SNS績(jì)效管理 你準備好了嗎？
發(fā)布時(shí)間：2012-06-29 15:20:23
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“有時(shí)間天天刷微博，卻沒(méi)時(shí)間填績(jì)效考核表！”
華倫科技是一家高科技企業(yè)，2002年成立于北京。2004年人力資源部開(kāi)始績(jì)效考核，實(shí)行至今已經(jīng)6個(gè)年頭了。公司最初采用年度考核的方式，實(shí)行2年后，CEO發(fā)現績(jì)效考核效果并不明顯，要求人力資源部加強考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬掛鉤。
績(jì)效經(jīng)理Mike一到季初和季末就開(kāi)始發(fā)愁，每到此時(shí)，人力資源部就開(kāi)始抽調人員找業(yè)務(wù)體系催要數據，但是屢屢遭受業(yè)務(wù)體系的冷落。研發(fā)總監、銷(xiāo)售總監以及市場(chǎng)總監這三位最難搞定，每次都要磨破嘴皮，他們才遲遲交上表格。某一次Mike去研發(fā)部催要考核表格，發(fā)現研發(fā)經(jīng)理們專(zhuān)注地刷微博，口里卻說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，那表情著(zhù)實(shí)讓Mike生氣，但是研發(fā)總監卻說(shuō)，微博是研發(fā)部了解信息的重要渠道，對于產(chǎn)品研發(fā)幫助很大。
每次考核結束時(shí)，Mike都要累得人仰馬翻。電話(huà)打到爆，也難完成績(jì)效考核，上級不滿(mǎn)意，績(jì)效考核出啥成績(jì)了；電話(huà)打到爆，業(yè)務(wù)部門(mén)也不滿(mǎn)意，不想做、不記得做這些無(wú)意義的事情；電話(huà)打到爆，員工也不滿(mǎn)意，績(jì)效考核就是一找茬的事情；電話(huà)打到爆，公司也不滿(mǎn)意，考來(lái)考去還那樣，沒(méi)有完成業(yè)績(jì)的還是沒(méi)有完成，那做績(jì)效考核干啥？
每每想到下一次考核還會(huì )如約而至，Mike就嘆氣不已。
Mike的境況反映了企業(yè)績(jì)效管理者的真實(shí)境況。關(guān)于人力資源各模塊工作的調查顯示，績(jì)效考核已成為人力資源工作中最大的受氣包，最難做、滿(mǎn)意度最低的工作�？�(jì)效考核已成為人力資源工作中棄之可惜，食之無(wú)味的模塊。
企業(yè)和業(yè)務(wù)體系需要績(jì)效管理，HR執行的卻是績(jì)效考核多數企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐還停留在績(jì)效考核的層面，HR每天面臨大量考核和業(yè)務(wù)實(shí)際脫離的困境。在問(wèn)題和困境中，多數HR工作者習慣性自問(wèn)：“我們的考核出現了什么問(wèn)題？在哪個(gè)環(huán)節上出了問(wèn)題？
事實(shí)上，讓HR孤掌難鳴的不是績(jì)效考核，而是他沒(méi)有做績(jì)效管理企業(yè)和業(yè)務(wù)體系需要的是績(jì)效管理，而非績(jì)效考核。單純從績(jì)效考核去解決目前面臨的問(wèn)題，無(wú)益于井底之蛙開(kāi)展自救�？�(jì)效考核是績(jì)效管理的重要環(huán)節，但不是全部。
績(jì)效管理VS績(jì)效考核
績(jì)效考核是績(jì)效管理中的監控系統，從指標和數據的層面去幫助企業(yè)、主管和員工了解工作的完成情況�？�(jì)效管理則更加關(guān)注績(jì)效執行過(guò)程，強調過(guò)程中追蹤和管理目標，圍繞目標開(kāi)展反饋與溝通。
績(jì)效管理的本質(zhì)：目標信息的有效傳達和充分利用
一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程包括目標管理、溝通反饋以及績(jì)效考核。缺乏目標管理和溝通反饋，則會(huì )讓企業(yè)陷入績(jì)效考核泥潭！目標缺乏管理，則企業(yè)、部門(mén)和員工目標不能達成，也無(wú)從知道是否達成；目標實(shí)現過(guò)程中缺乏溝通和有效反饋，績(jì)效管理中缺乏動(dòng)力和改進(jìn)的力量，績(jì)效管理則變成單純的“季初填報，季末打分”。
