醫藥研發(fā)績(jì)效考評路線(xiàn)圖
發(fā)布時(shí)間：2012-09-20 15:02:46
點(diǎn)擊數：67788 次
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日趨激烈，現代醫藥企業(yè)對研發(fā)的投入越來(lái)越大，對研發(fā)工作也越來(lái)越重視。如何激發(fā)研發(fā)人員的積極性？如何對研發(fā)人員進(jìn)行績(jì)效考評？成為困擾大多數醫藥企業(yè)人力資源部門(mén)最主要的問(wèn)題。
研發(fā)績(jì)效考評的特殊性
由于產(chǎn)品研發(fā)工作具有周期性、創(chuàng )新性和可控性差等特點(diǎn)，考評也相對更為困難由于產(chǎn)品研發(fā)工作具有周期性、創(chuàng )新性和可控性差等特點(diǎn)，研發(fā)人員的工作與銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人、操作人員相比更為復雜，研發(fā)人員的考評也相對企業(yè)中其他人員的考評更為困難，具體體現在以下幾個(gè)方面：
考評內容確定困難
通常，研發(fā)人員的工作內容變化性較大，研發(fā)工作內容界定也比較困難，特別是基礎研發(fā)人員，有時(shí)工作成果僅僅體現為證明某種試驗或測試方法的可行性，雖然證實(shí)與證偽具有同樣的價(jià)值，但考評目標難以在任務(wù)下達之前予以明確。
績(jì)效考評工具選用困難
針對研發(fā)人員績(jì)效考評體系的設計有很多方法，如很多企業(yè)用項目制、PBC（個(gè)人績(jì)效承諾）、KPI、360°考評、BSC考評等，這些績(jì)效考評的技術(shù)和方法本身有其適用的范圍和背景。因此，醫藥企業(yè)在選用績(jì)效考評工具時(shí)，首先要清楚每種技術(shù)和方法背后所蘊含的基本原理、優(yōu)點(diǎn)、適用的范圍，針對企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平、人員素質(zhì)，甚至企業(yè)文化等，選用適合自己企業(yè)的績(jì)效考評工具和方法。其次，在使用技術(shù)工具時(shí)，要學(xué)會(huì )變通的思維，不能拘泥于一種技術(shù)和方法，對研發(fā)人員的績(jì)效考評并非一種技術(shù)或者方法就能解決的，在進(jìn)行研發(fā)人員考評時(shí)，最好是結合幾種方法和技術(shù)，這樣結果就比較符合公司現狀。實(shí)踐中，經(jīng)常出現因為考評工具選用不合理，造成研發(fā)人員產(chǎn)生不公平感。
績(jì)效考評指標提取困難
由于研發(fā)工作的復雜性、創(chuàng )新性和可控性差等特點(diǎn)，并且研發(fā)工作成果的顯性較差，不容易衡量，造成研發(fā)人員的績(jì)效指標量化程度不強，量化指標很難提煉；如果研發(fā)人員績(jì)效考評指標中定性的內容較多，考評人員對被考評者的主觀(guān)性就會(huì )比較強，再加上考評者自身的暈輪效應、首因效應等因素，很容易因為人為因素影響到績(jì)效考評結果的公正性。
體系制定要訣
必須從公司的戰略目標和激勵導向上，全盤(pán)思考，系統地建立研發(fā)人員的績(jì)效考評體系對研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考評，已成為醫藥企業(yè)管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。對于大部分醫藥公司來(lái)說(shuō)，研發(fā)是公司戰略發(fā)展的基礎，研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的主體，他們的工作成果直接影響企業(yè)的當前效益和未來(lái)競爭力，這就要求醫藥企業(yè)在建立研發(fā)人員績(jì)效考評時(shí)，必須從公司的戰略目標和激勵導向上，全盤(pán)思考，系統地建立研發(fā)人員的績(jì)效考評體系。
緊密結合企業(yè)戰略
發(fā)展戰略清晰、組織結構合理、崗位職責明確是實(shí)施績(jì)效考評的前提。很多醫藥企業(yè)沒(méi)有清晰的發(fā)展戰略，企業(yè)只是根據外部環(huán)境的變化被動(dòng)適應環(huán)境，組織機構設置經(jīng)常調整，崗位設置不斷變化，這些都會(huì )對績(jì)效考評的成效帶來(lái)影響�？荚u研發(fā)人員首先要將考評目標緊密結合企業(yè)戰略，根據公司戰略分解出研發(fā)策略，然后再進(jìn)行層層分解，形成部門(mén)績(jì)效目標，最終分解為個(gè)人績(jì)效指標�？�(jì)效指標要確保從戰略到結果的有效傳遞，圍繞企業(yè)戰略目標，形成對企業(yè)戰略的支撐（圖1）。
如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間（timetomarket）或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要考評指標，以確保公司以市場(chǎng)需求為導向研發(fā)新品；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要考評指標。其次，研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考評指標必須息息相關(guān)，形成戰略自上而下、目標層層分解、指標逐步傳遞的績(jì)效考評體系。最后，根據研發(fā)策略，提取績(jì)效指標時(shí)要進(jìn)行全方位考慮，平衡好長(cháng)期性與短期性指標、結果指標與行為指標之間的關(guān)系。
針對性和可操作性
