發(fā)布時(shí)間：2014-04-03 14:15:38
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一、現代人才測評常用工具
現代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統、客觀(guān)的評估過(guò)程，它經(jīng)常綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。
結構化面試。和傳統的自由式面試不同，結構化面試要求事先確定面試題目，針對同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過(guò)面試要評價(jià)的維度（通常稱(chēng)做“要素”）。結構化面試題目的設計過(guò)程比較復雜，要求先從崗位分析開(kāi)始，了解崗位對人的能力要求，然后確定重點(diǎn)評價(jià)哪些維度，再根據評價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目。在提問(wèn)過(guò)程中，嚴格遵從題目順序，一般不允許追問(wèn)和加問(wèn)。結構化面試還要求對面試考官進(jìn)行嚴格培訓，掌握面試程序和判斷方法及評分標準。
結構化面試的評價(jià)維度一般有5—6項維度，不能指望通過(guò)面試得到所有的信息。在企業(yè)中應用結構化面試時(shí)，如果基本熟悉了結構化面試的操作流程，還可以稍微靈活一點(diǎn)，在提問(wèn)順序上可以根據當時(shí)的回答內容進(jìn)行調整，也可以進(jìn)行適當的追問(wèn)和加問(wèn)。
心理測驗。一個(gè)成熟的心理測驗需要多年的理論和實(shí)證研究才能編制出來(lái)，它和我們平時(shí)在報刊雜志上見(jiàn)到的心理小測驗是完全不同的。目前，心理學(xué)專(zhuān)家對人的邏輯推理能力、數字能力等認知能力的測量已經(jīng)非常準確，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。但是，目前對人的個(gè)性方面的特征的測量還不盡人意，尤其是在選拔性測驗中，候選人可能會(huì )不真實(shí)做答，對于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制，但還是沒(méi)有很好地解決。常見(jiàn)的心理測驗有3種類(lèi)型：個(gè)性類(lèi)、認知能力類(lèi)、操作技能類(lèi)。測試形式可以是紙筆或計算機。
情景模擬。情景模擬，顧名思義，是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目，通過(guò)評價(jià)候選人在這些模擬題上的表現來(lái)預測其未來(lái)的能力表現。常見(jiàn)的情景模擬測驗有文件筐和小組活動(dòng)兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權、協(xié)調關(guān)系、時(shí)間管理、分清輕重緩急的綜合能力。小組活動(dòng)要求4—8名候選人組成一個(gè)團隊共同解決一個(gè)難題，從中觀(guān)察被測人的合作能力、影響力、策略性、決策力等綜合能力。
評價(jià)中心。在實(shí)踐中，不能單獨使用一種測評工具，要綜合運用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱(chēng)作評價(jià)中心技術(shù)。
二、人才測評對企業(yè)人力資源能力建設的價(jià)值能力盤(pán)點(diǎn)
某醫療裝備公司對108名中高層及后備干部進(jìn)行了能力測評。我們?yōu)樵摴咎峁┝藗�(gè)人素質(zhì)和整體素質(zhì)兩份分析報告。該報告為公司高層了解其人力資源能力狀況，選拔和培養人才，以及制訂人力資源規劃和人力資源改革步驟都提供了客觀(guān)依據。之所以稱(chēng)之為能力盤(pán)點(diǎn)，是因為人才測評關(guān)注的是領(lǐng)導力、創(chuàng )新力、應變力、合作精神、責任感等素質(zhì)，而不簡(jiǎn)單地就學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)等硬件進(jìn)行統計分析。
競聘上崗。2000夏天，為提高效率決定進(jìn)行人員優(yōu)化重組。北京紅星股份公司領(lǐng)導決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下，而不是很多企業(yè)采取的一刀切的做法。公司用了近兩個(gè)月的時(shí)間，運用人才測評技術(shù)，協(xié)助其順利實(shí)現了人員重組工作。通過(guò)競爭上崗，一批優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，用人機制也從“要我干”轉向了“我要干”。
職業(yè)發(fā)展。中國運載火箭技術(shù)研究院某所，為了讓其中高層領(lǐng)導對自身的管理和領(lǐng)導能力有一個(gè)客觀(guān)的認識，并在此基礎上請第三方進(jìn)行發(fā)展指導，委托某公司對其中高層干部進(jìn)行了測評，并對被測人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一一輔導。很多人反映：“從來(lái)沒(méi)有人對我進(jìn)行全面的分析，也沒(méi)有人這么客觀(guān)地幫助我進(jìn)行職業(yè)定向”。
人才招聘。在從市場(chǎng)上配置人力資源時(shí)，由于以前沒(méi)有掌握候選人的任何信息，因此很需要對候選人進(jìn)行全面、客觀(guān)的了解。在候選人眾多的情況下，由于時(shí)間有限，很需要有簡(jiǎn)便有效的測評手段。聯(lián)想集團研究院2001年在招聘人才時(shí)，就采用了人才測評的方法，協(xié)助集團就候選人的學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和自我驅動(dòng)性、合作能力等特征進(jìn)行了重點(diǎn)評價(jià)，提高了其選人的準確性。從眼前看起來(lái)，應用人才測評既費時(shí)又費錢(qián)，但其長(cháng)期效益是非常大的，—個(gè)不合適的人被聘用，隨后的辭退、另招成本也很大，關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會(huì )影響公司把握商機。
三、人才測評需要注意的幾個(gè)誤區
“選準人就能用好人”
很多民營(yíng)企業(yè)的老板，總抱怨他的人才不積極、不負責，就認為是選錯了人，甚至抱怨這個(gè)地區的人如何如何。其實(shí)，對這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)人才潛能成長(cháng)和發(fā)揮的人力資源管理機制比什么都重要，是基業(yè)常青的根本所在。選準人是相對的，嚴格來(lái)講，永遠也不會(huì )找到完全符合崗位和企業(yè)要求的人才，只是在有限的候選人中選取最合適的而已。至于選出來(lái)的人是否能夠做出預期的貢獻，還取決于很多東西，包括企業(yè)的用人環(huán)境、職務(wù)安排等等。
“國外的人才測評工具不能用”
國內許多專(zhuān)家在測評工具的中國化方面取得了一些成果，這些中國化了的工具是完全可以使用的，并且是工具使用的主體部分。在實(shí)踐中，由于測量工具使用者并不是專(zhuān)業(yè)人才，只是購買(mǎi)測量工具后的簡(jiǎn)單使用，在應用西方那些沒(méi)有經(jīng)過(guò)中國化的測量工具方面出現了很多問(wèn)題。因此，應該加強測評知識的推廣工作，讓更多的人力資源工作者知道什么是測驗的信度，什么是測驗的效度。
“好測驗一定是計算機測驗”
好測驗的標志是其信度和效度指標，而不是其形式。在對人才測評不是很了解的情況下，很容易假定計算機測驗是科學(xué)的。在硬件條件允許的情況下，在計算機上實(shí)施測驗能夠做到方便快捷，數據處理也快而準確，這是計算機測驗的好處。但是不能絕對化。