戰略決定薪酬 薪酬驅動(dòng)戰略
發(fā)布時(shí)間：2013-01-24 10:01:19
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在很多企業(yè)往往會(huì )碰到這樣的問(wèn)題，當企業(yè)戰略定下來(lái)了，職能部門(mén)在如何設計本職能的戰略去支持公司的戰略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司戰略就是市場(chǎng)目標或者是銷(xiāo)售訂單目標，沒(méi)有一個(gè)詳細的互動(dòng)、協(xié)同的整體方案，要求各部門(mén)在公司市場(chǎng)目標的指導下，自己制定本職能的戰略。在無(wú)章可據的情況下，如何制定人力資源部門(mén)的戰略，就給人力資源經(jīng)理帶來(lái)很大的困惑？
首先，我們先把公司戰略－人力資源戰略－薪酬戰略之間的關(guān)系先理清楚。
1、企業(yè)戰略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標決策過(guò)程與活動(dòng)。它是決定著(zhù)企業(yè)將向何處去，要做什么，在什么市場(chǎng)做什么產(chǎn)品，最終要做到多大的規模？它是企業(yè)總的指導方針，企業(yè)的人力資源制度、薪酬制度都是為實(shí)現企業(yè)戰略而服務(wù)的，企業(yè)戰略決定了企業(yè)人力資源制度的結構與規模，從而決定了企業(yè)薪酬支付的結構與規模。
2、企業(yè)戰略定下來(lái)以后，人力資源部考慮的是如何能夠提供支持戰略實(shí)施的人才，為戰略實(shí)施提供良好的保障，這就是人力資源戰略的核心。我想，可以從四個(gè)方面來(lái)考慮：一是，盤(pán)點(diǎn)現有人才，保留住現有的人才隊伍；二是，發(fā)現可以培養的好苗子，為戰略實(shí)施提供人才梯隊；三是，從外部引進(jìn)合適的人才，加強戰略實(shí)施的執行能力；四是，及時(shí)激勵，提高戰略實(shí)施隊伍的士氣和運營(yíng)效率。一項戰略的保障，最重要的就是人員素質(zhì)的保障，所以，人力資源戰略一定得要圍繞提供人才資源上設計。劉邦評定天下后，論功行賞，他認為蕭何功勞最大，其中一個(gè)最重要得因素就是，無(wú)論劉邦在前方打了多少次敗仗，蕭何都能為他源源不斷的提供兵源和糧草，為最終戰勝項羽提供了人員保障。
3、要為戰略實(shí)施提供人才保障，最重要的就是薪酬戰略，價(jià)值如何分配對于人力資源戰略的成功與否生死攸關(guān)。分配的問(wèn)題，是企業(yè)與員工雇用關(guān)系維系的至關(guān)重要的一點(diǎn)。所以，薪酬戰略解決的就是對誰(shuí)支付，對什么樣的員工支付？支付多少的問(wèn)題？這也可以從五方面來(lái)考慮，一是，企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰略嗎？二是，企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力；三是，企業(yè)的薪酬制度是否具有內部公平性；四是，企業(yè)的薪酬制度是成本節約的嗎？五是，企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？只有解決上面五個(gè)問(wèn)題，薪酬制度才能與戰略相匹配，相一致，達到驅動(dòng)戰略實(shí)施的作用。
薪酬戰略如何從五個(gè)方面驅動(dòng)戰略
1、企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰略嗎？也就是現有的薪酬制度能否驅動(dòng)公司戰略的實(shí)施，與業(yè)務(wù)戰略有機地結合起來(lái)，有效推進(jìn)公司戰略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施。人力資源部通過(guò)選擇一系列報酬策略來(lái)幫助組織贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢。在電影上，我們常�？梢钥吹竭@樣的場(chǎng)面，要沖鋒某個(gè)山頭，組織了敢死隊，在出發(fā)之前，部隊長(cháng)官準備一筐筐的銀元擺在隊伍面前，長(cháng)官說(shuō)：兄弟們，只要你們把他攻下來(lái)，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷(xiāo)售策略是要提高銷(xiāo)售量，對銷(xiāo)售員的提成考核上就主要是銷(xiāo)售量；如果是提高利潤收入，對銷(xiāo)售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就要適當提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷(xiāo)售的提成系數。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng )期，更多的是采取長(cháng)期激勵的方式，在發(fā)展期，獎金的比例比較高，在成熟期，短期激勵和長(cháng)期激勵要結合起來(lái)，在衰退期，要節約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅動(dòng)企業(yè)的戰略推行，否則就會(huì )拖后腿。
