發(fā)布時(shí)間：2012-07-16 11:08:34
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隨著(zhù)越來(lái)越多的公司上市以后，高管人員的薪酬如何確定成為一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)高管的股權激勵，尤其是股權激勵是現在整個(gè)操作上的難題。目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵的時(shí)候，在操作層面上至少要解決六個(gè)方面的問(wèn)題。
近幾年來(lái)講，隨著(zhù)越來(lái)越多的公司上市以后，高管人員的薪酬。當然我們現在所指的高管主要是指企業(yè)的董事長(cháng)、CEO、總裁，還有企業(yè)的高級副總裁。當然有的企業(yè)也包括財務(wù)副總監，也包括企業(yè)的董秘，我們都稱(chēng)之為企業(yè)的高管團隊。
現在面臨一個(gè)問(wèn)題，如何來(lái)確定企業(yè)高管的價(jià)值呢？如何對高管進(jìn)行有效的激勵呢？在中國現在我們可以看到，近幾年來(lái)講，高管的激勵應該說(shuō)引起的爭論是非常大的。這種爭論首先來(lái)源于什么東西呢？來(lái)源于我們上市公司企業(yè)高管的薪酬差異非常大。我們可以看到拿的多的高管有四五千萬(wàn)、六七千萬(wàn)，如果加上股票期權的話(huà)價(jià)值達到億元。但是低的話(huà)高管薪酬年薪只有幾萬(wàn)塊錢(qián)，它的差距高達500多倍。這就面臨著(zhù)最基本的問(wèn)題，高管人員應該拿多少薪水呢？高管人員的薪酬究竟怎么來(lái)怎么進(jìn)行測算呢？
這幾年我們也專(zhuān)門(mén)組成了一個(gè)小組，因為作為咨詢(xún)公司來(lái)講，我們幫助高管人員設計整個(gè)薪酬體系的時(shí)候，必然會(huì )面臨一些技術(shù)、方法、工具創(chuàng )新的問(wèn)題。不光是從理念上承認企業(yè)家的價(jià)值，要承認人力資本的價(jià)值，人力資本究竟有多大的話(huà)語(yǔ)權，究竟在整個(gè)分配體系當中它應該分享多少適應價(jià)值呢？這在全球來(lái)講現在都沒(méi)有一個(gè)普遍的真諦，也沒(méi)有一個(gè)測算的公式和方法。這兩年我們專(zhuān)門(mén)組織專(zhuān)家圍繞這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行研究，我們大家知道各個(gè)國家應該說(shuō)經(jīng)濟發(fā)展水平不一樣，薪酬水平不一樣。這里面就面臨著(zhù)我們采取什么樣的計算方式對企業(yè)家的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)呢？
我在研究的過(guò)程中發(fā)現，其實(shí)我們可以找到一個(gè)，我們叫“高管人員的真空薪酬”，實(shí)際上在全球來(lái)講高管的薪酬有一個(gè)可比較的共性的東西。也就是說(shuō)高管的薪酬可以有一個(gè)公理來(lái)測算，不光是在哪里，是在成熟的資本市場(chǎng)，還是在非成熟的資本市場(chǎng)。在同樣的企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量等一些共性的要求下。如果我們假定人才是在全球流動(dòng)的話(huà)，比如說(shuō)現在中國工商銀行（3.76，0.01，0.27%）行長(cháng)那是全球招聘的，如果假定中國移動(dòng)的總經(jīng)理也是全球招聘的。那么這就面臨一個(gè)問(wèn)題，中國移動(dòng)老總應該拿多少錢(qián)，中國工商銀行行長(cháng)應該拿多少錢(qián)，在全球市場(chǎng)上他應該得到什么樣的價(jià)值承認。
我們的研究是發(fā)現真空薪酬，剔除國別，剔除很多影響高管人員薪酬因素的系統。首先來(lái)講，所以我們運用自己一套公式來(lái)計算高管人員的薪酬。我們講到高管人員的薪酬，他是受很多因素所影響的。比如說(shuō)高管人員的薪酬可能跟高管人員本身的素質(zhì)所決定。也可能受企業(yè)的業(yè)績(jì)所決定，也可能受人才市場(chǎng)、人才的競爭所決定，競爭程度不一樣薪酬決定也不一樣。受文化的影響、治理結構的影響、行業(yè)特點(diǎn)的影響。這個(gè)就是我們所講的是影響高管薪酬最基本的特質(zhì)。但是我們具體到對一個(gè)行業(yè)的高管，對于一個(gè)國家的高管，我做比較的時(shí)候，我很難對它的治理結構、對它的文化、對市場(chǎng)競爭狀況做非常細致的分析。我們把其他的因素剔除掉以后主要基于兩個(gè)方面：
