發(fā)布時(shí)間：2012-11-28 14:07:31
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在我國，絕大部分企業(yè)的薪酬激勵體系已日漸完善，能夠從自身企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)來(lái)制定激勵體制。即便如此，仍然有一小部分的企業(yè)還存在一定的問(wèn)題，有待進(jìn)一步的提升。
（1）盲目激勵。一些中小型企業(yè)已然認識到激勵的重要性，且堅定實(shí)施的信念，但由于對自身特點(diǎn)的把握不足，而是一味的效仿他企業(yè)的激勵措施“依樣畫(huà)葫蘆”。合理的借鑒是正確的，但絕不是照搬。正確的激勵還是得立足于本企業(yè)員工的需要，這樣的激勵才是積極的有意義的，所以要消除盲目激勵的現象。在制定激勵措施之前一定科學(xué)調查分析本企業(yè)員工。
（2）激勵措施無(wú)差別化。較多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析。對不同職位的員工采用相同的激勵手段，結果適得其反。在企業(yè)中，一些核心員工的激勵要更為重視，如：核心技術(shù)人員、高級管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等等。他們有著(zhù)高于一般員工的能力，重視他們便能達到事半功倍的結果。
（3）激勵過(guò)程缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達而不注重反饋的過(guò)程，如果長(cháng)期缺乏必要的溝通過(guò)程，員工就會(huì )處在封閉的環(huán)境中降低積極性。
（4）過(guò)度激勵。有人認為激勵的強度越大越好，其實(shí)則不然。凡事物極必反，激勵也同樣。過(guò)度的激勵會(huì )給員工產(chǎn)生過(guò)度的壓力，當壓力超出所能承受的范圍之內時(shí)，結果可想而知。因此，適當的激勵才會(huì )有意義。
所以，合理的薪酬機制是具有很大激勵效果的。
（1）建立在公平基礎之上的薪酬提高。據可靠研究，企業(yè)內部的員工對于薪酬差別的關(guān)注要遠遠高于薪酬水平，所以有效的薪酬激勵機制要建立在公平的基礎之上。這個(gè)公平要包括內部和外部的公平。對外，與同企業(yè)的薪酬水平要不相上下。對內，要求薪酬水平高低要按照貢獻大小來(lái)衡量。如果員工感覺(jué)薪酬分配不公就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)和懈怠情緒，只有保證公平才能保證工作質(zhì)量。
（2）薪酬與績(jì)效掛鉤。具有激勵性的薪酬必須與員工績(jì)效結合起來(lái)�？�(jì)效薪酬可把公司的利益與員工的利益相統一，員工在為自己的利益而奮斗的同時(shí)也給公司創(chuàng )造了價(jià)值，可以達到“互利共贏(yíng)”的效果�？�(jì)效薪酬在實(shí)施過(guò)程中必須有科學(xué)的績(jì)效評估體系為依據，否則會(huì )影響績(jì)效的公平性，達不到激勵員工的目的。
（3）合理的薪酬層次。反差對比可使員工產(chǎn)生更持久的良性競爭意識。合理的薪酬差距能夠鼓勵后進(jìn)勉勵先進(jìn)，合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎之上。此外，薪酬體制的設計之時(shí)要注意保持薪酬中的固定部分，這樣才會(huì )使員工具有一定的安全感，激勵的目的才能達到。
（4）激勵性員工福利的設置。福利是員工報酬的一種補充形式，恰當的福利制度同樣可以具有激勵的效果。福利也可分為很多種，不同的員工對于福利的需求也是不同的。有的傾向于物質(zhì)方面，有的傾向于精神方面，可謂眾口難調。當企業(yè)給予同樣的福利待遇時(shí)，一部分人的福利渴望得不到滿(mǎn)足，因此彈性的福利制度便可以解決這樣的困惑。所謂的彈性福利就是允許員工自己擁有選擇福利的機會(huì )，把個(gè)人的需要與福利相結合。個(gè)別企業(yè)還把福利與工作年限相結合，高年限高職位的員工擁有更廣闊的選擇空間，可充分體現企業(yè)的人文關(guān)懷有利于長(cháng)期激勵。
（5）股權激勵。據統計，美國的500強企業(yè)里，有90%通過(guò)實(shí)施股權激勵之后，生產(chǎn)率提高了三分之一、利潤提高50%.由此可見(jiàn)，股權具有較強的激勵作用。所謂的股權激勵便是把公司的股份作為員工的獎勵工具，是一種較為先進(jìn)的激勵方式。它即可以彌補傳統激勵方式的不足又可以使員工具有歸屬感，緊緊的與企業(yè)的命運聯(lián)系起來(lái)，束縛員工穩定員工調動(dòng)員工的工作積極性。是一種較為先進(jìn)和長(cháng)期的激勵手段。國內外成熟的股權激勵有十多種，較為常用的便是股票期權和期股。股票期權在美國企業(yè)中運用的較多且最廣，它授予員工享有未來(lái)接受股票的權力是付酬形式的一種，多用于高層次領(lǐng)導人才和核心技術(shù)人才的激勵；期股是一種帶有中國特色的一種股權激勵形式，是指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現的對于企業(yè)股權的擁有�，F有中國企業(yè)的常用股權激勵大多是期股的變種，而爭對企業(yè)的一般員工，期股不建議作為主要的激勵手段。
我國企業(yè)的薪酬激勵體制所具備的優(yōu)勢有很多，但是存在的問(wèn)題也不容小覷，且會(huì )隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展而不斷滋生。本文只是針對一般性的問(wèn)題進(jìn)行論述。中國企業(yè)想擁有科學(xué)的激勵體系，創(chuàng )新是首選，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需結合本企業(yè)實(shí)際情況才能走出一條適合中國企業(yè)的必由之路。