對高科技初創(chuàng )企業(yè)的實(shí)驗顯示，對游戲持認可態(tài)度或參與游戲的人會(huì )受到積極的“影響”：對工作感覺(jué)良好。而那些并不“買(mǎi)賬”的參與者則對工作產(chǎn)生了負面情緒�！爱斢螒虮粡娂佑谌�，就像游戲化這種管理手段這樣，誰(shuí)也不能保證參與者會(huì )‘買(mǎi)賬’”，莫里克說(shuō)�！叭绻藗冊敢鈪⑴c游戲，會(huì )看到積極影響顯著(zhù)提升。但如果他們不買(mǎi)賬，則會(huì )產(chǎn)生負面影響�！�
但是對工作績(jì)效而言，無(wú)論參與者是否認可游戲，都并不會(huì )表現得更加出色。在那些認可游戲的對象中，并無(wú)跡象顯示認可與績(jì)效有直接關(guān)聯(lián)。而在那些不認可的人中間，績(jì)效實(shí)際上略有下降。莫里克指出，即便工作績(jì)效沒(méi)有顯著(zhù)提升，但實(shí)驗在“第一時(shí)間”衡量出游戲化對工作場(chǎng)所的影響。同時(shí)，“事實(shí)上我們看到了對情緒的影響，這是很重要的發(fā)現�！�
通過(guò)第二項調查兩位作者發(fā)現，給人們提供可以選擇的游戲主題會(huì )讓他們感覺(jué)自己手握權力，有助于他們接納游戲�！叭绻o人們提供選擇，并讓他們得到自己所選擇的，則利于他們對游戲‘買(mǎi)賬’�！蹦锟苏f(shuō)�！耙虼岁P(guān)鍵在于合作氛圍，不能強加于人�！绷_斯巴德補充說(shuō)：“我們發(fā)現，如果給人們提供與所選游戲相反的游戲，他們就會(huì )不樂(lè )于參與其中。實(shí)驗對象表示他們不那么投入。
莫里克和羅斯巴德還指出，雖然傳統的管理技巧改變了工作流程本身，從而提高了員工從工作中獲得樂(lè )趣的程度，但游戲化并不能改變工作的本質(zhì)，而只是在工作的外面披上了一層游戲的外衣。兩位作者認為，游戲提供了一層短暫的“游戲外衣”，改變了對工作的體驗，而并沒(méi)有對實(shí)際工作進(jìn)行重新安排。這種現象一直以來(lái)被稱(chēng)為“覆蓋巧克力糖衣的西蘭花”。
但是，游戲化仍然能夠讓樂(lè )于參與游戲的員工在工作中更為快樂(lè )。這對公司來(lái)說(shuō)是好事�！傲硪豁椦芯匡@示，更快樂(lè )的人從長(cháng)遠來(lái)看會(huì )具有更高的創(chuàng )造力�！绷_斯巴德指出。在另一項研究中，她說(shuō)有證據顯示對工作感覺(jué)良好確實(shí)能提高生產(chǎn)力。這說(shuō)明“積極的情緒會(huì )帶來(lái)更高品質(zhì)的客服，而負面情緒則會(huì )讓人更頻繁的請假，工作效率降低�！�
避免獎勵破壞性行為
實(shí)際上，游戲化是基于“我們對管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及其它職業(yè)的心理學(xué)知識，再加入游戲設計中的一些概念�！蔽诸D商學(xué)院法律研究與商業(yè)道德教授 凱文·沃巴 赫（Kevin Werbach）這樣說(shuō)道。他與人合著(zhù)了一本名為《為了贏(yíng)局》（For the Win）的著(zhù)作。但他也警告說(shuō)，就像所有管理工具一樣，游戲化也可能“被夸大或濫用。利用游戲化必須要小心謹慎，要有很大的把握取得成功。到頭來(lái)，它也只不過(guò)是一種更為豐富的激勵技巧罷了”。
吉爾（Jesper Juul）是丹麥皇家藝術(shù)學(xué)院設計學(xué)院的一名副教授。他認為，對于以外在激勵手段取代內在激勵的行為，企業(yè)必須要慎重為之。外在激勵的例子就包括，對贏(yíng)得公司游戲的對象給予現金獎勵。這種激勵也有可能擦槍走火。因為員工可能會(huì )因此被訓練成只為了獲取具體獎勵才會(huì )努力工作，而不是為了享受工作本身帶來(lái)的樂(lè )趣。
吉爾引用2008年引發(fā)美國金融危機的次貸事件為例，說(shuō)明獎勵如何鼓勵出現破壞性行為。根據員工批準的貸款數量給予獎金，而無(wú)視貸款質(zhì)量。他指出“這對銀行來(lái)說(shuō)是很可怕的�！蹦锟撕土_斯巴德在初創(chuàng )企業(yè)的實(shí)驗并沒(méi)有設計任何金錢(qián)獎勵。莫里克說(shuō)：“一旦你開(kāi)始給員工金錢(qián)獎勵，就會(huì )讓游戲的分量重于工作�！�
確實(shí)，游戲化的實(shí)行不能“過(guò)于膚淺，把全部的注意力都放在外部獎勵上，本末倒置，”沃巴 赫表示�！斑@樣做可能會(huì )讓部分員工、甚至絕大部分員工感覺(jué)工作無(wú)關(guān)緊要�！彼ㄗh經(jīng)理一定要注意游戲化的限度，要控制在結構嚴謹的設計框架中�！霸O計良好的游戲化可以讓員工感覺(jué)在工作中更有自主權，因為這會(huì )讓他們獲得來(lái)自各方面的反饋，并賦予他們更強的成就感�！�
不過(guò)，佐治亞理工學(xué)院的交互計算機科學(xué)專(zhuān)業(yè)教授伊恩·博格斯特（Ian Bogost）卻并不認可游戲化。這位一直以來(lái)的批評者將其稱(chēng)為“派對伎倆”。他在文章《游戲化就是胡謅》中寫(xiě)到，游戲化中的“游戲”似乎預示著(zhù)“神奇和力量”，就好比是萬(wàn)能靈藥。而“化”似乎讓整個(gè)過(guò)程“簡(jiǎn)單、易行”。他認為，游戲化就是“一種咨詢(xún)的形式，恰好用游戲來(lái)作為解決方案�！逼髽I(yè)紛紛趕時(shí)髦以便讓自己看起來(lái)“更酷”，咨詢(xún)方則迫不及待地推銷(xiāo)這個(gè)概念，而對真正的效果不管不顧。
不過(guò)，莫里克并沒(méi)有如此草率地將游戲化貶低為單純的咨詢(xún)伎倆。人們確實(shí)喜歡游戲，并且會(huì )在玩游戲的過(guò)程中感覺(jué)開(kāi)心。讓員工更快樂(lè )是有價(jià)值的。去年，人們玩游戲“憤怒的小鳥(niǎo)”的時(shí)間加在一起有110億小時(shí)。他指出：“這相當于每天修建一條巴拿馬運河�！弊層螒蚧l(fā)揮作用的關(guān)鍵在于要認真地設計游戲，公司也必須充分做到明智地加以部署�！皩τ谟螒蚧矣幸粋�(gè)很擔心的問(wèn)題。但并不是怕人們會(huì )受到負面影響，”他說(shuō)道，“而是人們或許不能正確地運用游戲化，從而失去對游戲化的興趣�！