發(fā)布時(shí)間：2012-09-04 14:40:47
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目標管理的思想最早是由管理大師彼得德魯克提出來(lái)的，核心內容就是組織首先要有大目標，目標要進(jìn)行分解，最終轉化成為員工的形成，形成一個(gè)自我控制體系。
――“邁克，你為什么一天到晚總是在工作？”
他回答道：“你怎么這樣問(wèn)？你以為我喜歡這樣啊，我這么辛苦地工作，只是因為我想掙更多的錢(qián)！”
――“你真的需要那么多錢(qián)嗎？”
“至少目前是，”邁克一臉苦相地回答道：“我剛剛結束我的第三次婚姻。每個(gè)月都要支付三份撫養費，我都快破產(chǎn)了�！�
――“那你為什么總是離婚呢？”
邁克嘆口氣回答道：“我的三個(gè)前妻都抱怨我用在工作上的時(shí)間太多，置家于不顧。她們根本就不知道，掙這些錢(qián)有多難！”
或許您覺(jué)得這位邁克先生的故事非�？尚�，可是我卻怎么也笑不起來(lái)。因為我發(fā)現這個(gè)世界上，象邁克先生這樣的人正以不可估量的速度在不斷增加，管理學(xué)家稱(chēng)他們罹患了“目標困惑癥”；而眾多推崇、實(shí)施目標管理與績(jì)效考核的企業(yè)，由于未能正確理解目標管理的真諦，也正一天天地陷入到類(lèi)似邁克先生所遭遇的困境中：企業(yè)經(jīng)營(yíng)負擔、管理成本越來(lái)越高，但收益卻日漸減少。這些都使我非常難過(guò)。為了能夠有效扼制類(lèi)似邁克所患的目標困惑癥的傳播，也為了正本清源，我決定不再保持沉默。
我的誕生背景
先自我介紹一下：我誕生于1954年，創(chuàng )立之父是被譽(yù)為“大師的大師”的彼得·德魯克（Peter F.Drucker），我的名字是“目標管理”，英文名字Management By Objectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為MBO.
當時(shí)正是第二次世界大戰后西方經(jīng)濟由恢復轉向迅速發(fā)展的時(shí)期，美國企業(yè)界急需采用一種新的管理方法，來(lái)激發(fā)員工的自覺(jué)性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)綜合競爭能力；并克服自泰勒的科學(xué)管理以來(lái)過(guò)于嚴密、過(guò)于硬化的過(guò)程式管理造成的種種弊端，著(zhù)重體現以人為本的基本管理原則。于是我便應運而生。由于目標管理強調自我控制和自我調節，可以使個(gè)人利益和組織利益一體化，促進(jìn)組織發(fā)展；尤其是目標體系的制定過(guò)程，需要上下協(xié)商與反復溝通，可以克服分工帶來(lái)的沖突和差異，促進(jìn)組織目標的整合，消除子目標的內在矛盾。因此，目標管理在美國產(chǎn)生了重大影響，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，隨即在世界管理界大行其道。2002 年美國總統布什向德魯克先生授予“總統自由勛章”，提到他的三大貢獻之一就是創(chuàng )立了我——目標管理。
因我而起的兩位巨人之爭
學(xué)術(shù)界由一場(chǎng)別具一格、十分引人矚目的爭論，這就是發(fā)生在德魯克先生與質(zhì)量管理大師戴明之間，關(guān)于目標管理與質(zhì)量管理誰(shuí)是誰(shuí)非的爭論。
重過(guò)程還是重結果。戴明認為產(chǎn)品質(zhì)量不能靠事后檢驗，而要從生產(chǎn)準備、生產(chǎn)計劃開(kāi)始，順向安排合理的管理方案，也就是說(shuō)，以對產(chǎn)品實(shí)現“過(guò)程”的關(guān)注與監控，確保產(chǎn)品質(zhì)量的合格率；而目標管理恰恰把管理的焦點(diǎn)對準結果而不是關(guān)注過(guò)程，德魯克先生強調的是從目標著(zhù)眼，逆向推導出管理的要求。其實(shí)目標管理是注重管理行為的結果而不是對行為本身的監控，其著(zhù)眼點(diǎn)是把關(guān)注的重點(diǎn)放在“輸出”上，放在工作的“成果”上，然后依此成果倒推管理過(guò)程。
