發(fā)布時(shí)間：2012-09-10 14:57:02
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在現代公司管理實(shí)踐中和現代組織管理問(wèn)題的研究上，組織的績(jì)效現象與績(jì)效管理問(wèn)題的探討，是非常引人注目的內容。特別是隨著(zhù)市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈、組織管理本身的變化也越來(lái)越快，從組織的決策者到生產(chǎn)與管理活動(dòng)的執行者，都越來(lái)越感受到來(lái)自工作的巨大壓力。如何分解目標和責任，對組織中的人員做出行為上的明確、具體、細致的規定，使人們對績(jì)效現象與績(jì)效管理問(wèn)題產(chǎn)生了越來(lái)越大的興趣。
究其原因，是由于人們從理論認識到行為實(shí)踐，對于績(jì)效管理的功能與作用，都有著(zhù)較高的期待與依賴(lài)，在管理活動(dòng)越來(lái)越難把握和管理壓力越來(lái)越難承受的情況下，更需要有一個(gè)比較直接，又有較強操作性的工具和手段，可以有效地幫助人們化解工作上的問(wèn)題。而績(jì)效管理被認為是一個(gè)更直接、更有效，能幫助認識與分析組織目標與實(shí)際狀況的操作方法，能夠更為精確地計量、控制與評價(jià)工作行為的技術(shù)手段。
事實(shí)上，在所有人力資源管理的理論觀(guān)點(diǎn)中，績(jì)效管理被認為是最直接幫助組織實(shí)現目標，有效改進(jìn)工作效果的手段。從現有的一些人力資源管理的研究來(lái)看，對績(jì)效管理現象的研究，基本是集中在以下幾類(lèi)觀(guān)點(diǎn)中：一是績(jì)效管理可以積極有效地促進(jìn)業(yè)績(jì)行為表現（Huselid，1995； Harris & Ogbonna， 2001），二是可以幫助提高組織的生產(chǎn)力（MacDuffie， 1995； Fox et.al， 1999），三是能夠促進(jìn)組織獲得良好的客戶(hù)服務(wù)（ Fox et al.， 1999），四是幫助組織改善經(jīng)濟效益（Becker & Gerhart， 1996），五是有效地提升公司價(jià)值（Huselid， 1995），六是可以得到明顯可見(jiàn)的公司財物上的可觀(guān)回報（Becker & Gerhart， 1996； Fox et al.， 1999），七是可以幫助實(shí)現保障公司的競爭力與生存（Welbourne & Andrews， 1995），等等。這些結論自然與人們對組織目標實(shí)現的期待有更多的內在一致性，也讓人們更多地期待績(jì)效管理能夠幫助組織實(shí)現更多的價(jià)值目標。
正因為如此，才會(huì )出現越來(lái)越多的對于組織績(jì)效現象與績(jì)效管理問(wèn)題的更深入與廣泛的研究，看到人們愿意更深入地學(xué)習、了解組織績(jì)效與績(jì)效管理問(wèn)題，更主動(dòng)地在管理實(shí)踐中探索和引進(jìn)這些績(jì)效管理的方法與技術(shù)手段。
績(jì)效管理的實(shí)際應用價(jià)值
雖然，人們對績(jì)效管理有很多期望，在研究與實(shí)踐中也做出了很多努力，但其實(shí)際效果如何呢？
