發(fā)布時(shí)間：2013-03-12 16:28:31
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識人地圖（MAP）
田效勛對《孫子兵法》中的“管理者勝任模型”——“將者，智、信、仁、勇、嚴也”有獨到的理解：“智屬于腦力層面，信、勇、嚴屬于態(tài)度層面，仁屬于人際層面。這個(gè)模型既抓住了重點(diǎn)，又有合理的結構�！�
在田效勛看來(lái)，人才甄選的關(guān)鍵不在于候選人的言談舉止、口頭表達、形象氣質(zhì)這些外在特征，而在于如“智、信、仁、勇、嚴”這些內在因素，正是這些隱藏在冰山之下的部分往往決定一個(gè)人在未來(lái)工作中的表現。智鼎公司將這些內在的因素總結成了基本勝任力模型——MAP（Mental capability，Attitude，People skill），分別對應腦力、態(tài)度和人際能力。
“這個(gè)模型的成功之處在于它的普遍適用性，以及簡(jiǎn)單實(shí)用。所有企業(yè)的所有崗位，都需要去考察這三個(gè)維度�！碧镄渍f(shuō)。具體到不同的企業(yè)、不同的崗位，又有不同的側重點(diǎn)。比如說(shuō)，對一線(xiàn)操作類(lèi)人才，企業(yè)可能更看重的是其態(tài)度，即能不能按流程、規范辦事，他們的工作責任心是最重要的；而對于高層決策者來(lái)說(shuō)，腦力非常重要，他們有沒(méi)有悟性，能不能看到大局，具不具備前瞻性的思維，而這些是很難通過(guò)培訓去改變的。
田效勛以智鼎公司自身的人才選拔案例對MAP模型解釋說(shuō)：“智鼎公司在選擇業(yè)務(wù)人員的時(shí)候，有三條標準——團隊合作、客戶(hù)意識、學(xué)習能力�！�
“首先，我們并不過(guò)于依賴(lài)績(jì)效導向，我們更看重每個(gè)人的服務(wù)質(zhì)量，而服務(wù)的質(zhì)量來(lái)自于大家的合作。團隊的合作性需要人際交往能力（P）�！�
“其次，咨詢(xún)公司的價(jià)值是提供知識服務(wù)，并且這些服務(wù)歸根結底要為客戶(hù)帶來(lái)價(jià)值。所以，我們的業(yè)務(wù)員不是技術(shù)的傳播者，而是要擁有一種通過(guò)我們服務(wù)提升客戶(hù)人力資源的意識。這就需要一種為客戶(hù)服務(wù)的態(tài)度（A）�！�
“最后，我們的客戶(hù)來(lái)自不同的行業(yè)。不同行業(yè)又有著(zhù)不同的問(wèn)題、不同的需求，所以我們的業(yè)務(wù)人員需要很強的學(xué)習能力，適應這種不斷變化的環(huán)境。這就是腦力的體現（M）�！�
人才甄選是一門(mén)綜合的技術(shù)
當確定了選拔人才的標準，該運用怎樣的技術(shù)去甄選人才呢？田效勛認為，需要通過(guò)一套綜合的技術(shù)來(lái)甄選人才。
田效勛說(shuō)，在評價(jià)中心里，需要綜合使用多種測評方法，如結構化面試、心理測驗、個(gè)性測驗、認知能力測驗、情景模擬技術(shù)。其中，情景模擬技術(shù)是評價(jià)中心的核心，結構化面試則是必須用的技術(shù)。
對不同的能力，要運用不同的測量方法。比如說(shuō)，對于腦力的測量，用認知能力測驗、案例分析的方法比較好；對于人際能力的測量，比較好的方法是角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。情景模擬的技術(shù)更能判斷一個(gè)人的綜合能力，因而更適合于職位比較高的管理者。
田效勛也坦言，對態(tài)度的測量是一個(gè)難題。很多企業(yè)招進(jìn)來(lái)一大批名牌大學(xué)的學(xué)生，可是一段時(shí)間之后發(fā)現離職率特別高。這很大程度上因為價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機與企業(yè)不匹配。態(tài)度包括工作責任心、對事業(yè)的投入度、對挫折的耐受程度等方面，這些主要還是通過(guò)行為面試的方法去測量。但是，面試者往往會(huì )有社會(huì )稱(chēng)許性（應答者按照對題目的社會(huì )價(jià)值判斷，而非自己的實(shí)際情況作答的傾向）。所以，在行為面試的過(guò)程中，要通過(guò)他做過(guò)的事情，來(lái)判斷他有沒(méi)有工作很主動(dòng)、很積極的行為模式。