先生提出目標管理的基本目的，就是消除過(guò)分專(zhuān)業(yè)化和過(guò)分程序化帶來(lái)的只見(jiàn)“見(jiàn)木不見(jiàn)林”這種只見(jiàn)局部不見(jiàn)整體的局限，以謀求整體經(jīng)營(yíng)效果的改善。因為局部科學(xué)不等于全局合理，片段之優(yōu)不等于整體之優(yōu)。每一個(gè)質(zhì)量環(huán)節、每一個(gè)關(guān)鍵程序做好與做對固然都很重要，但企業(yè)對于社會(huì )與市場(chǎng)的價(jià)值，最終是由顧客自外而內進(jìn)行感受與評估的。而顧客這種對于企業(yè)價(jià)值的感受必定是多維的、綜合的，因此德魯克先生與戴明博士都十分重視“顧客滿(mǎn)意”這一指標，這也正說(shuō)明二者的管理學(xué)說(shuō)其實(shí)并不相矛盾。
德魯克先生與戴明的管理方法的確有所不同，但二位大師所提倡的管理哲學(xué)卻是一致的：“企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，不在企業(yè)本身，而是在外部——也就是創(chuàng )造與滿(mǎn)足顧客�！�
關(guān)注產(chǎn)品還是人。戴明關(guān)注的是質(zhì)量，他認為顧客關(guān)注的只是高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)，而絕不會(huì )在意你的公司盈利多少或虧損多少，換名話(huà)說(shuō)，公司盈利與否是企業(yè)自己的責任，顧客唯一關(guān)心的是如果他們花了同樣的錢(qián)，是否可以得到更可靠的質(zhì)量與更周到的服務(wù)。因此企業(yè)要視質(zhì)量如生命；而穩定的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品是靠嚴格的工作程序、工藝技術(shù)與作業(yè)方法獲得的，而不是依靠人的自覺(jué)性與能動(dòng)性來(lái)實(shí)現的。德魯克先生推行目標管理的著(zhù)眼點(diǎn)在于“人”，強調的是“以績(jì)效為核心的整體觀(guān)”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手。目標管理以制定目標為起點(diǎn)，以目標完成情況的考核為終結；工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價(jià)管理工作績(jì)效的唯一標志。至于完成目標的具體過(guò)程、途徑和方法，則員工可以根據工作所要達成的目標與成果自行決策，所以，目標管理啟發(fā)了員工的自覺(jué)，調動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性。
當今企業(yè)對我的曲解與誤用
到底什么是目標？什么是目標管理？為什么要實(shí)施目標管理？如何來(lái)制定企業(yè)目標？如何激勵員工實(shí)現目標？我發(fā)現眾多的企業(yè)雖然一直在堅持實(shí)踐“目標管理”，卻從不曾認真思考過(guò)這些問(wèn)題，或不能給出更為準確的答案；甚至在實(shí)踐過(guò)程中，常常產(chǎn)生與德魯克先生相去甚遠的做法。因此雖然對目標管理樂(lè )此不疲，卻并沒(méi)有獲得應當獲得的管理效果。
錯把手段當目標。正如開(kāi)篇故事中的邁克先生一樣，他工作的目的本來(lái)是為了“家的和諧”、“家的幸�！�，卻誤用了錯誤的目標導航器，用“掙錢(qián)”這一養家手段取代了“追求幸福生活”這一目標。