二、企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來(lái)進(jìn)行比較，會(huì )和外部同等職位進(jìn)行比較，如果覺(jué)得拿得多了就會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感，如果拿得少了，就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。員工對薪酬的滿(mǎn)意度會(huì )影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時(shí)候，報酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業(yè)的待遇和現在企業(yè)、選擇企業(yè)進(jìn)行比較，往往會(huì )選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進(jìn)行薪酬調查，及時(shí)調整薪酬水平，保留、激勵現有人員，吸引高素質(zhì)的人才加入到隊伍中來(lái)。在國內企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質(zhì)的人才，工資低的企業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質(zhì)人才，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不是一件好事情。戰略的實(shí)施需要一群能打仗的隊伍，如果這隊伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。
三、企業(yè)的薪酬制度是否具有內部公平性？員工不僅僅喜歡和外部企業(yè)同等職位進(jìn)行比較，還喜歡在內部進(jìn)行比較。特別是和同等職位、同等職級的人進(jìn)行比較，如果發(fā)現自己干得多，拿得少了自然就會(huì )不滿(mǎn)意，如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會(huì )不滿(mǎn)意�！安换脊讯疾痪逼骄髁x的思想對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常具有傷害力的不好現象，在很多企業(yè)績(jì)效考核無(wú)法推行，其中一個(gè)很重要的原因就是平均主義思想在作怪。所以，我們對價(jià)值評價(jià)一定要科學(xué)，價(jià)值貢獻大的人拿得自然就多，價(jià)值貢獻小的人拿得自然就少，貢獻越大拿得越多，只有把差距拉開(kāi)來(lái)來(lái)，才有激勵作用。當然這前提就是建立職位評估系統和績(jì)效系統，分配的依據能夠說(shuō)服員工。否則，適得其反。在戰略的實(shí)施過(guò)程中，必然要及時(shí)論功行賞，只有解決了內部公平性的問(wèn)題，才有意義。
四、企業(yè)的薪酬制度是成本節約的嗎？薪酬設計要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報率，高薪對于優(yōu)秀人才的引進(jìn)當然具有不可替代的吸引力，但是，企業(yè)的薪酬標準在市場(chǎng)上應該處于什么位置要視企業(yè)的財力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強調高薪。薪酬制度不能完全提供一個(gè)物質(zhì)上的報酬，要配合非物質(zhì)因素，建立一個(gè)全面薪酬制度，為員工提供一個(gè)可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對不同的人才類(lèi)型制定不同的薪酬標準。核心人才、通用人才可以提供市場(chǎng)領(lǐng)先策略，輔助性人才提供跟隨市場(chǎng)薪酬策略，而對獨特人才可以采取合作的形式，這樣，人力成本的投入才能有科學(xué)、合理的回報。在企業(yè)成本中，人工成本占有很大的比例，這大比例的投入能否起到作用，對戰略的最終財務(wù)目標有很大的貢獻作用。
五、企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？這是執行的問(wèn)題，當前面的四個(gè)因素都考慮了，但是在執行上出現了問(wèn)題，還是不能達到應有的效果，“萬(wàn)事俱備，只欠東風(fēng)”。企業(yè)與員工之間的基礎是互相的信任，如果沒(méi)有了信任，一切都會(huì )是空中樓閣。所以，制度出來(lái)以后，如果不能秉公執行，或者是朝令夕改、虎頭蛇尾。搭建起來(lái)的信任基礎，就會(huì )一點(diǎn)一點(diǎn)被腐蝕掉。這時(shí)候，你跟員工談戰略，談方向，還能起到作用嗎？所以，建立制度的有效執行機構非常重要。薪酬制度的實(shí)施不僅僅要專(zhuān)業(yè)，而且要得到企業(yè)的高度重視，規矩定下來(lái)以后，就要堅決的執行，不能因為個(gè)人的權威而損害公平、公正性。
總結
以上可見(jiàn)，企業(yè)戰略是薪酬戰略的指導方向，薪酬制度的制定和實(shí)施不能偏離企業(yè)戰略的要求，薪酬戰略是企業(yè)戰略能否實(shí)現的一個(gè)至關(guān)重要的驅動(dòng)因素。與戰略匹配的薪酬制度能夠保留現有人才，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為戰略實(shí)施提供人才保障，同時(shí)，提高戰略實(shí)施的運營(yíng)效率。
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