第一，行業(yè)特點(diǎn)。
第二，企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
我把其他的因素剔除掉，比如說(shuō)保險行業(yè)在全球，在同樣的利率資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入等等各種要素條件下，他的高管平均薪酬。比如說(shuō)我選擇樣本三百個(gè)或者是五百個(gè)，他的平均值是多少呢？以這個(gè)樣本我來(lái)進(jìn)行比較，來(lái)?yè)Q算中國的高管應該處于什么樣的水平，這兩個(gè)要素是共性的東西。但是具體到治理結構、人才特質(zhì)這個(gè)東西就很復雜了，我沒(méi)法用一個(gè)公式對每一個(gè)個(gè)體做測算。所以我們最終來(lái)講，主要在兩個(gè)方面行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。不管在中國，IT行業(yè)都是技術(shù)密集型行業(yè)，金融行業(yè)都是技術(shù)密集型行業(yè)。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)也是硬指標，你所管的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入、利潤，這種經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)應該說(shuō)在全球都是可比較的。所以我們真正可比較的一個(gè)是行業(yè)，一個(gè)是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。我們將共同要素決定的高管薪酬就是真空高管薪酬，我提出其他的要素。也就是說(shuō)企業(yè)高管人員的實(shí)際薪酬總額，高管人員特質(zhì)和市場(chǎng)因素的影響以后。他得到的僅受企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)所屬行業(yè)的特別影響的薪酬水平，我們把有行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)所決定的薪酬稱(chēng)之為真空高管薪酬，我們也稱(chēng)之為理論制。你這個(gè)高管在這么一個(gè)行業(yè)，同樣的規模、同樣的利潤、同樣的資產(chǎn)，你應該拿多少薪酬。我們稱(chēng)之為高管的真空薪酬，實(shí)際上也是一個(gè)理論值。
我們整個(gè)研究方法是，我們首先將全世界最有代表性的三百家上市公司進(jìn)行研究，為了使研究具有廣泛寫(xiě)，我們采取的樣本上市公司主要是來(lái)自三個(gè)資本市場(chǎng)。第一是來(lái)源歐美成熟的資本市場(chǎng)，比如說(shuō)美國紐約交易所、納斯達克交易所、倫敦交易所、法蘭克福交易所。第二個(gè)是來(lái)源于東亞地區，東京交易所、新加坡交易所、香港交易所，而且都受東方文化的影響。這樣我們可以看到，所以我們代表東亞的資本市場(chǎng)。比如說(shuō)俄羅斯交易所、印度交易所，這些新型資本市場(chǎng)，這些資本市場(chǎng)應該說(shuō)是充滿(mǎn)活力和激情的。
我們選擇三百家上市公司主要來(lái)源于這么三個(gè)部分，這是我們的所選取的樣本，成熟資本我們選取來(lái)百個(gè)企業(yè)。新型資本市場(chǎng)選取20個(gè)，東亞資本市場(chǎng)選取80個(gè)。這里涉及到各個(gè)行業(yè)，我們分行業(yè)選取的樣本。
把個(gè)性因素再剔除掉，就是我們所講的高管應該拿多少薪酬，他首先可能受你的特質(zhì)所影響。這里面包括你相關(guān)的任職經(jīng)歷，這些都會(huì )受影響。就這個(gè)來(lái)講，我們有一些假定。比如說(shuō)以相關(guān)的經(jīng)歷越長(cháng)董事會(huì )支付你的薪酬也越高，這個(gè)是高管的特質(zhì)。從治理結構上要考慮，包括獨立董事的比例薪酬委員會(huì )是怎么構成的，董事會(huì )、總經(jīng)理是不是兼任，董事會(huì )的規模是不是薪酬委員會(huì )，以及監事會(huì )的規模，這些要素他都會(huì )對高管薪酬決定產(chǎn)生影響。我們通過(guò)全球研究以后發(fā)現這些會(huì )對高管的薪酬產(chǎn)生影響。