雖然他知道妻子更需要的是他的陪伴、關(guān)愛(ài)與體貼，而不僅僅是可以?xún)稉Q油鹽醬醋的生活費用；家只有和諧有愛(ài)才能持續發(fā)展，而不是憑金錢(qián)維系，但他卻陷入到“掙錢(qián)”這個(gè)目標中不能自拔，最終既失去了家，也失去了愛(ài)，自己卻背上了愈來(lái)愈重的包袱。其實(shí)在日常企業(yè)管理中，人們又何嘗不在重復邁克這樣的蠢舉呢？
企業(yè)中大多數的經(jīng)理人和專(zhuān)業(yè)人員，關(guān)心的往往只是手頭的工作是否達成，卻忽視了他對企業(yè)整體績(jì)效應做出的貢獻。他們熱心于考慮得的更多是怎樣來(lái)完成目標，而不去考慮目標是不是真的完成了，目標管理在這里發(fā)生了置換。
德魯克指出：目標管理所管理的對象是“目標”，是“成果”。而絕不是經(jīng)過(guò)置換的一堆數字。經(jīng)理人的確需要經(jīng)常反思：工作目標到底是什么？工作的價(jià)值究竟體現在何處？
據美國管理學(xué)家約翰·卡那做過(guò)的一項調查顯示，在所有影響目標達成的因素中，“目標置換”因素占了67%以上。一家著(zhù)名的超市連鎖機構，在新一年度里公司的戰略目標是快速擴張以占領(lǐng)更多的市場(chǎng)份額，于是就給經(jīng)理人制定了要在多少地區開(kāi)幾家店的指標。于是“快速擴張”這一戰略目標就發(fā)生了第一次置換。而當經(jīng)理人領(lǐng)命而去時(shí)，迫于時(shí)間與指標的壓力，他們其中有些人就會(huì )陷入盲目開(kāi)店或為開(kāi)店而開(kāi)店的狀態(tài)中。一位經(jīng)理人在第一季度完成了開(kāi)店兩家的指標，第二季度又在忙于開(kāi)設新店，結果原先所開(kāi)的兩家店鋪卻由于疏于管理與扶持，一開(kāi)業(yè)就經(jīng)營(yíng)不善。此時(shí)當初的目標就發(fā)生了第二次置換：由對開(kāi)設店的數量與質(zhì)量的雙重要求，轉換成單純追求開(kāi)店數量。這就好比讓業(yè)務(wù)員去推銷(xiāo)高級假日酒店的貴賓卡，而業(yè)務(wù)員卻天天到街頭隨機發(fā)放宣傳資料、調研問(wèn)卷一樣，它可能使一個(gè)人的眼界和努力從工作的目標轉移開(kāi)來(lái)，而只著(zhù)眼于手頭工作，卻忽視了手段已經(jīng)背離了要達到的目的。目標困惑癥的危害是巨大的。一旦偏離了目標，員工所做的一切努力不僅是徒勞的，有時(shí)甚至是有害的。所以提醒各位要經(jīng)常使用自己的“內省力”，問(wèn)自己工作的目標是什么？最終要達到的成果是什么？然后根據目的倒推過(guò)程，優(yōu)擇手段，或可以避免此類(lèi)得不償失現象。
追求單一財務(wù)指標。有些企業(yè)在實(shí)施目標管理時(shí)往往過(guò)于注重“財務(wù)指標”，“單純追求利潤目標，靠帳面數字管理企業(yè)”， 結果由于片面追求財務(wù)指標，有些員工會(huì )不擇手段，為了達到目標或迫于壓力，以犧牲公司的長(cháng)期利益為代價(jià)換取“短期結果”。例如：銷(xiāo)售人員為了達成年度銷(xiāo)售目標，獲得大筆獎金，會(huì )向客戶(hù)承諾不可能兌現的產(chǎn)品和服務(wù)，最后導致雖然短期銷(xiāo)售收入提高了，但客戶(hù)的不滿(mǎn)意卻在激增，公司信譽(yù)不斷下降�！爸灰N(xiāo)售額一直成長(cháng)，我們不在乎市場(chǎng)占有率的高低�！比欢N(xiāo)售額的絕對數字不代表什么意義，但市場(chǎng)地位本身卻具有實(shí)質(zhì)的重要性。銷(xiāo)售額無(wú)法充分反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效、成果和前途。這種殺雞取卵的方法雖然可以獲得短期效益，卻勢必會(huì )毀掉整個(gè)公司。