目標是銜接目標管理和溝通反饋的關(guān)鍵點(diǎn)。當溝通雙方無(wú)法看到目標，則溝通沒(méi)有基石；當溝通雙方看不到目標的實(shí)施進(jìn)展，則無(wú)法產(chǎn)生溝通契機，也無(wú)從產(chǎn)生溝通內容；缺乏溝通閉環(huán)的目標，將是停留在少數管理者心中的理想，不能成為指導員工工作的燈塔，更不可能成為員工的工作目標。
SNS讓績(jì)效管理工作直指本質(zhì)
績(jì)效管理的本質(zhì)是通過(guò)目標信息的有效傳達，促進(jìn)管理和員工的自我管理，提升員工工作技能，提升員工工作投入度，從而促成企業(yè)目標的達成。但我們在日常管理過(guò)程中，關(guān)于目標的溝通與反饋卻困難重重。
智能手機、微博、社交網(wǎng)絡(luò )的迅猛發(fā)展，我們正在進(jìn)入一個(gè)被稱(chēng)為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，以“人”為中心的社交網(wǎng)絡(luò )技術(shù)正在改變我們的溝通互動(dòng)模式，也將徹底顛覆企業(yè)的管理模式：消除等級隔閡，促進(jìn)信息流動(dòng)，讓溝通與協(xié)作變得輕松而愉快。
tita，國內第一個(gè)企業(yè)內部社交網(wǎng)絡(luò )平臺，通過(guò)與績(jì)效管理、繼任管理等業(yè)務(wù)流程的整合，創(chuàng )新性地解決了企業(yè)人才管理中的溝通和協(xié)作困難問(wèn)題，創(chuàng )造了基于SNS的績(jì)效管理模式。用戶(hù)可以像使用SNS一樣來(lái)溝通和反饋績(jì)效目標、任務(wù)。這也解決了一直困擾企業(yè)績(jì)效管理的問(wèn)題，讓目標、溝通和反饋變得順暢與簡(jiǎn)易。
SNS改變了企業(yè)管理模式，也契合了績(jì)效管理的需要，成為績(jì)效管理落地執行的有力工具。它為傳統績(jì)效管理注入溝通、互動(dòng)、使用簡(jiǎn)單元素，幫助企業(yè)真正落實(shí)和執行績(jì)效管理。
SNS績(jì)效管理讓HR四兩撥千斤
SNS績(jì)效管理以其獨有的優(yōu)勢，輕松破解績(jì)效管理中的管理和溝通難點(diǎn)，幫助企業(yè)輕松把控績(jì)效管理關(guān)鍵點(diǎn)。
關(guān)鍵點(diǎn)1：讓管理者和員工管理好自己的目標！
績(jì)效管理與企業(yè)業(yè)務(wù)直接關(guān)聯(lián)，績(jì)效管理能否推動(dòng)企業(yè)目標達成，是評判績(jì)效管理有效的一個(gè)重要原則。SNS績(jì)效管理因為其獨特的信息流通優(yōu)勢，能夠讓部門(mén)經(jīng)理能夠在日常工作中即時(shí)關(guān)注重要目標的進(jìn)展和達成。同時(shí)，SNS中協(xié)同和分享的因子，能讓員工和主管可以在目標上協(xié)同，資源互補和充分利用，同時(shí)能夠有效利用人際關(guān)系潤滑目標執行過(guò)程中的障礙點(diǎn)。SNS績(jì)效幫助業(yè)務(wù)體系實(shí)現價(jià)值的同時(shí)也提升了績(jì)效管理的價(jià)值。
關(guān)鍵點(diǎn)2：溝通反饋，讓員工自動(dòng)自發(fā)！
績(jì)效管理大忌即目標強制執行和控制，當員工不能完全理解、接受和認同自己的目標，目標執行效果一定不好；當員工不能利用過(guò)程中的反饋和溝通信息自我調整時(shí)，員工將很快疲憊，熱情消失殆盡；當主管不能在過(guò)程中及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，輔導員工實(shí)現目標，就是一個(gè)失職的管理者。SNS績(jì)效可以幫助主管充分利用自己和員工之間的互動(dòng)過(guò)程，提供充分的反饋信息，幫助員工提升績(jì)效；員工也將利用這些反饋信息及時(shí)調整和反饋，保持持久的工作熱情。
關(guān)鍵點(diǎn)3：不止做加法，還要做乘法，聚集集體智慧！
SNS強調：只要你愿意，你將能在不超過(guò)6個(gè)聯(lián)系人范圍內找到世界上的任何一個(gè)人�？�(jì)效目標未能達成，并不必然是由努力程度決定，是否形成有效的任務(wù)策略也很關(guān)鍵。SNS績(jì)效管理強調人和人之間的共享，在共享和交流中產(chǎn)生的任務(wù)策略將極大地幫助員工實(shí)現績(jì)效目標。SNS將幫助企業(yè)形成網(wǎng)絡(luò )式智慧系統，凝結共同智慧結晶，從而超越1+1=2的組合績(jì)效效應，成倍放大個(gè)體力量。
