發(fā)布時(shí)間：2013-01-10 16:32:37
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作為新一代的社會(huì )群體，80后、90后近年來(lái)成為員工管理界的熱門(mén)話(huà)題。一直以來(lái)，他們在人們眼中總體呈現一種負面的印象，社會(huì )對他們存在一些偏見(jiàn)甚至歧視，人們普遍認為80后、90后不如60、70后敬業(yè)，他們自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責任心等，被稱(chēng)為“垮掉的一代”、“最沒(méi)責任心的一代”、 “最自私的一代”、“最叛逆的一代”。
但是不管你是否愿意，隨著(zhù)大量的90后開(kāi)始步入職場(chǎng)，如今的80后、90后已不可逆轉地成為職場(chǎng)的主力軍，企業(yè)的未來(lái)屬于這些80后、90后，他們終究要挑起社會(huì )的大梁。有調查表明，目前3成以上的80后已擔任企業(yè)主管以上的員工管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。但80后、90后由于其價(jià)值觀(guān)和個(gè)性與60、70后有顯著(zhù)不同，這使得80后、90后員工管理成為企業(yè)員工管理新的挑戰。因此，怎樣更加有效地員工管理80后、90后員工，已是擺在企業(yè)員工管理面前的一個(gè)重要而緊迫的課題，值得我們思考和探索。
一、80、90后特征的成因：
1、改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì )經(jīng)濟快速發(fā)展，人民生活逐漸富裕。過(guò)于安逸的生活，使他們缺少奮斗的經(jīng)歷，養成了坐享其成的習慣，缺乏壓力承受能力，同時(shí)也使他們有著(zhù)不同于父輩的新鮮氣質(zhì)和反傳統的生活方式、工作方式和價(jià)值觀(guān)。
2、計劃生育政策的實(shí)施，使多數80后、90后成為獨生子女。由于家里只有一個(gè)孩子，家長(cháng)將愛(ài)全部?jì)A注于他們。即使不是獨生子女，與60、70后相比，他們的父母也是對其百般依順。父母的溺愛(ài)，時(shí)間一久，就形成以自我為中心、追求自由的個(gè)性。
3、互聯(lián)網(wǎng)的快速普及使80后、90后接觸到了來(lái)自各方面的大量的知識和信息，所以他們的價(jià)值觀(guān)和個(gè)性會(huì )更加復雜和多元化，同時(shí)，也對應形成了更快、更寬泛的、沒(méi)經(jīng)過(guò)沉淀的認知；大量信息的灌輸與無(wú)差別、無(wú)選擇的接受，缺少了對人生、理想等問(wèn)題的更深入、更安靜的思考。
4、1999年國家擴大高校招生規模后，80后、90后接受高等教育的機會(huì )大增，因此整體學(xué)歷也有了明顯提高，這在一定程度上使得他們的整體知識儲備和見(jiàn)識都較前輩們有了較大的提高，特別是在公平、民主、人權等方面的要求明顯增強。
5、國家取消包分配工作以來(lái)，80后、90后面臨自主擇業(yè)、買(mǎi)房和“養家糊口”等一系列問(wèn)題，剛參加工作的他們也因低收入和物價(jià)上漲而成為非自愿的“月光族”。網(wǎng)上這樣描寫(xiě)80后的無(wú)奈：當我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢(qián)；我們要讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢(qián)；我們還沒(méi)能工作的時(shí)候，工作也是分配的；我們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才勉強找份餓不死人的工作做；當我們不能掙錢(qián)的時(shí)候，房子是分配的；當我們能掙錢(qián)的時(shí)候，卻發(fā)現房子已經(jīng)買(mǎi)不起了……
二、80、90后的典型特征：
很多人說(shuō)80后難管，90后更難管。有些員工管理者甚至患上了80后、90后員工管理恐懼癥。其實(shí)不是他們難管，是我們不了解他們�！爸褐�，百戰不殆”，要想員工管理好80后、90后，就要了解他們的想法和特點(diǎn)，要知道他們關(guān)注什么。根據調查研究，80后、90后員工具有以下六大特點(diǎn)：
1、人格獨立。他們年輕活潑，富有激情，思路開(kāi)闊，敢想敢說(shuō)敢做，愿意挑戰權威，有自己的判斷標準，不再簡(jiǎn)單地盲從于尊者和長(cháng)者，不愿接受任何灌輸式的教育。有人說(shuō)，80后、90后員工極少拉幫結派，因為他們每個(gè)人都非常獨立，自成一派。他們從小就是在父母和老師的說(shuō)教中長(cháng)大的，因此他們討厭被說(shuō)教，討厭條條框框的各種制度，他們希望得到的是有價(jià)值的幫助和指導，并希望有較為獨立的時(shí)間和空間，讓他們能夠較為自由地發(fā)揮自己的才能。
2、個(gè)性張揚，自我意識強。他們樂(lè )于強調自己的個(gè)性，無(wú)所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現在工作中。在企業(yè)中，我們經(jīng)常能看到很多才華橫溢的80后、90后員工，他們有活力、有激情。但他們過(guò)于自我，他們工作心態(tài)不穩定，在公司中稍有不滿(mǎn)意就會(huì )轉身離去。離職和跳槽對于他們來(lái)說(shuō)是家常便飯。據智聯(lián)招聘的調查顯示，工作不滿(mǎn)一年就跳槽的80后高達56%，一到兩年更換工作的也有25%.
