發(fā)布時(shí)間：2012-12-05 18:36:45
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識令既具，未布，恐民之不信，乃立三丈之木于國都市南門(mén)，募民能徙置北門(mén)者予十金。民怪之，莫敢徙。復曰：“能徙者予五十金！”有一人徙之，輒予五十金，以明不欺。卒下令�！浴妒酚洝ぞ砹恕ど叹袀鳌�。
關(guān)于績(jì)效考核的有效性問(wèn)題，反復想過(guò)很多次，結合公司目前的現狀，發(fā)一點(diǎn)想法。在電視劇《大秦帝國》中，對徙木立信這一場(chǎng)景的描寫(xiě)是個(gè)重頭戲，如果我們把徙木作為一個(gè)績(jì)效考核指標來(lái)看，我們會(huì )發(fā)現這個(gè)指標幾乎完全符合smart原則，不過(guò)，今天我想要說(shuō)的不是這個(gè)指標設計的如何巧妙，而是為什么要在新法頒布之前，提前做一個(gè)這樣的現場(chǎng)秀，相對于具體的工作而言，顯然設置的酬金太高了，高到大部分人都認為這是假的，可最終結果竟然是真的。
績(jì)效考核的有效性，應該說(shuō)涉及的因素很多，舉個(gè)例子，績(jì)效考核導向的設計問(wèn)題，我曾有過(guò)一個(gè)比喻，績(jì)效考核就像是4馬拉車(chē)，最強有力的績(jì)效考核就是4匹馬全部在一個(gè)方向上，這是典型的強烈的結果導向，但是因為缺少制約，往往容易導致偏離目標或者短期行為，相反的，最平衡的績(jì)效考核是四匹馬分別在4個(gè)不同方向上，這樣即具備了朝向目標的動(dòng)力，又具備了糾偏（其他方向）的能力，但是結果往往是四馬奮蹄，車(chē)子卻原地不動(dòng)，看起來(lái)似乎是個(gè)矛盾，而在我所經(jīng)歷的很多實(shí)際案例來(lái)看，績(jì)效考核設計往往上就是在這兩個(gè)極端之間尋求一個(gè)各方都能接受的平衡點(diǎn)。
對于不同發(fā)展階段的企業(yè)，績(jì)效考核的設計思想也是不一樣的，在一個(gè)成長(cháng)期的企業(yè)，績(jì)效考核就是應該發(fā)揮它強有力的導向作用，來(lái)促使公司戰略目標的實(shí)現，因為處于成長(cháng)期的企業(yè)，大部分是不夠完善和成熟的，體現在各方面，比如制度流程方面、市場(chǎng)運作方面、管理基礎方面、預警預測方面、數據分析方面等等，如果在這樣的企業(yè)里把績(jì)效考核設計的非常完備，往往需要動(dòng)用太多的管理資源，而這些資源恰恰是企業(yè)所不具備的，于是就容易出現為了績(jì)效考核而績(jì)效考核的局面，花費了大量的時(shí)間和精力，結果在很多具體細節上無(wú)法精確判斷和衡量，績(jì)效考核陷入無(wú)休止的爭論和拉扯，最后，提到績(jì)效考核，管理層頭疼，做了難，不做也難。員工無(wú)所謂，考了也可能不兌現，不考也沒(méi)關(guān)系，原來(lái)怎么干還怎么干，績(jì)效考核徹底失敗。在這種情況下，績(jì)效考核的設計一定要簡(jiǎn)潔有效，就像徙木立信一樣，設計出員工能夠實(shí)現并且能夠看到的指標，可能有的人會(huì )擔心了，按照徙木立信的方式設計，那會(huì )不會(huì )激勵過(guò)度了？
對待這個(gè)問(wèn)題，我認為重點(diǎn)要放在一個(gè)信字上，為什么商鞅在頒布新法之前要做這個(gè)現場(chǎng)秀？就是讓民眾相信，政府頒布的法令是有威信的，立功一定會(huì )獎、違令一定會(huì )罰，于是民眾才會(huì )奮力懇田，積極參軍。企業(yè)也是一樣，簡(jiǎn)潔明了的績(jì)效考核設計就是要員工相信，績(jì)效考核是能夠兌現的，只要是公司頒布的制度，即使有偏差，也不會(huì )讓員工來(lái)承擔責任，這樣員工才會(huì )奮力而為，我們做績(jì)效考核，費了那么多心思，不就是希望績(jì)效考核能夠把員工的潛力激發(fā)出來(lái)，讓績(jì)效考核成為業(yè)績(jì)實(shí)現的明確導向么？如果員工見(jiàn)到績(jì)效考核動(dòng)也不動(dòng)，設計再高明的績(jì)效考核又有何用呢？而對于發(fā)展成熟期的企業(yè)，可能很多事情都有明確的制度和流程規范來(lái)約束，對于企業(yè)整體而言，實(shí)現戰略目標的核心在于發(fā)揮組織的整體效能，而不是依賴(lài)于個(gè)別員工的超水平發(fā)揮，這時(shí)候，績(jì)效考核的設計思路也需要及時(shí)發(fā)生轉變，有的企業(yè)在基礎管理完備的前提下，已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行基層員工不績(jì)效考核的方式，其實(shí)本源是一樣的，對于這樣的企業(yè)，員工工作的自覺(jué)性很高，而且組織的管理和約束力本來(lái)已經(jīng)很強，如果再加上績(jì)效考核，可能員工會(huì )覺(jué)得壓力過(guò)大，反而不利于個(gè)人績(jì)效的發(fā)揮，實(shí)行基層員工不績(jì)效考核，則有利于基層員工減小心理壓力，也可以更加專(zhuān)注的投入工作。