隨著(zhù)企業(yè)員工的變化，新技術(shù)的發(fā)展，SNS將逐漸擺脫“交更多朋友”的單薄困境�？�(jì)效管理中融入互動(dòng)，溝通的元素，融入全員智慧結晶，幫助企業(yè)真正實(shí)現績(jì)效提升和員工發(fā)展�？�(jì)效經(jīng)理也將從傳統的控制和監控轉變?yōu)闃I(yè)務(wù)體系的工作伙伴，提升績(jì)效管理工作的價(jià)值。SNS績(jì)效管理的挑戰：執行和落地是關(guān)鍵SNS績(jì)效管理可以從企業(yè)、管理者和員工的角度解決傳統績(jì)效考核的深層次問(wèn)題。任何設計優(yōu)秀，構思精良的績(jì)效項目，需要借助相應的方法、工具來(lái)落地和執行。從目前企業(yè)實(shí)際看，傳統的績(jì)效考核系統（eHR）并不能滿(mǎn)足企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展的需要。企業(yè)需要依據實(shí)際情況，選擇理念、設計和流程都能貼合企業(yè)績(jì)效管理現狀的工具，助力績(jì)效管理真正執行落地，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
SNS績(jì)效管理系統以其獨有的優(yōu)勢，將幫助企業(yè)將大量的過(guò)程反饋、溝通和目標進(jìn)程進(jìn)行有效分類(lèi)，并且呈現給需要的人，這將極大地激活企業(yè)管理的活力，為企業(yè)展開(kāi)一幅生生不息、動(dòng)態(tài)流動(dòng)績(jì)效管理全景圖。
最佳實(shí)踐不關(guān)注過(guò)程管理的績(jì)效系統與excel表沒(méi)有差異！
捷運公司是一家大型物流公司，物流網(wǎng)站和業(yè)務(wù)遍布全國大部分省份。公司執行績(jì)效考核制度到第5個(gè)年頭了。在執行中，人力資源部發(fā)現績(jì)效考核流于形式，不能區分績(jì)優(yōu)員工和績(jì)差員工，公司無(wú)法從績(jì)效考核數據中區分績(jì)效實(shí)際情況。員工和主管對于績(jì)效考核置若罔聞，每個(gè)季度的考核數據收集都需要人力資源部花費很大的精力。此外公司高層發(fā)現績(jì)效考核并不能有效改善績(jì)效，開(kāi)始給人力資源部施壓，要求改善績(jì)效考核現狀，在企業(yè)內部塑造良好的績(jì)效氛圍，改善員工的工作行為，提升績(jì)效。人力資源部經(jīng)理Devin找到北森，在與北森顧問(wèn)溝通后，北森專(zhuān)家團隊與人力資源部一起從公司的組織架構、戰略規劃，績(jì)效管理流程著(zhù)手，梳理企業(yè)績(jì)效管理的全流程，并采用北森績(jì)效管理系統開(kāi)展績(jì)效管理工作。
通過(guò)北森績(jì)效管理系統，人力資源部不僅節省了大量的人力和時(shí)間，從繁瑣的考核數據收集工作中抽身，將更多的注意力集中到員工和企業(yè)目標的管理、輔導主管開(kāi)展部門(mén)績(jì)效管理，輔導主管們開(kāi)展績(jì)效溝通和反饋。利用北森績(jì)效管理系統，人力資源部和公司高層不僅能夠清楚了解到企業(yè)目標的分解和執行過(guò)程，也能及時(shí)關(guān)注重要目標的達成情況。各級主管和經(jīng)理能夠及時(shí)關(guān)注部門(mén)目標和員工目標的進(jìn)展情況，能夠及時(shí)開(kāi)展績(jì)效溝通和反饋。
績(jì)效管理工作幫助公司高層更好地關(guān)注業(yè)務(wù)重點(diǎn)和業(yè)務(wù)目標的實(shí)現，得到了公司高層的認可和稱(chēng)贊，部門(mén)經(jīng)理和主管轉變了舊有的績(jì)效考核觀(guān)念，真實(shí)感受了績(jì)效管理給業(yè)務(wù)帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值。第二年，Devin將績(jì)效管理系統推廣到下屬的10個(gè)分公司。Devin感慨：績(jì)效考核中的問(wèn)題多數是由于績(jì)效管理循環(huán)沒(méi)有閉合，不關(guān)注過(guò)程管理的績(jì)效系統與excel表沒(méi)有差異！
來(lái)源：北森產(chǎn)品研發(fā)