田效勛指出，很多面試沒(méi)能達到應有的區分程度，是因為沒(méi)能保證應有的面試時(shí)間。
時(shí)間資源是面試效果的基本保證。面試是一種人際互動(dòng)活動(dòng)，面試官通過(guò)追問(wèn)才能對考生情況進(jìn)行深挖。而追問(wèn)就需要時(shí)間，每個(gè)行為題目的提問(wèn)時(shí)間應該在7分鐘左右。如果要評估5個(gè)維度，每個(gè)維度就算只問(wèn)一個(gè)題目，至少需要35分鐘，才能真正挖透。一般來(lái)說(shuō)，校園招聘需要25~30分鐘，管理者要45分鐘左右，高管要一個(gè)小時(shí)以上。
時(shí)間有了保證，你可以通過(guò)追問(wèn)一些細節去分辨是否有虛假成分。比如，他的回答是否具體、從容真誠、前后一致、自然流露，回答過(guò)程中有沒(méi)有目光接觸，是不是喜歡夸夸其談。你會(huì )發(fā)現真正做過(guò)的人跟編造謊言的人是不一樣的。
“我希望，通過(guò)我們的招聘，不僅實(shí)現人崗匹配，更要實(shí)現人與組織的匹配。無(wú)論對企業(yè)，還是對應聘者，都有巨大的好處�！碧镄渍f(shuō)。
傳授人才甄選之方
一些人對于選人技術(shù)仍然有質(zhì)疑。一種觀(guān)點(diǎn)認為，選人不重要；還一種認為，選人主要是靠我們的經(jīng)驗和直覺(jué)。
對此，田效勛指出，靠直覺(jué)的選人方法，可能是大家習以為常的方法，但往往并不科學(xué)�！白鳛榧夹g(shù)的愛(ài)好者，我們有一種使命感，希望將可操作性強的選人技術(shù)傳播出去�！�
在他的人才甄選的課堂上，田效勛也注意到了一個(gè)很有意思的現象，現在參加人才甄選課程的學(xué)員主要來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)，而以前更多的是人力資部門(mén)的人。田效勛解釋道，這種現象很容易理解，業(yè)務(wù)部門(mén)才是用人部門(mén)，誰(shuí)用人，誰(shuí)選人，人力資部門(mén)起到的只是支持作用。另一方面，隨著(zhù)人才甄選技術(shù)的進(jìn)步，很多管理者也發(fā)現了這門(mén)課的價(jià)值。
田效勛表示，正是在人才甄選過(guò)程中的不同角色，決定了HR從業(yè)者應更多地去掌握人才甄選技術(shù)。
“對于業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，只需要知道如何在實(shí)踐中應用心理測驗技術(shù)；而對于HR來(lái)說(shuō)，心理測驗不應該停留在表面，而要去深入地掌握一系列的心理測驗技術(shù)，如個(gè)性測驗、認知能力測驗�！�
測評技術(shù)的華麗轉身
“選人是發(fā)展人的基礎。比如說(shuō)，你想發(fā)展某個(gè)人，你得先測評他、了解他。另一方面，測評中的技術(shù)也可以轉化為發(fā)展技術(shù)�！碧镄渍f(shuō)。
比如說(shuō)，在校園招聘、初中級管理者招聘時(shí)經(jīng)常使用的無(wú)領(lǐng)導小組討論也可以用來(lái)培養人。當參加完無(wú)領(lǐng)導小組討論之后，再回頭看看討論的錄像，并且有專(zhuān)人分析測評對象表現的優(yōu)劣。這是非常好的自我了解的方法。
田效勛說(shuō)，利用評價(jià)中心的核心技術(shù)——情景模擬技術(shù)的培養項目，相比于傳統的培訓項目有明顯的優(yōu)點(diǎn)。
首先，相較于課堂培訓的理論式學(xué)習，它是一種體驗式的學(xué)習；其次，這種學(xué)習更為直觀(guān)；第三，這種完全個(gè)人化的學(xué)習，不容易引起學(xué)員的反感。
在設計情景模擬的培養項目中，需要遵照怎樣的原則呢？田效勛認為，優(yōu)秀的情景模擬培養項目必須能滿(mǎn)足兩方面要素�！笆紫�，情景模擬練習要把人的行為刺激出來(lái)、誘發(fā)出來(lái)。練習的案例好不好，主要看這個(gè)案例是否真正體現了人的能力差距。比如說(shuō)，高水平的人的回答就能完全體現他的系統思維，中等水平的人表現就是光看局部。此外，練習的反饋應該有依據。比如，反饋認為應該提高學(xué)員的系統思維能力，你必須有需要提高該能力的依據。這就要求在情景模擬中，需紀錄并且分析個(gè)人的行為�！碧镄追治龅�。