發(fā)布時(shí)間：2012-08-27 10:34:44
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在市場(chǎng)經(jīng)濟的全球化和中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批民營(yíng)企業(yè)得以快速成長(cháng)和發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著(zhù)不少的問(wèn)題，管理的落后越來(lái)越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。一方面是招不到人，一方面招來(lái)人又留不住人。其中一個(gè)重要原因是民營(yíng)企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成合理、規范的薪酬體系；沒(méi)有科學(xué)的工作分析、薪酬設計；也沒(méi)有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問(wèn)題。具體而言民營(yíng)企業(yè)薪酬制度中比較突出的有以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、薪酬設計過(guò)于隨意，變動(dòng)快而大，缺乏戰略思考。
在民營(yíng)企業(yè)里，薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個(gè)人說(shuō)了算。因為薪酬制度本身的不嚴謹，制度頻繁改動(dòng)，導致員工對公司的向心力和認同感當然逐漸降低。同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)行薪酬設計的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰略思考。對大多數民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升，已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì )將薪酬作為其發(fā)展戰略實(shí)施的杠桿。
2、職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內部公平性不足。
員工的薪酬通常是由老板根據當時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來(lái)確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果往往會(huì )導致企業(yè)內部員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內部缺乏公平性，對員工的心理更大，更容易給員工帶來(lái)消極情緒。
針對目前民營(yíng)企業(yè)薪酬制度中出現的問(wèn)題，我們需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善：
1、薪酬體系設計應如何與組織的戰略目標、價(jià)值理念相一致？
只有當個(gè)人目標和組織目標達成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的統一，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著(zhù)企業(yè)對員工的關(guān)懷，有力于增強民營(yíng)企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。
基于以上思考，建議民營(yíng)企業(yè)薪酬留人，首先要從戰略出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。企業(yè)在確立公司戰略和業(yè)務(wù)單元戰略的基礎上，要確定企業(yè)的人力資源戰略，而薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統如何支持人力資源戰略的實(shí)現。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過(guò)完善設計來(lái)有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng )新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，具有剩余價(jià)值的索取權，如何既能體現公平、公正，又能體現價(jià)值創(chuàng )造的貢獻大��？
這就要求我們在薪酬體系設計時(shí)除了考慮薪酬的競爭性之外，還要考慮內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過(guò)薪酬技術(shù)，達到一定的薪酬目標。當員工通過(guò)對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類(lèi)似工作進(jìn)行比較，認識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認識到本組織的薪酬水平對于對市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。他就感到了內部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿(mǎn)足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
這就要求快速發(fā)展，擴張的民營(yíng)企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績(jì)、能力的現代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統化、規范化的軌道。
薪酬的確定應以崗位價(jià)值評價(jià)為依據；崗位價(jià)值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。通過(guò)崗位價(jià)值評估，明確公司的價(jià)值導向，薪酬應體現出公司對核心崗位、核心人員的傾斜。
通過(guò)薪級、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構建了薪資合理的浮動(dòng)空間，真正體現為能力付薪，即使是同一崗位上的人，因為工作經(jīng)驗和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實(shí)現薪酬的“小步快跑”，增加激勵效果。
增加薪酬與工作績(jì)效的掛鉤程度，通過(guò)調整崗位工資和績(jì)效工資的比例，以及明確績(jì)效考核指標，加大工作業(yè)績(jì)不同的員工之間的薪酬差距，通過(guò)績(jì)效工資體現多勞多得的理念，以實(shí)現內部公平性。
此外，民營(yíng)企業(yè)如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上內容之外，在薪酬改革實(shí)施過(guò)程中，薪酬制度的開(kāi)放性很重要。在實(shí)施薪酬保密制度時(shí)，要加強對員工的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開(kāi)透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jì)進(jìn)行付酬，才能有效減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。