發(fā)布時(shí)間：2012-06-25 10:21:00
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關(guān)于什么是最好的反饋這個(gè)問(wèn)題有三個(gè)流派，這些流派之間彼此爭論不休。與之相反的是，三個(gè)流派都認為每個(gè)人的績(jì)效都會(huì )受到反饋的影響。但是如何能夠讓一個(gè)好的員工變成一名偉大的員工呢？投資于人會(huì )比投資于技術(shù)更好嗎？你如何選擇？
下面是如何思考這些問(wèn)題的簡(jiǎn)單摘要：
1.應該定期而且立刻進(jìn)行反饋。
反饋和任務(wù)之間間隔的時(shí)間越短，反饋的意義和激勵效用就越強。這就是為什么年度員工考評往往是走過(guò)場(chǎng)的原因：在一個(gè)項目成功或者失敗地結束了幾個(gè)月之后才進(jìn)行的討論不會(huì )引起任何共鳴，也不會(huì )產(chǎn)生任何有意義的教益。你可以使用社交績(jì)效軟件，這樣每個(gè)人都可以隨時(shí)得到反饋，你能夠用這種方式做得更好。
2.反饋只應該是積極的。
按照這種觀(guān)點(diǎn)，人們會(huì )傾向于漠視或者合理化地清除他們可能收到的任何負面反饋。因為我們被高度激勵，傾向于高度評價(jià)我們自己，我們讓自己相信任何批評可能都是微不足道的或者是錯誤的。所以唯一能夠有用的反饋應該是強化優(yōu)點(diǎn)——它不會(huì )嘗試改善缺點(diǎn)。
3.反饋完全是浪費時(shí)間。
這就是管理顧問(wèn)Charles Jacobs在他的新書(shū)《管理人員需要轉換觀(guān)念了：為什么反饋沒(méi)有用以及最新的神經(jīng)科學(xué)告訴我們的一些令人驚奇的事》中表達的觀(guān)點(diǎn)。在介紹了神經(jīng)科學(xué)一些近期發(fā)現之后，Jacobs表示經(jīng)理們不應該批評下屬，而是應該問(wèn)問(wèn)題，讓下屬自己得出適當的結論。他認為，鼓勵人們自己給自己反饋會(huì )讓他們在項目中變得更加積極并且因此也更有可能得到提高。
盡管我很欣賞Jacobs的說(shuō)法，但是我也看到了這種說(shuō)法可能會(huì )非常煩人——很多問(wèn)題但是很少有直接的解釋。我花了很多時(shí)間和很多執行官一起工作，提供復雜而詳盡的反饋，為他們提供不同的角度看問(wèn)題，他們告訴我這對他們多年的后續工作都有幫助。有很多神經(jīng)科學(xué)，有那么多沒(méi)有找到答案的問(wèn)題，我懷疑這些科學(xué)有多少可信度。
所以我不認為我們對反饋的處理方式應該是把它扔出窗外。我確實(shí)接受Jacobs的基本觀(guān)點(diǎn)：反饋越多地通過(guò)真誠的討論出現，就越有可能被內化。很多證據表明人不是機器，這也就是為什么命令和控制的管理方式基本都不會(huì )奏效的原因。
來(lái)源：BNET商學(xué)院