3、民主法制意識強。80后、90后進(jìn)入的是一個(gè)注重交流的時(shí)代、一個(gè)追求相對民主與開(kāi)放的員工管理文化的時(shí)代，他們追求平等。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，對單位不再僅僅是一種傳統的人身依附，他們對工作的態(tài)度，開(kāi)始由前輩們傳統的對家一樣的忠誠轉向對契約的遵守，傳統的價(jià)值觀(guān)倡導員工以組織目標為核心，為了大我，犧牲小我，這已經(jīng)不再符合80后、90后員工的需求。他們要求上級能夠給予他們足夠的尊重，不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴格按照勞動(dòng)法辦事，一些80后、90后員工甚至會(huì )在離職后向媒體或有關(guān)部門(mén)舉報公司違反勞動(dòng)法的行為。
4、價(jià)值取向多元化。80后、90后工作不再以賺錢(qián)為第一目的和惟一目的。某調查顯示，80后普遍看重的是發(fā)展前景，他們注重的是工作能否幫助自我成長(cháng)，是否能實(shí)現自我價(jià)值。而90后看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同，更多的80后、90后員工認為“工作是為了生活”。因此，假期、發(fā)展平臺、彈性的工作時(shí)間、公司的娛樂(lè )活動(dòng)等因素成為了他們選擇公司和職業(yè)的關(guān)注點(diǎn)。
5、不愿落后，自尊心強。80后、90后員工普遍自尊心強，他們大多數是在家長(cháng)和老師的稱(chēng)贊與表?yè)P中長(cháng)大的，他們總是認為自己是最好的、最棒的。因此在進(jìn)入職場(chǎng)后，也同樣希望能夠得到領(lǐng)導和同事的刮目相看。他們可能會(huì )因為領(lǐng)導的幾句嚴厲的批評而離職，也可能因為領(lǐng)導的一句表?yè)P而付出額外的努力去做好一項工作。
6、抗壓能力較差。80后、90后在成長(cháng)期間基本沒(méi)遇過(guò)什么挫折，他們大多數是獨生子女，從小被家人細心呵護，所有的困難都被父母擋住，這導致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現實(shí)要美好很多，他們希望得到一份可以實(shí)現自我價(jià)值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當他們面臨風(fēng)險較大、有挑戰性的工作時(shí)，很容易退縮和放棄。這個(gè)時(shí)候他們就非常需要公司給予他們鼓勵、指導和支持。
總之，80后、90后是有思想的一代，是真實(shí)的一代。他們得到了所有的愛(ài)，但是不被理解，他們是孤獨的“寶貝”。他們在個(gè)性彰顯、追求個(gè)人權利、靈活創(chuàng )新等方面其實(shí)取得了很大進(jìn)步。當然80后、90后應該更加重視社會(huì )化、職業(yè)化，在彰顯個(gè)性的同時(shí)要符合企業(yè)的一般價(jià)值觀(guān)。
三、80后、90后員工管理的誤區
在實(shí)際的員工管理工作中，部分員工管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問(wèn)題。目前大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導為60、70后，他們大多采取傳統的員工管理思路和員工管理方式。在計劃經(jīng)濟時(shí)代，長(cháng)期采用的行政員工管理體制，只講共性，不講個(gè)性；只講服從，不講自由；只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，員工管理對象的思考方式和意識領(lǐng)域都已發(fā)生了變化，員工管理者若固守著(zhù)60、70后老一套的經(jīng)驗和方式，肯定是行不通的，80后、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責任了。作為員工管理人員，應從大局的角度和社會(huì )的大角度去考慮問(wèn)題，員工好管或者不好管，關(guān)鍵在于人，也就是員工管理者的能力。
員工管理者大可不必覺(jué)得一代不如一代，因為現在的80后、90后正處在成長(cháng)中必須經(jīng)歷的階段，不能用60、70年代的價(jià)值觀(guān)來(lái)看他們。反過(guò)來(lái)，如果用80后、90后的眼光來(lái)看60、70后，又何嘗不是這樣，或者用50后的眼光來(lái)看60、70后，又會(huì )怎樣呢？70后剛出來(lái)時(shí)，還不是被60后說(shuō)叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他們和50、60后一樣，通通落伍了。
另外，員工管理者也不要只去注意個(gè)別的叛逆青年，畢竟他們是極少數，大多數80后、90后青年還是積極向上、有責任心、有進(jìn)取心、有愛(ài)心的，他們在各個(gè)行業(yè)都有很成功的代表，我們不能因為個(gè)別的叛逆青年而否定了整個(gè)年代的人。
四、怎樣管理好80、90后
企業(yè)不是軍隊，老一輩那種家長(cháng)式和命令式的員工管理方式，在80后、90后身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產(chǎn)生負面效果。因此，對待80后、90后的員工管理方式要從“鐵的紀律”向“愛(ài)的教育”轉變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫(huà)腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說(shuō)，對80后、90后的員工管理除“用薪”外，更要“用心”。員工管理者應該用心去讀懂他們的真正需求：
