發(fā)布時(shí)間：2012-10-30 09:37:47
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在績(jì)效面談中，經(jīng)理是主導者，如何使面談過(guò)程更加有效，如何鼓勵員工參與，鼓勵員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經(jīng)理要認真思考的問(wèn)題。下面請看績(jì)效面談的8大技巧。
1、支持
當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時(shí)，反饋最能被員工聽(tīng)到和接受。當你對員工進(jìn)行出反饋時(shí)，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過(guò)去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來(lái)改善未來(lái)的績(jì)效。
2、直接
有時(shí)候我們會(huì )覺(jué)得提出否定性的意見(jiàn)不太舒服，每當這個(gè)時(shí)候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，越直接越好。直接意味你不但要說(shuō)出對方哪個(gè)方面表現得不好，還要說(shuō)出你的理由，向員工表明你掌握了相關(guān)事實(shí)的細節，讓對方明白你真的是在幫助他改善績(jì)效，而非訓斥和責備。
3、具體
當經(jīng)理的反饋的信息詳實(shí)具體，并且包含了可以提供參考或依據的事實(shí)時(shí)，反饋最有效�！澳憬与娫�(huà)的速度不夠快”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰(shuí)的電話(huà)不夠快的話(huà)，效果就會(huì )好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績(jì)效記錄的原因。
4、描述行為
績(jì)效面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺(jué)得員工的態(tài)度確實(shí)有問(wèn)題，那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現，而不是從態(tài)度本身談起。
5、不要讓人接受不了
人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果經(jīng)理提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會(huì )再聽(tīng)了。
6、考慮時(shí)間安排
人們有些時(shí)候愿意接受反饋信息，有些時(shí)候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)時(shí)不是做績(jì)效面談的最好時(shí)機。這一點(diǎn)同樣也適用于經(jīng)理。如果經(jīng)理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息，那么可能會(huì )詞不達意，或說(shuō)錯話(huà)。
7、分享控制權
當對方主動(dòng)尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時(shí)，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見(jiàn)。經(jīng)理可以在對員工反饋的時(shí)候更多地征求員工的意見(jiàn)，在談?wù)撘粋�(gè)話(huà)題時(shí)要注意和員工的互動(dòng)，在完成一個(gè)話(huà)題之后進(jìn)入下一個(gè)話(huà)題。讓員工掌握更多的主動(dòng)權，激勵他們參與的積極性。
8、共同規劃行為
在做績(jì)效面談時(shí)，經(jīng)理往往側重于談員工應該怎么做才能改善績(jì)效。為了強化這種觀(guān)念，最好在面談結束的時(shí)候，和員工針對面談過(guò)程發(fā)現的問(wèn)題做一個(gè)有效的規劃，并在規劃里明確各自的分工，把績(jì)效面談成果以文字的形式明確下來(lái)。