有些醫藥企業(yè)在建立研發(fā)人員績(jì)效考評體系時(shí)，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進(jìn)行考評，設計出10多個(gè)績(jì)效考評指標，甚至設置更多，從不同維度去考評，但在實(shí)際運用中，業(yè)績(jì)考評目標過(guò)多和沒(méi)有目標的效果差不多，造成導向性目標不強。因此，在設計研發(fā)人員的績(jì)效考評體系時(shí)。要簡(jiǎn)單，表格不要太多，績(jì)效指標設置數量合理，具有實(shí)操性，易于執行，同時(shí)，績(jì)效考評目標對于研發(fā)人員的工作導向性要明確，在設計績(jì)效考評目標時(shí)以最重要的2～3個(gè)就夠了。
在設計績(jì)效考評指標時(shí)，績(jì)效指標可以從數量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等維度去提取。在評價(jià)研發(fā)人員的業(yè)績(jì)時(shí)，數量是非�？陀^(guān)的指標，但是，質(zhì)量和成本數據則需要科學(xué)合理的評價(jià)依據。盡管不可能用十分客觀(guān)的方式測評質(zhì)量，但在設計評價(jià)的過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀(guān)性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在數據來(lái)評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)。比如說(shuō)，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請工程和制造人員來(lái)估計，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計他們產(chǎn)出的價(jià)值。
總之，在設計績(jì)效考評指標及衡量標準時(shí)，就應該考慮到盡量避免主管評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），規避因人為評價(jià)而造成的“你好、我好、大家好”和“輪流坐莊”的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長(cháng)研發(fā)人員因績(jì)效考評而形成的內部不公平競爭。
幫助績(jì)效提升
績(jì)效考評的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰略目標和計劃，在設計績(jì)效計劃時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效考評是以完成工作目標為主要目的，為員工設定目標時(shí)應具有一定的挑戰性，。因此，在實(shí)施績(jì)效考評時(shí)應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為目的。為了達到績(jì)效改進(jìn)和提升的目標，需要嚴格執行研發(fā)人員績(jì)效考評的流程，考評的流程通常包括績(jì)效計劃設定、績(jì)效溝通與反饋、績(jì)效評估、績(jì)效改進(jìn)等環(huán)節，循環(huán)進(jìn)行（圖2）。
過(guò)程：四環(huán)相扣
績(jì)效考評如果要取得成效，績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導實(shí)施、績(jì)效考評評價(jià)以及績(jì)效結果應用這四個(gè)環(huán)節的工作都要做好績(jì)效考評是一個(gè)完整的閉環(huán)系統，在績(jì)效考評循環(huán)的各個(gè)環(huán)節中，如果只是最低限度的完成績(jì)效評估環(huán)節的工作，績(jì)效考評結果不能得到有效應用，績(jì)效計劃制定、績(jì)效溝通與反饋這兩個(gè)績(jì)效考評中最重要環(huán)節的工作薄弱，那么，績(jì)效考評沒(méi)有取得成效就是很自然的事情了�？�(jì)效考評如果要取得成效，績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導實(shí)施、績(jì)效考評評價(jià)以及績(jì)效結果應用這四個(gè)環(huán)節的工作都要做好，否則就不會(huì )達到績(jì)效提升的效果。
計劃：考慮諸多因素
如何制定科學(xué)合理的績(jì)效計劃對績(jì)效考評的成功實(shí)施具有重要意義。在很多公司，績(jì)效考評工作難以開(kāi)展的原因在于績(jì)效考評計劃制定不合理，有的部門(mén)或員工目標定得太高，員工無(wú)論如何努力，都完不成目標，而有的部門(mén)或員工目標定得比較低，員工很容易就完成了目標。因此，這種事實(shí)上的內部不公平，會(huì )對員工的積極性造成很大影響�？�(jì)效計劃的制定是績(jì)效考評的基礎工作，研發(fā)人員績(jì)效指標主要分為：業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標。
考評目的不同，考評所采用的指標體系也有所區別。如果要考評研發(fā)人員過(guò)去特定一段時(shí)間內的工作表現，且考評結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績(jì)指標和行為指標；如果考評目的定為員工前程發(fā)展，且考評結果將用于教育培訓、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調動(dòng)等人力資源規劃與配置，考評指標體系應包括業(yè)績(jì)指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點(diǎn)不同而有相應變化。
反饋：溝通須及時(shí)