1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80后、90后的權利與契約意識的增強，他們要求公平公正。但是，大多數員工管理者沒(méi)有意識到這一點(diǎn)。其中一個(gè)典型的問(wèn)題就是員工入職以后，企業(yè)認為他對來(lái)自企業(yè)的指令就只有服從的份兒，再加上企業(yè)內部森嚴的等級制度，嚴重影響了80后、90后員工的積極性。例如，國內某家大型制造企業(yè)，會(huì )根據員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優(yōu)秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80后、90后，原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發(fā)的。因此當80后、90后逐漸成為公司中流砥柱的時(shí)候，我們的員工管理者就需要改變以往的員工管理模式了。首先要改變態(tài)度，平等對待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡(jiǎn)單地強行命令、強力執行。員工管理者應在企業(yè)中推行親情文化，減少等級觀(guān)念，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業(yè)氛圍，讓這些80后、90后員工感受到平等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。
2、尊重個(gè)性。80后、90后從小生活在一個(gè)較為寬松和自由的環(huán)境，進(jìn)入職場(chǎng)后，我們不能要求他們完全磨去棱角。首先我們要尊重他們的興趣，要了解他們的意愿，他們愿意從事哪方面的工作，在條件允許的情況下，優(yōu)先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上，可以將相關(guān)任務(wù)列出來(lái)，讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務(wù)。其次是要避免同質(zhì)化員工管理。過(guò)度的同質(zhì)化會(huì )讓企業(yè)失去活力，失去創(chuàng )新能力，這無(wú)疑給企業(yè)不小的打擊。在重視以人為本的大環(huán)境下，要重視員工的個(gè)性發(fā)展，讓80后、90后的創(chuàng )造力來(lái)保持企業(yè)的活力，使企業(yè)蓬勃發(fā)展。
3、加強溝通。在給員工安排工作時(shí)，要說(shuō)明這項工作對公司的意義，讓員工了解工作的重要性。應該說(shuō)，每一位員工都希望承擔重要的工作，工作越重要越會(huì )讓員工感到成就感、自我價(jià)值的實(shí)現。要讓員工敞開(kāi)心扉，說(shuō)出他的感受和想法。當然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語(yǔ)氣而改用親切關(guān)心的口吻。溝通的地點(diǎn)和場(chǎng)合應該也有所選擇，除了辦公室、會(huì )議室，也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕松愉快地方，或者在出差時(shí)、一起參加培訓課程時(shí)溝通，這樣會(huì )提高溝通的效果。
4、積極引導。80、90后在為人處世方面頗顯稚嫩，員工管理者應采用合適的方法，多給提示和指導，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長(cháng)、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導，去掉浮躁氣，使其盡快成熟起來(lái)。對成熟穩重、鉆研肯干的員工采取鼓勵和委以重任。在企業(yè)基層干過(guò)一段時(shí)間后，若表現出色，就應作為骨干力量培養。若表現過(guò)于狂傲、急功近利，同樣應加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性求得發(fā)展。對稚氣純真、心直口快的采取溝通、激勵和鞭策的方式促進(jìn)其成長(cháng)。
5、主動(dòng)適應。員工管理者不要一味地要求他們來(lái)適應自己，而應該采取更加主動(dòng)的姿態(tài)去適應他們，因為他們是未來(lái)和方向。要看社會(huì )今后的發(fā)展方向，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，就是看年輕人如何。他們在工作之余的愛(ài)好，我們的員工管理者也不妨積極參與，等他們認為你是“老家伙”的時(shí)候，你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當地增加一些娛樂(lè )設施來(lái)滿(mǎn)足他們的需要。例如，某單位新招的大學(xué)生特別喜歡踢足球，該單位就專(zhuān)門(mén)組織了足球隊，極大提高了他們的團體榮譽(yù)感，培養了團隊意識。但適應不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合，有些約束能使他們更好的成長(cháng)，也是必要的。