發(fā)布時(shí)間：2012-08-22 11:43:39
點(diǎn)擊數：62348 次
創(chuàng )業(yè)伊始，家底甚薄。用風(fēng)險兌換前景幾乎是一個(gè)定律。沒(méi)有不承擔風(fēng)險的額外的收益，但常見(jiàn)最后竹籃打水的艱苦的付出。穩定，薪酬優(yōu)厚，環(huán)境優(yōu)美，這 些都是大公司的優(yōu)勢——創(chuàng )業(yè)則全然反之。
它更接近尋寶海盜的大冒險，輸的概率遠遠大過(guò)贏(yíng)的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創(chuàng )業(yè)的心態(tài)，也不 是（天使輪）創(chuàng )業(yè)團隊能承擔得了的成本。
創(chuàng )業(yè)團隊如何給技術(shù)人員分配薪酬？知乎CEO周源：對于剛成立，很小的創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jì)效工資肯定是一個(gè)低杠桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實(shí)很簡(jiǎn)單，3、4 個(gè)人沒(méi)日沒(méi)夜，在 2 個(gè)月內拼出第一版產(chǎn)品，驅動(dòng)力全靠一鼓作氣的信念。
在這個(gè)階段其實(shí)談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時(shí)間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺(jué)得如果真要考核，可能有兩點(diǎn)，1）工作時(shí)彼此的氣場(chǎng)，溝通方式，個(gè)體風(fēng)格是否能在高強度的開(kāi)發(fā)過(guò)程中被充分磨合 ——標準是平時(shí)彼此的認同感當升級為戰斗狀態(tài)時(shí)是否還依然存在；2）真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng )業(yè)團隊有時(shí)候埋頭做事，做得好的沒(méi)人表?yè)P，做得不 好的也沒(méi)人提，都忽略掉了，浪費了沉淀的機會(huì )。
如何制定銷(xiāo)售人員的薪酬
企業(yè)業(yè)務(wù)正在成長(cháng)，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專(zhuān)注推動(dòng)企業(yè)增長(cháng)，所以你正打算雇傭你的第一個(gè)銷(xiāo)售人員。一旦你發(fā)現合適的人選，你將立即面對這樣一個(gè)問(wèn)題：將如何制定其薪酬結構？
銷(xiāo)售人員的薪酬結構是一個(gè)很棘手又很重要的問(wèn)題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。
一條經(jīng)驗法則：傭金可以激勵銷(xiāo)售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。
在你找到合適的薪酬結構模式以前，你應該權衡幾個(gè)因素：其中包括你希望雇用何種類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，你公司所銷(xiāo)售產(chǎn)品的種類(lèi)，你的目標客戶(hù)以及銷(xiāo)售周期的長(cháng)度。有許多不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，他們各自勝任不同的銷(xiāo)售環(huán)境�？傊�，這一切取決于你要銷(xiāo)售的產(chǎn)品和你準備將它們賣(mài)給誰(shuí)。
業(yè)務(wù)團隊如何制定有效的薪酬激勵制度
薪酬基礎應該全面分析，主要包括績(jì)效、技能、職位。創(chuàng )業(yè)企業(yè)盤(pán)子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績(jì)效 的關(guān)注，正是最有效的方法，新招募的人才，績(jì)效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業(yè)節省了人力成本，績(jì)效很好，達到了公司期望的結果，并產(chǎn)生了 良好的行為過(guò)程，在你直接或間接創(chuàng )造的價(jià)值里面多分一些，又是一雙贏(yíng)。技能是一個(gè)人才智與能力的一個(gè)反映，可以以學(xué)歷、來(lái)我司前的職位、取得的證書(shū)、最高 職位工作年限、擔任或完成過(guò)的項目等多方面衡量。當然其作用次于績(jì)效，因為能力可以產(chǎn)生好的績(jì)效，但是不一定能產(chǎn)生績(jì)效，還要看其工作態(tài)度等主觀(guān)因素，所 以我們在薪酬基礎上設計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎而能讓人理解，因為高職位的人責任重、位置最重要，但是因為創(chuàng )業(yè)中的重要職位 多是企業(yè)的創(chuàng )始人，而且也只能是企業(yè)的創(chuàng )始人，所以職位因素作為考慮，適當加以區別，但不能太大，否則成了創(chuàng )業(yè)人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 于人心團結。
制定合理的浮動(dòng)薪酬制度
如果你沒(méi)有正確地根據績(jì)效發(fā)工資，這項制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒(méi)有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設定在年銷(xiāo)售額基 礎上，員工可能會(huì )以影響明年銷(xiāo)售的代價(jià)將其硬塞到今年的銷(xiāo)售里來(lái)�！澳阋鎸Φ娘L(fēng)險是他們在耗盡未來(lái)的銷(xiāo)售潛力，”埃夫拉米蒂斯說(shuō)。你也有可能會(huì )讓員工之 間造成不合，因為有些人會(huì )因為其他成員完不成自己份內的工作而影響自己的獎金。
要避免這些問(wèn)題，就應確保計劃符合你的目標，并且小心地定義績(jì)效。例如，以團隊工作為主的公司應該獎勵團隊而不是個(gè)人。為了防止員工損害未來(lái)的銷(xiāo) 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎上的多重獎勵計劃。監督效果并不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時(shí)間花在修訂浮動(dòng) 薪酬制度的細節上。
企業(yè)薪酬管理的“七大通病”
公司為什么招人很難？招聘到合適的人更難？為何留不住優(yōu)秀的人才？我們先排除一些 管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的激勵與亮點(diǎn)：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結與市場(chǎng)相關(guān)數據調查發(fā) 現，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅動(dòng)體，當我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們在制定薪酬策略時(shí)一定要結合二個(gè)方面的 考慮：一是企業(yè)戰略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過(guò)程與各個(gè)階段中，人才的定位與標準也將隨之修正 與調整。而市場(chǎng)薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場(chǎng)相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場(chǎng)工資、b與市場(chǎng)工資持平、c超越市場(chǎng)工資并領(lǐng)先于市場(chǎng)工資水平，所以公司戰略將會(huì )直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。