還有一個(gè)產(chǎn)業(yè)的競爭程度，如果這個(gè)行業(yè)是隆重性行業(yè)，應該說(shuō)競爭性行業(yè)是低的。行業(yè)所處的地位，你在行業(yè)處于領(lǐng)先的地位，你本身行業(yè)是領(lǐng)先企業(yè)很多人愿意到你這個(gè)企業(yè)里工作。再一個(gè)我們說(shuō)上下游企業(yè)之間的關(guān)系，更為強勢企業(yè)我們說(shuō)溢價(jià)的能力更強，他們有更高的薪酬支付給高管，這是行業(yè)特點(diǎn)。高管人才市場(chǎng)競爭，企業(yè)聘用高管的時(shí)候，我急著(zhù)用人你處于劣勢地位，這個(gè)時(shí)候你可能要付出更高的薪酬。
我們把這幾個(gè)剔除要素也作為一種換算表結合中國企業(yè)的特點(diǎn)，根據以上幾個(gè)特點(diǎn)，我們就得到了一個(gè)所講的，通過(guò)我們的一種分析，這里面我們主要是這樣認為的，企業(yè)決定理論薪酬的鏈條是什么樣的呢？我們?yōu)榱擞嬎惴奖�，以及在全球�?lái)講，我們主要用幾個(gè)指標，一個(gè)是總資產(chǎn)、一個(gè)是凈利潤。我們計算各個(gè)行業(yè)的高管的薪酬模型，我們計算IT行業(yè)、零售行業(yè)、金融行業(yè)、食品行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)，我們都推出我們一套計算公式，通過(guò)這套計算公式，我們得出了中國兩千家上市公司的狀況，加上我們對治理結構層面的比如說(shuō)壟斷程度，董事會(huì )的治理結構。我們輸出中國各個(gè)上市公司以全球的標桿作為我們的樣本，這樣計算出中國上市公司真空高管人員的薪酬。
考慮到資本市場(chǎng)的特殊性，我們在借鑒國際換算表的基礎上，又形成了中國實(shí)際的換算基礎。這樣我們就得出了中國高管的理論薪酬，工商銀行他高管的年收入主要包括股票期權總收入，工商銀行應該是5500萬(wàn)。這里面我剔除了所有的因素，如果工商銀行的行長(cháng)在全球招聘，依據它的業(yè)績(jì)它應該是拿到我們所講的五千多萬(wàn)。我們對中國所有上市公司包括中國聯(lián)通、中國石油、中石化等等。這個(gè)理論是通過(guò)換算出來(lái)，我們發(fā)現其實(shí)中國的高管。當然大家會(huì )提出彭老師你計算除了薪酬是不是太高了呢？理論上看著(zhù)高，但是現在所有的上市公司都低于這個(gè)標準，我們通過(guò)換算以后其實(shí)中國很多的上市公司的老總，不僅是拿少的問(wèn)題而是拿多的問(wèn)題。
當然我今天在這里面，我不好說(shuō)，本來(lái)我們有一個(gè)排行榜。我們這么算出來(lái)，是根據你的運營(yíng)業(yè)績(jì)、根據你的資產(chǎn)規模，再剔除其他因素經(jīng)過(guò)我們換算以后。包括你的財務(wù)總監、董秘、財務(wù)總監應該拿多少。是差多少，差1.5倍還是差1.2倍。保險行業(yè)全球來(lái)講，平均的薪酬是差1.5倍還是差1.2倍，把這個(gè)計算出來(lái)以后，我可以計算出中國的高管差距多少。我們對所有上市公司的高管，包括董秘和財務(wù)總監應該拿多少錢(qián)提出我們的一套數據，現在我們已經(jīng)測算完了。根據上市公司公布的2007年的年報和業(yè)績(jì)，納入我們整個(gè)樣本的研究。這樣的話(huà)就推出我們一套所謂中國上市公司的高管人員的薪酬激勵指數，當然就這套指數來(lái)講，從理論上來(lái)講也有很多的缺陷。因為就像我們所講的，高管的薪酬是受很多因素的影響，不僅僅受地域、資產(chǎn)規模、銷(xiāo)售收入這么幾個(gè)指標的影響。剛才我講了它受七八個(gè)要素的影響。
但是我想具體到個(gè)體的時(shí)候，我們再來(lái)算用治理結構、用壟斷的競爭指數，這些系數再對 理論值做修正。比如說(shuō)董事會(huì )對高管確定薪酬的時(shí)候我有一個(gè)全球的參照系數，這個(gè)是我們最近做的一套東西。
我們叫做高管人員究竟拿多少錢(qián)，因為我們過(guò)去只是從理念上提出來(lái)高管人員是多了還是少了。這個(gè)是我們計算出來(lái)的07年高管的理論薪酬，當然我們也在進(jìn)一步測算。將來(lái)我們對全球整個(gè)上市公司的高管，都要每年做數據分析。