經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要，績(jì)效溝通應貫穿于整個(gè)績(jì)效考評的全過(guò)程，而不是只在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、環(huán)節上交換信息。首先，在績(jì)效目標的設定過(guò)程中，研發(fā)部門(mén)主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考評指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。最后，在績(jì)效評估結束后，上級要把考評結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以幫助下級改進(jìn)工作。
評估：外評優(yōu)先于內評
績(jì)效評估是績(jì)效考評的核心環(huán)節，在這個(gè)環(huán)節，考評者要對被考評者一定時(shí)期內的工作給予考評評價(jià)�？�(jì)效考評的首要目的是提高績(jì)效，應該讓員工知道自己的績(jì)效狀況，因此，管理者應將對員工的期望明確表達給員工。在這個(gè)環(huán)節中，如果考評者對被考評者做出的評價(jià)做到公平公正，那么績(jì)效考評可以鼓勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的部門(mén)和員工，鞭策業(yè)績(jì)低下的部門(mén)和員工，起到正確導向作用。
對醫藥研發(fā)人員的績(jì)效考評要外評與內評相結合，以外評為主；價(jià)值評估與產(chǎn)出評估相結合，以?xún)r(jià)值評估為主。內部評價(jià)，包括進(jìn)度、預算等評估，內部評價(jià)作為企業(yè)內部的質(zhì)量控制工具是很重要的，但過(guò)分強調內部評價(jià)是很危險的，因為內評很可能導致研發(fā)人員不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。從某種意義上來(lái)說(shuō)，對研發(fā)人員的評價(jià)應該更強調外評，而外評更強調的是價(jià)值評估。贏(yíng)利性是醫藥企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì )容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標進(jìn)行考評：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產(chǎn)品、做了多少次展示、獲得了多少專(zhuān)利、完成了多少項目……研發(fā)的效果更重要地體現在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷(xiāo)售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。
改進(jìn)：協(xié)助員工提高
在績(jì)效考評循環(huán)的各個(gè)環(huán)節中，績(jì)效輔導實(shí)施階段是耗時(shí)最長(cháng)的環(huán)節，這個(gè)環(huán)節貫穿于整個(gè)績(jì)效考評期間，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響績(jì)效考評的成敗。
既然績(jì)效考評的主要目的是提高組織和個(gè)人的績(jì)效，那么在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，管理者對下屬進(jìn)行績(jì)效實(shí)施輔導自然非常關(guān)鍵。在績(jì)效輔導實(shí)施階段，持續不斷的績(jì)效溝通輔導以及績(jì)效信息收集是最重要的兩個(gè)方面。
績(jì)效評價(jià)結果反饋給員工后，如果不進(jìn)行關(guān)于績(jì)效改進(jìn)和提高的指導，就失去了意義�？�(jì)效改進(jìn)指導主要幫助員工分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，并將這些納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考評循環(huán)。由于研發(fā)經(jīng)理大多更專(zhuān)注于研發(fā)工作，所以如何幫助研發(fā)經(jīng)理掌握和運用好績(jì)效考評工具，也是容易被忽視的問(wèn)題。因此，醫藥企業(yè)應加強對各級管理者的培訓，幫助管理者掌握績(jì)效考評工具的使用方法，使他們正確了解績(jì)效考評管理制度、流程，清楚績(jì)效考評的操作過(guò)程，同時(shí)要對各級管理者進(jìn)行績(jì)效考評工具的培訓，例如如何制定績(jì)效計劃、如何進(jìn)行績(jì)效溝通、如何幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃等，同時(shí)，應該使各級管理者熟練掌握績(jì)效考評內容、評分標準、考評表單等各個(gè)方面。
結果應用：與薪酬緊密結合
績(jì)效考評成功與否，在很大程度上取決于如何應用績(jì)效考評結果，一般來(lái)講，績(jì)效考評結果應該和薪酬聯(lián)系起來(lái)，如果不和薪酬聯(lián)系起來(lái)，績(jì)效考評不會(huì )受到員工重視，績(jì)效考評提升績(jì)效的目的就很難實(shí)現。除了和薪酬聯(lián)系外，還應該和職位晉升、培訓、績(jì)效改進(jìn)計劃相聯(lián)系。只有公平合理地應用績(jì)效考評結果，才能充分調動(dòng)員工的積極性，才能使公司的績(jì)效得以提升。
當然，不要指望通過(guò)一次績(jì)效考評體系設計，就能解決醫藥企業(yè)研發(fā)戰略發(fā)展驅動(dòng)力的問(wèn)題。醫藥企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考評工作時(shí)，首先一定要明確通過(guò)績(jì)效考評能解決的主要問(wèn)題，尤其是注意結合企業(yè)目前的管理水平、發(fā)展階段和人員素質(zhì)，不能奢望通過(guò)績(jì)效考評實(shí)現企業(yè)所有的目標。