發(fā)布時(shí)間：2012-11-28 15:34:13
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每個(gè)企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候，都會(huì )事先進(jìn)行薪酬調查，但往往由于一些HR調查的不專(zhuān)業(yè)導致薪酬調查在運用到實(shí)際的薪酬方案中去的時(shí)候起不到理想的效果。
根據筆者的觀(guān)察發(fā)現，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調查的過(guò)程中往往存在這樣的一些問(wèn)題：
1、調查的崗位與實(shí)際崗位存在差異。很多企業(yè)調查往往就是很簡(jiǎn)單的統計一下該崗位的薪酬水平。沒(méi)有具體去考慮所調查崗位在職責方面的差異，舉個(gè)例子，同樣是人力資源專(zhuān)員，在有的公司可能就是個(gè)打雜的，管管檔案，買(mǎi)買(mǎi)社保，甚至還要給行政和財務(wù)的事情不時(shí)的跑跑腿，有的公司的人力資源專(zhuān)員是有嚴格的專(zhuān)業(yè)要求的，如在某一模塊方面非常精通，能運用大量的專(zhuān)業(yè)工具。這個(gè)時(shí)候比較這兩個(gè)數據其實(shí)是沒(méi)有太大的意義的。必須對所調查企業(yè)的崗位職責和本企業(yè)的崗位職責一樣的基礎上，這樣的調查才有意義。最好的辦法就是讓被調查的企業(yè)提供崗位說(shuō)明書(shū)。
2、調查的薪酬信息不全。這個(gè)薪酬信息不全主要表現在只統計對方的基本工資，忽略了對方的獎金，福利，股票期權等等。也就是說(shuō)我們統計的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結構我們也要進(jìn)行了解。對一些與薪酬有關(guān)的比如調薪的幅度，調薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓，保險等等都需要去關(guān)注。這樣才會(huì )有比較和借鑒的意義，否則光一個(gè)基本工資是無(wú)法全面覆蓋薪酬信息的。
3、調查選擇的方式上過(guò)于單一。（當然最好的薪酬調查方式就是找專(zhuān)門(mén)的商業(yè)調查公司或人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，但成本比較高。）大多數的企業(yè)都是自己去進(jìn)行薪酬調查，這個(gè)時(shí)候就容易出現薪酬調查方式過(guò)于單一的情況，比如僅僅靠發(fā)放調查問(wèn)卷，或者靠HR之間相互調查。這樣得出的可能數量不夠，信息不全或者可能出現對方為了應付，隨便編的一些數據。
這個(gè)時(shí)候，建議企業(yè)開(kāi)辟多種薪酬調查的渠道。
（1）通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì )，比如你公司是高新技術(shù)企業(yè)，可以通過(guò)高新技術(shù)協(xié)會(huì )那里獲取一些薪酬信息。
（2）同行之間的相互信息共享，天下沒(méi)有免費的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交換信息不失為一個(gè)好的辦法。
（3）通過(guò)政府部門(mén)公布的一些薪酬數據進(jìn)行采集。政府部門(mén)每年都會(huì )公開(kāi)發(fā)布一些薪酬數據的，而且這些信息是比較權威的。
（4）收集一些專(zhuān)門(mén)的學(xué)術(shù)團體，機構等發(fā)布在網(wǎng)絡(luò )或者雜志的信息。
（5）網(wǎng)絡(luò )上的一些信息，比如一些論壇里面經(jīng)常會(huì )有一些人曬工資福利，也有一些網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)門(mén)針對行業(yè)進(jìn)行薪酬的非正式的調查，當然這類(lèi)薪酬信息可能可信度不是很高�？梢�?xún)H作為一個(gè)參考和印證的途徑。
在整個(gè)在調查的過(guò)程中如果發(fā)現有疑點(diǎn)的地方，需要向被調查者核實(shí)信息，有可能是對方弄錯了，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過(guò)高或者過(guò)低的真實(shí)原因。最后把以上這些信息進(jìn)行整理和篩選，同時(shí)，對這些信息的可信度進(jìn)行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般幾個(gè)不同數據里采用信度更高的。