第二個(gè)主題涉及到高管人員的價(jià)值低估，比如說(shuō)中國神華總裁，因為中國國有企業(yè)的老總不是市場(chǎng)化�，F在我們假定老總是全球招聘，是一個(gè)國際化的人才，那么在美國、日本同樣的規模、同樣的利潤、同樣的資產(chǎn)他應該拿多少錢(qián)，這個(gè)是我們計算出來(lái)。像中國鋁業(yè)等等，根據我們的計算像金幣集團、華夏銀行按照我們的計算是一樣的，中國也有拿多的情況。
企業(yè)高管的股權激勵，尤其是股權激勵是現在整個(gè)操作上的難題。我們最近也是通過(guò)做十幾家，包括上市公司、非上市公司。包括民營(yíng)企業(yè)，我們在做薪酬激勵的時(shí)候，我們推出另外一套模型。我們叫做高管人員的激勵總體的設計，我應該從哪些方面入手，這是我們提出的六個(gè)模型。這六個(gè)模型，我們認為目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵的時(shí)候，在操作層面上至少要解決六個(gè)方面的問(wèn)題。
第一，激勵總量的測算�？偭繎撨_到什么樣的量，你拿出多少股權價(jià)值激勵高管，這里面就包括我們基礎量的測量，根據現有狀況的修正數據，以及同行業(yè)的案例。這個(gè)時(shí)候也就是說(shuō)要以企業(yè)價(jià)值增長(cháng)為基數，進(jìn)行評估以后，最后我們算出企業(yè)的高管應該分享多少價(jià)值。在企業(yè)的整個(gè)價(jià)值增值的過(guò)程當中，你應該分享多少。先把總盤(pán)子算出來(lái)，這是現在我們做的一個(gè)工作。從總量上應該對企業(yè)高管、整個(gè)團隊如何進(jìn)行激勵。最近我們也做出了一套方法，包括我們如何來(lái)計算管理上的貢獻。如何使管理上的貢獻比同行業(yè)具有更大的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值你應該分享多少。這就涉及在人力資源上必須要解決的問(wèn)題，所以管理上的貢獻對現有的企業(yè)價(jià)值減去企業(yè)原有的價(jià)值，你管理的貢獻我怎么計算呢？要計算企業(yè)現有的價(jià)值，減去企業(yè)原有的價(jià)值，再乘上企業(yè)的平均發(fā)展速度。這樣的話(huà)我們可以計算出企業(yè)的管理層，我們有一套公式進(jìn)行計算。最后計算出你應該拿多少，比如說(shuō)企業(yè)的激勵股權占總股本的6%，怎么計算出來(lái)呢？各個(gè)行業(yè)我們提出一套計量方法出來(lái)。
第二，激勵對象。你如何來(lái)確立激勵呢？這個(gè)也是我們在操作層面上所面臨的第二個(gè)必須要解決的問(wèn)題，企業(yè)的激勵對象如何真正的激勵那些為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的核心的人才。這里面就涉及到激勵對象的確立，一個(gè)是從職務(wù)層次來(lái)講。另外一個(gè)是怎么衡量你屬于企業(yè)最能創(chuàng )造價(jià)值的人才，什么是核心人才，這些核心人才對企業(yè)未來(lái)戰略性的發(fā)展和現實(shí)的發(fā)展會(huì )做出什么樣貢獻呢？我們來(lái)確定究竟是激勵高管，還是其他的。所以我們建立一套叫激勵對象的價(jià)值評價(jià)模型，這個(gè)價(jià)值評價(jià)模型包括職位的重要性、職責的難度、職業(yè)道德、知識與技能然后來(lái)評價(jià)，要對激勵對象進(jìn)行定量化。
第三，單個(gè)員工激勵量。要建立一個(gè)科學(xué)的評估工具對每一個(gè)激勵對象進(jìn)行評估，這里就要對他本身的激勵對象價(jià)值和貢獻進(jìn)行評估，這樣的話(huà)才能確定配股額，我給你配多少。這個(gè)也是通過(guò)一套計算體系計算出來(lái)，每一個(gè)高管，每一個(gè)核心人，他應該占總激勵股本里面占多大的比例，這是我們所講的第三個(gè)方面。
第四，激勵方式。激勵方式包括很多，包括是期權激勵、限制性股權激勵、你采用什么樣的股權激勵方式要根據企業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)選擇你采用什么樣的激勵方式進(jìn)行。
第五，股權的來(lái)源。我們說(shuō)激勵對象的股權來(lái)自哪兒，也就是說(shuō)尤其是你上市后流通的股票從哪里來(lái)的問(wèn)題。實(shí)際上來(lái)講，這要研究整個(gè)企業(yè)的股權激勵，現在來(lái)講無(wú)非是三種方式，對于不同的模式，針對不同的公司和不同的產(chǎn)業(yè)，他的選擇模式是不一樣的。哪些企業(yè)可以通過(guò)回購的方式，哪些通過(guò)協(xié)議回購轉讓的方式，根據人力資本來(lái)確定股權的方式。
