發(fā)布時(shí)間：2012-09-24 10:21:59
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由于對績(jì)效考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無(wú)法令人滿(mǎn)意�？�(jì)效考核往往產(chǎn)生員工不滿(mǎn)意、中層管理者不滿(mǎn)意、高層不滿(mǎn)意的“三不滿(mǎn)意”現象�？己耸且粋�(gè)很好的管理工具，為何是應用起來(lái)無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，原因就是企業(yè)高層沒(méi)有參與，業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有成為考核的責任主體，考核與企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)分離等等，有效的管理往往是簡(jiǎn)單而實(shí)用的管理。有效的考核必須明確三個(gè)根本性的問(wèn)題：
一、為什么要考核？
1、什么是績(jì)效考核：績(jì)效考核就是對人員完成任務(wù)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評�？�(jì)效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過(guò)程�？�(jì)效考核的定義是：績(jì)效考核是對前一階段績(jì)效管理工作的總結，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效，獲得更大的提升！
2、考核的真正目的，即改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。
就是根據每個(gè)崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對于具體從事這個(gè)崗位的人員，從工作完成情況上進(jìn)行評估，比方說(shuō)：銷(xiāo)售人員的績(jì)效主要是考核他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)；
3、為什么要進(jìn)行績(jì)效考核？
有這樣四點(diǎn)理由：
一是沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監督就沒(méi)有管理，就是會(huì )形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因為我們不是大鍋飯的時(shí)代了，因為公司的發(fā)展要規范。大家想想，我們的每一項工作如是沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)安排了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)是不是就會(huì )流于形式，董事長(cháng)經(jīng)常說(shuō)的一句話(huà)是員工原意做領(lǐng)導檢查的事——
二是為了對過(guò)去的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)全面的評價(jià)，發(fā)現問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；
三是為了對員工有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，對其能力有一個(gè)公正的評價(jià)，如何做這樣的評價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和你的業(yè)績(jì)是不是更有說(shuō)服力。
四是為了提高工作績(jì)效，實(shí)現工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項工作的每一個(gè)環(huán)節。是對員工工作業(yè)績(jì)的一種檢驗通過(guò)績(jì)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jì)，具有客觀(guān)性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據�？傊�，現在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過(guò)考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項任務(wù)的完成。
通過(guò)以上幾點(diǎn)說(shuō)明一定要要進(jìn)行績(jì)效考核。
二、考核什么？業(yè)績(jì)、工作任務(wù)、是不是達到工作標準——
績(jì)效考核，實(shí)質(zhì)強調的是過(guò)程，是對于績(jì)效全過(guò)程的管理。一種通過(guò)對人的管理去提高成功概率的方法。通過(guò)對人的管理來(lái)提高業(yè)績(jì)。
實(shí)現工作過(guò)程的一種控制；對員工實(shí)施績(jì)效考核，就是要通過(guò)對員工業(yè)績(jì)的評價(jià)，來(lái)實(shí)現對員工在工作過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中�？�(jì)效考核本身就是員工相互評價(jià)、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控�？�(jì)效考核的結果會(huì )以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng )效益。
員工自身價(jià)值的一種提升；對于能力強的員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現比金錢(qián)更重要。對員工實(shí)施績(jì)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現自身價(jià)值的提升。
如是把績(jì)效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績(jì)效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jì)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
首先，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對績(jì)效管理工作的總結。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jì)效管理和總結，而績(jì)效管理又包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高。所以，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。
由此看來(lái)，績(jì)效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包含一系列的內容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長(cháng)時(shí)間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力，部門(mén)主管和員工應該保持什么樣的溝通方式，部門(mén)主管是否能及時(shí)地把員工的績(jì)效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，等等�？�(jì)效考核就是上述這些內容進(jìn)行綜合的總結，而不是簡(jiǎn)單的填表打分，填表打分只是績(jì)效考核中很小的一部分而已。
管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績(jì)效考核，實(shí)際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的。當然，這對于部門(mén)主管來(lái)說(shuō)也是相當重要的，因為員工的績(jì)效一定意義上就是部門(mén)主管的績(jì)效，員工的績(jì)效都提高了，部門(mén)主管的績(jì)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！
其次，績(jì)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jì)效，這是關(guān)鍵。既然績(jì)效考核定位于幫助員工改善績(jì)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jì)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等。
如果公司把績(jì)效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。
績(jì)效考核的作用有以下幾點(diǎn)：
1、績(jì)效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標準要求，決定了員工的聘用與否；
2、績(jì)效考核是人員職務(wù)升降的依據�？己说幕疽罁菎徫徽f(shuō)明書(shū)，工作的績(jì)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應該予以降免；
3、績(jì)效考核是人員培訓的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓計劃；
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據。根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實(shí)現是依靠績(jì)效考核來(lái)實(shí)現的。因此根據績(jì)效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績(jì)效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營(yíng)的需要；
5、績(jì)效考核是人員激勵的手段。通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展；同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；
6、把績(jì)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對公司或是員工個(gè)人，績(jì)效考核都可以對現實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節，便于發(fā)現與現實(shí)要求的差距，與時(shí)俱進(jìn)，保持公司的持續發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步
三、如何進(jìn)行績(jì)效考核
1、進(jìn)行績(jì)效考核的基礎是崗位說(shuō)明書(shū)，有崗位職責，工作標準，
2、要有考核方案和目標，就是說(shuō)有個(gè)游戲規則；
3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過(guò)事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，
4、要有檢查記錄，平時(shí)的檢查要有詳細的記錄；查詢(xún)記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。
5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？
真正有效的績(jì)效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問(wèn)題，即一定要基于公司的戰略目標、與業(yè)務(wù)運作緊密結合并建立高績(jì)效的文化理念�？�(jì)效考核一定要從高層開(kāi)始，沒(méi)有高層參與，只針對中層和員工的績(jì)效考核體系不可能真正的成功。