發(fā)布時(shí)間：2012-11-09 17:01:47
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最近在咨詢(xún)項目過(guò)程中與某企業(yè)總經(jīng)理溝通時(shí)，談到了人力資源管理的“理性”與“感性”這一話(huà)題，溝通完畢，仔細回味，收獲頗豐。所以，想對人力資源管理中的“理性”與“感性”做系列的剖析，描述一個(gè)結合“理性”與“感性”的立體人力資源管理。
本文是“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，也是企業(yè)最關(guān)心、最頭疼的人力資源管理內容。筆者想以此與正在做或將要做管理的總經(jīng)理、HR經(jīng)理們分享交流。
一、績(jì)效管理的“理性”
隨著(zhù)績(jì)效管理這一工具在中國企業(yè)中的普及應用與實(shí)踐的，其“理性”的一面已經(jīng)逐步固化。一般情況下，實(shí)施較為完善的績(jì)效管理，需要具備以下“理性”內容：
1、績(jì)效管理的原則性
一般的企業(yè)在導入績(jì)效管理系統的時(shí)候，會(huì )采用“目標管理”的方式，常常表現為“業(yè)績(jì)合同”、“績(jì)效合約”、“目標協(xié)議”等形式，而其本質(zhì)都是“契約式管理”。作為契約，具有“一旦約定，嚴格執行”的原則性，是保證協(xié)議雙方兌現承諾的基矗另外，績(jì)效管理一般會(huì )是企業(yè)正式的管理制度，作為企業(yè)的管理制度，其原則性也不言而喻。
績(jì)效管理的原則性是績(jì)效管理“理性”的本質(zhì)表現，沒(méi)有原則性作為支撐的績(jì)效管理，是沒(méi)有根基的，是沒(méi)有執行力的。
2、績(jì)效管理的數據化
績(jì)效管理的各種“契約卡”，會(huì )以各類(lèi)指標組成，而考核指標要發(fā)揮作用，需要有各種統計數據作為支撐�？�(jì)效管理中的統計數據涉及了企業(yè)管理的方方面面，用平衡計分卡的歸類(lèi)方法，考核指標分為財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面，所以統計數據也要來(lái)源于這四個(gè)方面�？�(jì)效管理中各種統計數據的得出，均遵照科學(xué)的統計方法，嚴格按照既定的統計口徑。
績(jì)效管理的數據化是績(jì)效管理“理性”的突出表現，沒(méi)有數據化的績(jì)效管理，是不科學(xué)的，不具有說(shuō)服力的。
3、績(jì)效管理的可執行性
可執行性是績(jì)效管理制度與目標制定過(guò)程中要考慮的關(guān)鍵要素�？�(jì)效管理制度與目標，只有符合企業(yè)的實(shí)際，能夠切實(shí)指導企業(yè)的行為，才具有實(shí)際的意義，尤其是在目標的制定過(guò)程中，一般都會(huì )強調要制定“跳一跳能夠夠得著(zhù)”的目標，也即可執行的、具有行動(dòng)導向的目標。
績(jì)效管理的可執行性是績(jì)效管理“理性”的基本表現，沒(méi)有可執行性的績(jì)效管理，是脫離實(shí)際的，沒(méi)有實(shí)際價(jià)值的。
二、績(jì)效管理的“感性”
在咨詢(xún)實(shí)踐中，我們看到了一個(gè)事實(shí)：如果績(jì)效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數據，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實(shí)，即使強行推動(dòng)下去了，也遲早會(huì )形式化。
所以，績(jì)效管理僅僅具有“理性”，是不完整的，是沒(méi)有內涵和靈魂的：“感性”則是績(jì)效管理由一個(gè)平面，變成有血有肉立體的內涵與靈魂。這里我們談“感性”，不是隨意、無(wú)原則，而是指要考慮、尊重人的感受。
績(jì)效管理的“感性”需要體現在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中。
1、目標制定上下溝通，達成一致
我們在為企業(yè)導入績(jì)效管理體系過(guò)程中，一般建議企業(yè)采用“上下溝通，制定目標”的方法。制定目標過(guò)程中的上下溝通，既是制定合理目標的有效方法，也是充分尊重下級意見(jiàn)、聽(tīng)取下級想法的重要途徑，還是將目標執行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。
實(shí)踐也證明，采用這種方法，能使各級人員執行目標的積極性提高，目標的達成效果也比以前好了很多。
2、目標實(shí)施指導鼓勵，共成目標
績(jì)效考核不是月底累計數據，與員工進(jìn)行“秋后算賬”，而是要在目標執行過(guò)程中關(guān)注員工表現，及時(shí)表?yè)P員工，及時(shí)糾正過(guò)程的不足，時(shí)刻關(guān)注目標完成的進(jìn)度，讓員工有動(dòng)力、有壓力，并及時(shí)提供幫助，與員工共同完成設定的目標。
有的企業(yè)老是盯著(zhù)看“分數有沒(méi)有拉開(kāi)差距，有沒(méi)有分數普遍高了”，而不去關(guān)注目標是怎么完成的，或者為什么沒(méi)有完成，這與績(jì)效管理強調的“過(guò)程跟蹤”的管理思想嚴重偏離。目標實(shí)施過(guò)程中的指導和鼓勵，是作為上級主管管理職能發(fā)揮的重要途徑，如果沒(méi)有目標過(guò)程的指導和鼓勵，試問(wèn)：“員工憑什么認為你是他的領(lǐng)導？”
