發(fā)布時(shí)間：2013-01-08 15:04:41
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沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的產(chǎn)品，更不會(huì )有滿(mǎn)意的顧客。在以市場(chǎng)經(jīng)濟主導的經(jīng)濟體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無(wú)論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿(mǎn)意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性的認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。
國有企業(yè)對薪酬管理體系的認識仍有不足
目前，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國有企業(yè)在改制的過(guò)程中，對薪酬體系作用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實(shí)踐操作經(jīng)驗上的不足。
目前，仍有一小部分國有企業(yè)對薪酬體系的管理作用缺乏認識，未進(jìn)行薪酬體系改革。管理上呈現出政府主導型的薪酬管理體系的種種弊端。工資制度由政府管制，實(shí)行“一刀切”，造成企業(yè)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況脫節、職位工資和崗位價(jià)值脫節的現象，難以充分、有效地調動(dòng)企業(yè)和員工的積極性。而大部分的國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒(méi)有充分考慮社會(huì )因素、傳統文化等客觀(guān)因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學(xué)依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
因此，國有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征在企業(yè)管理上的作用。
薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制
現代企業(yè)管理的著(zhù)眼點(diǎn)，應體現在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱(chēng)。具體到企業(yè)當中，約束機制則表現為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過(guò)把需求、內驅力、目標3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵客體為了滿(mǎn)足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng )造。
薪酬管理體系正是通過(guò)約束機制和激勵機制，在企業(yè)內部管理中，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。
薪酬結構是體現經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎。經(jīng)營(yíng)者可根據企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業(yè)處于高速成長(cháng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調度員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶(hù)資源穩定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結構，則可以增加學(xué)歷補貼，以增強對高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長(cháng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。通過(guò)企業(yè)內部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jì)相匹配，體現了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。
薪酬調整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調整機制包括了宏觀(guān)調整（以企業(yè)為主體）和微觀(guān)調整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀(guān)層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預算前，首先對上一年度的薪酬狀況進(jìn)行分析和評估，根據企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀(guān)層面，企業(yè)要根據員工的個(gè)體表現，對其在過(guò)去一年中的表現給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(cháng)。
另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現在企業(yè)內部人力資源配置方面。人是企業(yè)運營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平效益水平和發(fā)展速度。
薪酬管理作為現代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著(zhù)人力資源的合理配置與管理。從部門(mén)間人力資源配置的角度看，部門(mén)薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠對部門(mén)業(yè)績(jì)和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門(mén)的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現將職位與個(gè)人能力有效結合，實(shí)現“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現對人力資源的監督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會(huì )不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運過(guò)程中的體現出管理思想，薪酬體系才能在現代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。