與此類(lèi)似，公安系統用“破案率”來(lái)代替社會(huì )治安綜合指標，高校用“論文數量”來(lái)代替科研水平整體指標等，都是在以偏概全地設置組織的目標管理。這種目標管理，距德魯克先生的原意差之甚遠，甚至背道而馳，其實(shí)施效果對于組織的價(jià)值，也就可想而知了。
組織應當運用平衡發(fā)展的思想，從財務(wù)指標、內部運營(yíng)管理的規范性、從學(xué)習成長(cháng)以確保組織可持續發(fā)展、從關(guān)注市場(chǎng)與客戶(hù)四個(gè)維度來(lái)設定企業(yè)目標。在德魯克先生看來(lái)，需要衡量的方面或許要更多一些。早在1954年的著(zhù)作《管理實(shí)踐》中，先生就提出了企業(yè)必須在八個(gè)不同的領(lǐng)域內確立自己的目標。這八個(gè)領(lǐng)域分別是：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、創(chuàng )新、人力資源、實(shí)物資源、金融資源、生產(chǎn)力、社會(huì )責任，以及利潤需求。
上有政策下有對策的執行誤區。都說(shuō)中國人聰明，做事絕不拘泥于某種固定的形式，而是擅長(cháng)于“因人因事因地”的“變化”，中國古典《孫子兵法》說(shuō)“水因地而制流，兵因敵而制勝�！本褪侵v的就是以變應變，而不能默守一定之規。但在萬(wàn)變之中，也一定應有一些不能“變”的東西，比如企業(yè)信念、使命等，這樣才能保證“萬(wàn)變而不離其宗”吧。然而在中國企業(yè)越來(lái)越重視目標管理與績(jì)效考核的今天，我卻深刻體會(huì )到“上有政策下有對策”的靈活權變之術(shù)對于企業(yè)整體績(jì)效的危害。
比如：?jiǎn)T工在制定目標時(shí)，總是傾向于“就低不就高”、“能軟不能硬”的原則；而在考核評估時(shí)，又總是傾向于耍盡各種“聰明”招術(shù)，為自己掙得較高的績(jì)效成績(jì)。為了使個(gè)人利益不受損失，有些人甚至會(huì )弄虛作假，做表面文章欺騙上級；有些人會(huì )采用非法手段去實(shí)現目標，這些行為都在毒化企業(yè)文化，也在威脅著(zhù)企業(yè)可持續發(fā)展的生命。
目標管理是一種系統管理工程，需要企業(yè)有一定的管理基礎與管理平臺去支撐。目標管理在中國所遭遇的種種尷尬，也正說(shuō)明中國企業(yè)必須快速補上管理規范化、標準化、流程化這一課。
由此，遭遇這樣一群“聰明員工”的老板，常常尷尬地看到員工的目標考核業(yè)績(jì)在持續上升，而公司的財務(wù)報表卻在持續虧損，這時(shí)一部分老板就開(kāi)始降罪于我：質(zhì)疑目標管理與績(jì)效考核，到底對企業(yè)管理有無(wú)益處？
德魯克先生提出：目標管理的實(shí)質(zhì)，是由外在管理走向員工自我管理，由他治變?yōu)樽灾�。然而目標管理在中國卻遭遇了“變異自治”的種種尷尬。破解此類(lèi)怪招的秘訣一是強化制度建設，倡導“法治基礎下的自冶”；二是引導員工對目標與績(jì)效管理的正確認知，在組織內塑造“能績(jì)導向”、積極向上的文化氛圍。
“我是第一位認清企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的不在企業(yè)本身，而是在外部——也就是創(chuàng )造與滿(mǎn)足顧客的人；第一位認清決策過(guò)程的重要性的人；第一位認清組織架構應該追隨策略的人；我也是第一位認清，或者是首先指出，有效的必須通過(guò)目標管理與自我控制的人�！钡卖斂讼壬鷮ψ陨碇诠芾韺W(xué)界的所做貢獻的自評，明確指出我――目標管理是他最為得意的愛(ài)子。我也真誠期望企業(yè)界能夠正確認知、理解、實(shí)踐大師的管理經(jīng)典，使目標管理能夠切實(shí)發(fā)揮其對于企業(yè)管理所應有的價(jià)值與作用，以慰大師在天之靈。