發(fā)布時(shí)間：2012-11-07 15:07:33
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績(jì)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心之一，所以績(jì)效考核幾乎是每個(gè)企業(yè)與生俱有的，因為管理者都了解賞罰分明的道理。不過(guò)是線(xiàn)條粗細之分，感性和理性評價(jià)之分，土辦法和洋理論之分。不少先進(jìn)管理工具也應時(shí)而生，如目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標考核（KPI）、360度考核、平衡計分卡（BSC）等。筆者認為，在肯定企業(yè)績(jì)效考核普遍需求的同時(shí)，也要認清傳統考核機制難以見(jiàn)效的原因以及建立科學(xué)的績(jì)效管理的重要，從而提升績(jì)效考核的績(jì)效。
目前，傳統考核流程存在變、亂、難、和的弊端。
首先，考核內容易變�？己四繕嗽O定脫離實(shí)際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績(jì)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，給設定上層目標帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂(lè )得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
其次，考核制度混亂。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會(huì )遭多人反對，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門(mén)，各自為政，每個(gè)部門(mén)都插手考核，以示重要，增加權限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
第三，難以考核�？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對制度的多樣化解釋?zhuān)己酥笜说淖兏�，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價(jià)還價(jià)，強調客觀(guān)理由，考慮勞苦、疲勞及穩定大局，擔心考核結果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。
第四，平衡考核結果。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的干脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據�！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中，找出問(wèn)題的根源是解決的關(guān)鍵。經(jīng)過(guò)分析，我們找出了問(wèn)題所在。
首先，不愿做。沒(méi)有認識到科學(xué)管理的作用和績(jì)效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì )使員工缺乏信任感，影響員工積極性�；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰略規劃，不能做到居安思危。
其次，害怕做。1.怕?lián)p害了現有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機制的改變，挑戰原有的權威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢。濫竽充數者怕暴露真相；渾水摸魚(yú)者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門(mén)；平庸者怕失去現有優(yōu)勢，安于現狀，不愿進(jìn)取。2.怕自身素質(zhì)不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。3.怕流于形式，沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責眾，分配成了數字調整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。
再次，不會(huì )做。雖能認識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績(jì)效考核有強烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。
那么，如何來(lái)解決績(jì)效考核中存在的問(wèn)題呢？
一、了解自身環(huán)境背景
生產(chǎn)力要跟生產(chǎn)關(guān)系適合才能達到當期的最大績(jì)效，所以在企業(yè)知曉考核的重要性以后，還要根據自身的情況，比如企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及盈利情況，企業(yè)管理水平，企業(yè)文化，員工素質(zhì)等，來(lái)確定一下績(jì)效管理的基調。防止盲目借助外腦，得到千篇一律的藥方。
二、系統化解決問(wèn)題
單純從加強考核入手是頭痛醫頭的做法，對效率的促進(jìn)作用是有限的，往往會(huì )半途而廢。圍繞經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行目標管理，以績(jì)效考核作為尺度衡量，以薪酬管理進(jìn)行激勵，可以形成一個(gè)小的閉環(huán)的管理體系。當然還可以拓展到員工異動(dòng)管理、培訓與員工職業(yè)生涯管理的應用等方面。在這個(gè)小體系中還需要用工作分析來(lái)打基礎，有些會(huì )設計到組織結構梳理，崗位重新配置、職責合理安排等。
三、高層管理人員重視
改革需要推動(dòng)力，沒(méi)有公司高層的認可和推動(dòng)，實(shí)施必然不成功。還需要高層管理人員身體力行、言傳身教、以身作則，引導輿論宣傳的方向，切忌葉公好龍，虎頭蛇尾。
四、實(shí)施方案科學(xué)合理
深入調查研究，結合實(shí)際情況，對癥下藥。一是注重機制建設，充分認可個(gè)人利益、局部利益，只有提高了個(gè)人和局部利益才能提高其績(jì)效，從而全局利益才能提升。二是要具備很強的可操作性。方案設計嚴謹求實(shí)，充分考慮到企業(yè)內外的人文和經(jīng)濟環(huán)境，系統內部強調高效閉環(huán)，整體注重開(kāi)放和延展性。
實(shí)施階段循序漸進(jìn)。做好充分準備，安排實(shí)施計劃，擬定問(wèn)題預案，做好宣傳引導，教育培訓。態(tài)度誠懇，加強溝通，因勢利導地調動(dòng)大多數人的積極性，使方案既有推動(dòng)力，又有拉動(dòng)力，借鑒“溫水煮青蛙”和“讓貓吃辣椒”的方法。防止因冒進(jìn)而功虧一簣。
五、實(shí)施中的維護和修正
實(shí)施過(guò)程中必然會(huì )出現一些問(wèn)題，需要及時(shí)靈活處理，分析問(wèn)題的反饋信息。一些是客觀(guān)因素造成的，正常出現的，須解釋問(wèn)題的由來(lái)，傳授解決的方法，一些是由于方案不完善造成的，須對方案進(jìn)行修正。切不可因噎廢食，求全責備。
六、考核過(guò)程取信于民
樹(shù)立制度的信度，仿效商鞅南門(mén)徙木，信、法、權并用，去除人際關(guān)系影響，一視同仁，賞罰分明。這樣制度既能落實(shí)，考核合理，及里有成效，目標才有望達成。