發(fā)布時(shí)間：2013-07-11 10:04:36
點(diǎn)擊數：63429 次
一.我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題
1. 企業(yè)招聘存在信息不對稱(chēng)
在現實(shí)社會(huì )中信息是不對稱(chēng)的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現自身效用最大化，會(huì )對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實(shí)素質(zhì)。
2. 招聘前期準備工作不足
1）無(wú)長(cháng)遠的人力資源規劃。當前我國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。
2）缺乏詳細的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。在我國很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調查和說(shuō)明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書(shū)的情況下，招聘人員難免也會(huì )發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。
3. 招聘實(shí)施過(guò)程不合理
1）招聘渠道選擇不當，簡(jiǎn)歷篩選困難。當前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。
2）招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會(huì )根據對招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。
4. 忽視應聘者的價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學(xué)歷、知識水平、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內容。企業(yè)很少去關(guān)注應聘者的價(jià)值觀(guān)是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著(zhù)不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。
二.企業(yè)人員招聘的有效性
為提高招聘工作的有效性，企業(yè)的招聘負責人需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題。
1. 吸引足夠多的申請者
申請工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來(lái)幫助他們確定需要吸引多少人來(lái)申請工作。
2. 企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，工作申請人必須能夠了解現有的工作機會(huì )，而哪些人會(huì )了解企業(yè)的工作機會(huì )與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標來(lái)進(jìn)行：①一定時(shí)期內吸引應聘者的數量；②目標人選與非目標人先的比率；③從招聘到錄用的時(shí)間；④每錄用一名人選的平均費用；⑤參加面試的人數；⑥經(jīng)往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績(jì)與表現等。
3. 組建一支稱(chēng)職的招聘隊伍
招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì )各方選擇和吸納新員工的工作過(guò)程。招聘團隊的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì )直接決定招聘工作各個(gè)環(huán)節的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著(zhù)企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質(zhì)。
1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養：熱情、公正、認真、誠實(shí)。
招聘者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀(guān)公正的人格品質(zhì)。需要強調的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實(shí)地說(shuō)明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調組織好的一面，一個(gè)稱(chēng)職的招聘者應該讓?xiě)刚邔M織有個(gè)客觀(guān)的了解。
2）多方面的能力：表達能力、觀(guān)察能力、協(xié)調和溝通能力、自我認知能力。
表達能力和觀(guān)察能力是招聘者應具備的重要能力。招聘者需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體和其他機構相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應聘者的要求，因此表達能力相當重要；招聘者還需要在短時(shí)間內了解應聘者的個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀(guān)察應聘者的言行（特別是形體語(yǔ)言），并作出客觀(guān)的判斷。隨著(zhù)內部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對自我有一個(gè)準確的認識和評價(jià)，就很難公正客觀(guān)地評價(jià)應聘者。
3）廣闊的知識面。
認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。
4）掌握一定的技術(shù)：設計招聘環(huán)境的技術(shù)、觀(guān)察的技術(shù)、談話(huà)的技術(shù)。
在招聘過(guò)程中，需要招聘人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對應聘者作出客觀(guān)的評價(jià)。因此，招聘者需要精心設計一個(gè)使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己的才能。在構建招聘團隊時(shí)，招聘負責有要同時(shí)考慮人力資源部門(mén)的代表、直線(xiàn)經(jīng)理人員、空缺崗位未來(lái)的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價(jià)標準，由他們共同組成的招聘團隊會(huì )最大限度地降低招聘的主觀(guān)性。在運用觀(guān)察技術(shù)時(shí)，招聘者需要把觀(guān)察的重點(diǎn)放在應聘者的體態(tài)語(yǔ)言、習慣動(dòng)作等非書(shū)面的細節上。面談時(shí)，招聘有員要體諒應聘者的心理負擔，盡量通過(guò)一些過(guò)渡性的交流讓他們放松下來(lái)，再進(jìn)行逐步深入的提問(wèn)。
綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會(huì )事倍功半，更會(huì )影響到公司決策的執行。作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。