發(fā)布時(shí)間：2012-08-09 15:33:13
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績(jì)效管理包含了評估與指導兩個(gè)不同的階段。首先應從評估開(kāi)始，也就是針對過(guò)去這段期間員工的整體表現成果，給予具體的評價(jià)。
這當中包括了員工自我評估與主管評估兩個(gè)部分。盡管你們兩人對某些項目的表現有不一樣的認知，也可以相互溝通與討論。但是，主管仍然必須做出最終的決定。打分數不是可以討價(jià)還價(jià)的，主管可以給予員工表達意見(jiàn)的機會(huì )，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當下就有了決定，可以給自己一些思考的時(shí)間，做出最正確的決定。筆者建議在評估工作績(jì)效時(shí)，可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮：
1、績(jì)效目標的達成：?jiǎn)T工是否有達成前次績(jì)效管理所設定的目標。
2、行為的表現：除了目標的達成之外，主管必須同時(shí)考慮，員工達成目標時(shí)所表現的行為或是采取的行動(dòng)，是否恰當。
舉例來(lái)說(shuō)，因為有位員工的努力，產(chǎn)品能夠準時(shí)的上市。但是員工可能為了達成目標，破壞了與其它部門(mén)之間的合作關(guān)系。因此，員工在這件事的績(jì)效表現則會(huì )打一些折扣。事實(shí)上，不僅達成目標很重要，如何達成目標也是非常重要的！在評估員工的績(jì)效時(shí)，主管必須同時(shí)考慮兩個(gè)不同的方面。
以上評估的階段針對的是過(guò)去的表現，接下來(lái)則是要針對未來(lái)的表現進(jìn)行討論，也就是指導的階段。
這個(gè)階段屬于開(kāi)放式的討論。主管可以根據之前要求員工事先思考的問(wèn)題，來(lái)引導員工說(shuō)出自己的想法，盡量讓員工多談?wù)勛约�，包括了對自我的整體評價(jià)、自我的期望、本身所具備的優(yōu)勢或是劣勢問(wèn)題等。聽(tīng)完員工的想法之后，主管再提出自己的意見(jiàn)。這時(shí)主管扮演的是咨詢(xún)者的角色，從另一個(gè)不同的角度，提供不同的意見(jiàn)給員工作為參考。主管可以看出員工所沒(méi)看到的優(yōu)點(diǎn)或是缺點(diǎn)，幫助員工更加清楚的看待自己在工作上的表現，更了解自己。
更重要的是，主管應運用本身對于組織的理解，幫助員工成長(cháng)。身為主管的你，比員工更清楚，如何在這個(gè)組織內達成目標？如何才能在組織內有比較好的發(fā)展？換句話(huà)說(shuō)，主管的意見(jiàn)只是在彌補員工思考上的不足，讓他更能以組織整體的觀(guān)點(diǎn)來(lái)思考自己未來(lái)的發(fā)展。
當然，任何問(wèn)題的討論都必須有具體的結果，因此在結束績(jì)效管理之前，針對以下重要的問(wèn)題，主管與員工必須達成共識：1、需要改進(jìn)的問(wèn)題；2、工作內容的調整；3、下一次績(jì)效管理之前應達成的績(jì)效目標等。這樣才算是真正完成了績(jì)效管理的流程。