第六，股權究竟歸屬于誰(shuí)。整個(gè)股權歸屬到個(gè)人，再自由變現。尤其是現在很多上市公司，大家最近看到一個(gè)很重要的現象，我們很多高管主動(dòng)辭職迅速套現。這種現象對企業(yè)危害是非常大的，在這樣的條件下你未來(lái)的股權究竟如何變現，在變現的時(shí)候中如何保證企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)，這個(gè)也需要建立一套管理流程體系。你變現的過(guò)程必須要有一套程序，現在我們的上市公司是沒(méi)有程序的。這就導致很多，我們所講的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鉆政治的空子，最后由于他的套現行為犧牲的企業(yè)的常青地。你必須要規范，如果不進(jìn)行規范話(huà)，中國的很多上市公司一到套現期，那就是整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jì)的下滑期�；蛘咭坏�套現其是整個(gè)股價(jià)非漲期，這對整個(gè)資本市場(chǎng)的沖擊以及對我們企業(yè)持續的業(yè)績(jì)會(huì )產(chǎn)生重大的影響。你都要在程序上、制度上、機制上進(jìn)行制度的設計，他的股權歸屬究竟應該怎么辦我們又要跟《勞動(dòng)合同法》配套。
因為每次講，我認為中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)度過(guò)了理念階段，不再是簡(jiǎn)單的操作理念階段。因為我們跟全球的人力資源理念現在完全是同步的，美國有的理念現在我們全有了。中國的人力資源理念我認為跟全球沒(méi)有什么差異，甚至我們大學(xué)里面的老師講課比美國還先進(jìn)，我們唯一在操作方法上和工具方法上。所以從這點(diǎn)上來(lái)，我們這幾年利用咨詢(xún)的優(yōu)勢，我們想在整個(gè)人力資源從招聘錄用到薪酬，研究一套系統的技術(shù)方法出來(lái)。我們不僅從理論上要提出新的概念，并在操作技術(shù)層面上要解決我們企業(yè)的現實(shí)問(wèn)題。
所以我們最近專(zhuān)門(mén)成立了六個(gè)研究小組，不再是講理念了。關(guān)鍵在操作層面上，比如說(shuō)現在我們要建立評價(jià)體系，評價(jià)模型是什么，如何進(jìn)行潛能的評價(jià)、如何進(jìn)行能力和態(tài)度的評價(jià)，這些評價(jià)最終是要落實(shí)在方法和技術(shù)上。另外一個(gè)是要利用現代來(lái)技術(shù)發(fā)展手段，我們主要是在技術(shù)方法上，我們一個(gè)是知識協(xié)同平臺。因為現在到了新經(jīng)濟時(shí)代，最關(guān)鍵是人力資源管理發(fā)展到今天，最關(guān)鍵是如何進(jìn)行知識管理，企業(yè)不再是簡(jiǎn)單的留人，更重要的是留智、留心。如何把智慧管起來(lái)，來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的智慧管理能力，這是企業(yè)的軟實(shí)力，如何真正實(shí)現我們所講到的人力資源管理進(jìn)入一個(gè)新的階段，對知識的管理階段。如何讓每個(gè)人把知識能夠留下來(lái)，如何讓每個(gè)人在公司的知識管理平臺上，能夠進(jìn)行知識的交流，不再是簡(jiǎn)單的人與人之間的協(xié)同，人崗的協(xié)同，更好的是智慧與智慧的激蕩，提高整個(gè)企業(yè)的智慧創(chuàng )造能力，這是我們人力資源管理必須要解決的問(wèn)題。
另外一個(gè)我們關(guān)于領(lǐng)導的培訓和員工的領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)，我們依據企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)，通過(guò)員工能力的提升真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)體系，最終完善提升一個(gè)企業(yè)的整個(gè)戰略管理能力。這就需要我們整個(gè)人力資源的激勵制度，我們整個(gè)人力資源的培訓開(kāi)發(fā)體系跟業(yè)務(wù)系統對接。這需要在技術(shù)方法上解決這個(gè)問(wèn)題，所以我們最近也推出一套關(guān)于領(lǐng)導力、員工能力提升的一套開(kāi)發(fā)系統。