總體上看，績(jì)效管理并沒(méi)有達到預期的效果。早期，美國的管理學(xué)界對績(jì)效管理活動(dòng)與績(jì)效管理方法的效果進(jìn)行評估的調查中發(fā)現，實(shí)際管理活動(dòng)中，績(jì)效管理并沒(méi)達到理論上期望的效果，表現不如人意。像美世公司（Mercer）曾對美國300多家企業(yè)調查，發(fā)現盡管有48%的企業(yè)認為自己的績(jì)效管理在一定程度上幫助實(shí)現了組織管理的要求，但這種幫助的效果以及幫助的內容，仍然是不明確的，這也讓人們對于這種所謂“幫助”的認識與評價(jià)，產(chǎn)生了疑問(wèn)。甚至有20%的公司在調查中明確表示，自己引入績(jì)效管理的措施，對實(shí)現組織目標的貢獻甚少；還有1%的企業(yè)更是直接表示，自己的績(jì)效管理工作，對于組織管理工作，根本起不到任何作用。
績(jì)效管理對組織的不利影響大于其帶來(lái)的收益。另一方面，通過(guò)對績(jì)效管理帶給組織的實(shí)際影響效果的分析發(fā)現，績(jì)效管理不僅能產(chǎn)生積極效果，也能產(chǎn)生消極效果，而且，這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產(chǎn)生的消極影響看，又可以分為對組織整體管理效果的影響，以及對組織內部人員行為的影響效果兩方面：
首先，從績(jì)效管理活動(dòng)對組織整體管理效果的影響上看，一些公司不當引入績(jì)效管理，雖然短期內會(huì )使公司的業(yè)績(jì)獲得一定的增長(cháng)，但從組織長(cháng)遠發(fā)展上看，這種行為往往會(huì )導致組織目標被錯誤地理解。過(guò)于關(guān)注具體細節，以及對短期工作目標的投入，使得組織的長(cháng)期戰略目標被錯誤修正，更為嚴重的是，這種行動(dòng)上失誤的點(diǎn)滴累積，最終可能使組織長(cháng)期形成的一些良好的傳統遭到破壞，從而引發(fā)更為嚴重的后果。比較典型的案例，就是索尼公司發(fā)生過(guò)的失誤，被公司內部的人員反思，認為是由于簡(jiǎn)單的強化個(gè)人的績(jì)效指標，導致人們對工作熱情不夠，責任心下降，盡管每個(gè)人都在認真執行績(jì)效管理的規定，但整個(gè)組織的目標被忽視，組織的風(fēng)氣受到破壞。另一個(gè)更典型的案例，是美國惠普公司的故事，在公司業(yè)績(jì)表現不良，市場(chǎng)壓力難以承受的情況下，公司聘用了職業(yè)經(jīng)理人赫德，但他的實(shí)用主義管理方式，與惠普公司的文化傳統有著(zhù)明顯的沖突，在赫德鼓吹的實(shí)用、實(shí)惠的“唯績(jì)效主義”的指揮下，幾十年積累的惠普的公司文化傳統被破壞，人員流失，組織內部士氣低落，盡管一開(kāi)始有一些效果，但最終不能避免公司業(yè)績(jì)嚴重下滑的惡性循環(huán)，赫德本人也只能黯然離開(kāi)惠普。
其次，從績(jì)效管理對組織內部人員的行為影響上看，盡管績(jì)效管理可能給我們的工作帶來(lái)明確、具體、易操作等益處，但這種管理方法背后，對個(gè)人工作積極性的傷害，對群體合作關(guān)系與情感活動(dòng)的消極影響，包括對個(gè)人與組織的歸屬關(guān)系，以及個(gè)人對組織文化的認同的消極影響，還是很明顯的�？�(jì)效管理在明確了個(gè)人目標的同時(shí)，也給個(gè)人創(chuàng )造了一定的工作壓力，使人與人之間，群體及部門(mén)之間，形成了一種競爭關(guān)系。因為這種競爭總是與一定的經(jīng)濟利益相關(guān)，合作固然需要，但合作有時(shí)會(huì )影響到個(gè)人與局部的利益，人們的選擇并不一定是理性的，這種矛盾與沖突，自然會(huì )影響到組織內部工作的配合。另外，由于績(jì)效管理的指標體系，將個(gè)人與組織的關(guān)系變得明確，但也簡(jiǎn)單化了，這樣，更為豐富與復雜多樣的關(guān)系難以體現出來(lái)，組織對員工的情感上的關(guān)心、人與人之間的關(guān)照、作為一個(gè)整體的情感上的歸屬與認同等，這些行為因素都難以體現。伴隨著(zhù)績(jì)效管理的嚴格執行，組織人員的大量流失，與此有一定的內在關(guān)系。