發(fā)布時(shí)間：2012-10-24 10:31:58
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高管薪酬問(wèn)題是一個(gè)世界性難題，尤其是金融行業(yè)高管薪酬，一直讓世界各國政府頭疼不已。一方面，企業(yè)內部高管與普通員工之間的薪酬差距日益增大，相差100倍的例子屢見(jiàn)不鮮，收入差距的擴大給經(jīng)濟的持續發(fā)展和社會(huì )穩定造成了很大威脅；另一方面，高管薪酬易漲難跌的現象非常普遍，企業(yè)盈利的時(shí)候高管的收益豐厚，而企業(yè)虧損的時(shí)候高管可以通過(guò)辭職、跳槽逃避責任，薪水卻絲毫不受影響，這種收益和風(fēng)險極不對等的事情造成了高級經(jīng)理人市場(chǎng)的扭曲，也損害了社會(huì )公平。最有代表性的例子是2008年金融危機之后，那些巨虧銀行的高管一邊在接受政府的巨額紓困，一邊還領(lǐng)取天價(jià)薪酬，新聞一爆出頓時(shí)讓美國民眾憤慨不已，進(jìn)而掀起了轟轟烈烈的占領(lǐng)華爾街運動(dòng)。
透過(guò)這場(chǎng)運動(dòng)的喧囂，可以看到，在一些特殊的行業(yè)，完全由市場(chǎng)來(lái)決定經(jīng)理人的利益分配是低效率的，即使是在法律體系完善、市場(chǎng)經(jīng)濟成熟的美國也不例外。這些行業(yè)具有容易形成壟斷、容易被利益集團操縱、容易被內部人控制等特征。美國的銀行業(yè)就是一個(gè)完全由內部人控制的極端例子，無(wú)論其內部控制人多么有“教養”，也無(wú)法拒絕給自己發(fā)巨額獎金的沖動(dòng)。我國國有企業(yè)目前存在的高管激勵問(wèn)題，也是因為國有企業(yè)所占據的行業(yè)大多具有上述特征，而且由于轉型時(shí)期的特殊人事制度和所有者缺位的委托代理關(guān)系，加劇了企業(yè)利益分配的矛盾沖突和復雜程度。
現在國內高管薪酬爭議最大的是國有及國有控股的金融企業(yè)、一些具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)。這些企業(yè)高管的薪酬節節看漲，雖然從企業(yè)的財務(wù)報表上可以為其合理性找到依據，但這些業(yè)績(jì)的取得與國家的經(jīng)濟結構、宏觀(guān)政策、壟斷性質(zhì)有很大關(guān)系也是不爭的事實(shí)，高管的努力究竟占多大比例其實(shí)不得而知。曾幾何時(shí)，中國的國有銀行在技術(shù)上已經(jīng)宣告破產(chǎn)，如果不是政府用納稅人的錢(qián)將其壞賬剝離進(jìn)行資產(chǎn)重組，幫助其上市融資，銀行業(yè)也不會(huì )有今天的繁榮局面。石油、電信等壟斷性行業(yè)的高管薪酬備受詬病也是因為企業(yè)業(yè)績(jì)與高管本身的能力水平關(guān)系不大。
高管薪酬的核心是如何制定合理的薪酬標準和構成，激勵經(jīng)營(yíng)者提高業(yè)績(jì)，將其所得與企業(yè)的長(cháng)遠利益掛鉤，使其獲得與風(fēng)險相宜的收益。因此，破解國企高管激勵的困局首先要界定企業(yè)的長(cháng)期目標和所在行業(yè)的競爭程度。在鐵路、電力、電信等基礎性行業(yè)，主要為社會(huì )提供基礎設施服務(wù)，經(jīng)營(yíng)目標是安全、高效，盈利不是第一位的，因此高管的薪酬構成中就不應設計股權激勵，而且應當限制其薪酬水平。而在一些競爭程度高的行業(yè)，如水泥、建材等行業(yè)，國企高管的薪酬應充分體現風(fēng)險溢價(jià)，并用適當比例的股權激勵引導高管重視企業(yè)的長(cháng)期利益。又如，金融業(yè)從表面上看似乎是競爭性的行業(yè)，但它具有事實(shí)上的壟斷性質(zhì)，受到利益集團或政府的控制，而且金融機構的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險容易放大為社會(huì )風(fēng)險，因此應該增加金融機構高管的薪酬制度的透明度，使其接受廣大投資者的監督，而不是僅僅由董事會(huì )說(shuō)了算。
正如封面文章里所說(shuō)的那樣，要保險就不配拿高薪。國有企業(yè)的高管如果能夠“進(jìn)退自如”，不用承擔經(jīng)營(yíng)不善的風(fēng)險，業(yè)績(jì)增長(cháng)不能體現個(gè)人努力和能力的貢獻，就沒(méi)有理由獲得高于市場(chǎng)平均水平的風(fēng)險溢價(jià)。如果按照風(fēng)險收益對等的原則來(lái)處理國企高管薪酬問(wèn)題，也許能在很大程度上杜絕“中國式肥貓”的產(chǎn)生和泛濫。