3、考核打分中肯評價(jià)，認真反饋
我曾與企業(yè)領(lǐng)導者交流“領(lǐng)導魅力是怎么建立起來(lái)”的話(huà)題，其中很重要的一點(diǎn)就是讓員工得到尊重、重視與公平對待。在績(jì)效管理中對員工中肯評價(jià)、認真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對待的有效手段，其作用，已遠遠超出了單純的績(jì)效考核成績(jì)本身。
我們?yōu)槟沉闶燮髽I(yè)導入績(jì)效管理體系后，在正式運行階段，到企業(yè)里了解體系運行的情況，其中一位部門(mén)經(jīng)理說(shuō)了這樣的話(huà)：“每次拿到評估后的考核卡，我從來(lái)不先看成績(jì)，而是看總經(jīng)理寫(xiě)的綜合評價(jià)。我來(lái)企業(yè)這么多年了，執行績(jì)效管理體系之前，從沒(méi)見(jiàn)過(guò)總經(jīng)理如此認真的給每個(gè)下級寫(xiě)這些評語(yǔ)，所以每一次看到總經(jīng)理寫(xiě)的評語(yǔ)，都感覺(jué)到他對我的重視，對我工作的認可。記得有一次總經(jīng)理這樣給我寫(xiě)的：本月表現非常好，除了目標卡的工作完成之外，過(guò)程有突發(fā)性事件和臨時(shí)性工作都完成得不錯，本月額外加5分，希望繼續努力！其實(shí)這5分對于我的工資系數沒(méi)有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長(cháng)一段時(shí)間�！�
4、績(jì)效面談及時(shí)溝通，情理交融
績(jì)效面談是上下級之間難得的進(jìn)行面對面正式溝通的機會(huì )：績(jì)效面談時(shí)對目標的完成情況，工作需要改進(jìn)的地方，上下級間能很好的溝通；作為下級既能進(jìn)行工作匯報，讓上級了解工作全過(guò)程，又能夠聽(tīng)到上級對工作的評價(jià)，格外看重績(jì)效面談的機會(huì )。所以，及時(shí)進(jìn)行績(jì)效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。我們所服務(wù)的某零配件企業(yè)HR經(jīng)理孫先生說(shuō)：“每到考核期末，部門(mén)經(jīng)理們都問(wèn)總經(jīng)理在不在家，會(huì )問(wèn)我安排他們什么時(shí)候進(jìn)行績(jì)效面談。曾經(jīng)有一個(gè)月，總經(jīng)理長(cháng)期出差沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，部門(mén)經(jīng)理們感覺(jué)很失落。在我們公司，績(jì)效面談已經(jīng)是上下級進(jìn)行正式工作溝通的最重要手段，每個(gè)月上下級針對目標的完成情況進(jìn)行深度交流，找差距、找原因，為進(jìn)一步的改進(jìn)工作，提升績(jì)效，做足了功課。
“而有的企業(yè)，往往不重視績(jì)效面談工作，而將注意力完全盯在對考核分數的分析上，而忘記了與下屬坐在一起分析分數背后的深層次原因，結果導致了績(jì)效考核的表面化、形式化。我們在為某企業(yè)做管理診斷過(guò)程中，與其生產(chǎn)部經(jīng)理談到績(jì)效管理問(wèn)題時(shí)，他說(shuō)：“我看重的不是被扣了多少分，被加了多少分，而是為什么對我有這樣的評價(jià)1
三、“理性”與“感性”的結合運用
理想的績(jì)效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機結合，貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程�？�(jì)效管理中“理性”與“感性”的有機結合運用，需要注意以下兩點(diǎn)：
1、“理性”中留出“感性”的空間
企業(yè)在制定績(jì)效管理制度過(guò)程中，要綜合考慮績(jì)效管理“感性”的需求，將目標制定過(guò)程中的溝通、目標輔導、考核打分要求、績(jì)效面談等內容納入其中，搭建起“感性”發(fā)揮的空間。尤其是剛剛開(kāi)始導入績(jì)效管理的企業(yè)，更需要用看似比較機械的方式，引導各級主管去關(guān)注績(jì)效管理中的“感性”要求。
在制定制度、進(jìn)行約定時(shí)，需要明確約定的剛性事項，一定要明確約定，而需要讓人充分發(fā)揮“感性”因素，才能夠取得更好效果的，則留有余地。在制定各類(lèi)評價(jià)指標時(shí)，可以允許上級主管有“感性”發(fā)揮的空間，要讓其自主地按照對員工、對工作的理解，建立能夠促進(jìn)工作目標達成的評價(jià)指標與考評標準。
2、“感性”中貫徹“理性”的原則
在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中要考慮、尊重人的感受，是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無(wú)原則地迎合所有人的感受，而是以績(jì)效制度為依據，通過(guò)“感性”手段激發(fā)大家積極性，提升大家執行力，完成績(jì)效約定。在績(jì)效管理過(guò)程中，要堅持績(jì)效管理的剛性原則，避免“人際關(guān)系導向”，維護績(jì)效管理的嚴肅性，杜絕“老好人”現象，從而保證績(jì)效管理的制度化運行。