發(fā)布時(shí)間：2013-07-24 09:48:06
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改革開(kāi)放30年來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)�？陀^(guān)地說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉變，向著(zhù)更合理、更科學(xué)的方向發(fā)展。
據統計，民營(yíng)企業(yè)年產(chǎn)值增長(cháng)率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長(cháng)速度。民營(yíng)企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位顯而易見(jiàn)，但是，在其發(fā)展過(guò)程中還存在著(zhù)諸多問(wèn)題，亟待加以研究、解決。
伴隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展，大多數民營(yíng)企業(yè)家都非常重視人力資源。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，特別離不開(kāi)高管人才。但現實(shí)條件下大多數民營(yíng)企業(yè)卻面臨著(zhù)嚴重的人才危機和信任危機。那么，民營(yíng)企業(yè)究竟需要什么樣的人才，尤其是高管人才呢？民營(yíng)企業(yè)又該如何選擇這樣的人才呢？
在講這個(gè)問(wèn)題之前，我們先要弄清楚，民營(yíng)企業(yè)為什么要引進(jìn)人才？
首先，民營(yíng)企業(yè)要快速發(fā)展，要走向國際化，要成為世界一流企業(yè)，單靠?jì)炔颗囵B的人是肯定不夠的。這是必然趨勢，是常理。所以民企必須要去招賢納士。
那么，民營(yíng)企業(yè)在招人時(shí)最大的挑戰是什么呢？
很多民營(yíng)企業(yè)在招人時(shí)最大的問(wèn)題是："我不清楚我需要什么樣的人！". 這點(diǎn)跟跨國公司相比較而言，有極大的差別�？鐕緦I(yè)務(wù)發(fā)展相對成熟，有清晰的戰略、組織、流程，各個(gè)崗位都有明確的崗位說(shuō)明書(shū)、勝任力模型等。而民營(yíng)企業(yè)對人才的要求比較全面，要多面手，要完美。那到底哪方面才是最重要的呢？有時(shí)候，連民企老板自己也搞不清楚。
民營(yíng)企業(yè)都需要招哪些人呢？
縱觀(guān)整個(gè)國內的人才分布格局，積累了一定管理經(jīng)驗的高管人才，大部分還是跨國公司的人，在民企的比較少。為什么會(huì )是這樣呢？從這么多年的實(shí)際情況來(lái)看，相比較而言，跨國公司相對于民營(yíng)企業(yè)在現代化的管理培訓方面做的要好很多。所以，一些大型民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才，特別是管理層的人才時(shí)，80%以上都是傾向于引進(jìn)來(lái)自跨國公司的高管人才。
當然，這么多的高管人才空降到民營(yíng)企業(yè)，肯定有成功的也有失敗的。這些習慣了跨國公司的人才在進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)后，難免存在這樣或那樣的不匹配、不適合。
民營(yíng)企業(yè)找的大多數人來(lái)自跨國公司，跨國公司給他們這些人在探索方面的機會(huì )是不夠的，他們主要是執行，所以這方面的經(jīng)驗不足。這樣就導致這些人跟民營(yíng)企業(yè)的需求有一定差距。
但從另一個(gè)角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)是那些有在跨國公司工作經(jīng)驗又很有探索精神的人的很大的機會(huì )。這其實(shí)是個(gè)雙刃劍。確實(shí)有很多人對這方面很有興趣，愿意來(lái)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展。這些人覺(jué)得跨國公司條條框框太多，束縛太多，無(wú)法充分發(fā)揮自己的才智，只有民營(yíng)企業(yè)才能提供空間供自己施展。
具體來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)該如何選人呢？或者說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)需要有什么特點(diǎn)的人才呢？
第一點(diǎn)，成就欲。
總體來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰非常之大，比如模式不確定，資源不夠等。這些會(huì )對個(gè)人構成很大的挑戰，如果一個(gè)人沒(méi)有很強烈的成就欲，他就很容易放棄，就很難成功。所以，民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)高級管理人才時(shí)，一定要考察這個(gè)人是否有強烈的成就欲。如果這個(gè)人的行事風(fēng)格是結果導向，過(guò)去的工作成果中有很多成功的經(jīng)驗，那么這樣的人就是我們需要著(zhù)重考察、招聘和培養的。
第二點(diǎn)，客戶(hù)導向。
客戶(hù)導向，講通俗一點(diǎn)就是這個(gè)人是否是一個(gè)"商人"？這是我的一個(gè)研究心得。如果某類(lèi)人的思維和言行在討論問(wèn)題時(shí)首先是市場(chǎng)導向、客戶(hù)導向、利潤導向、并不斷探索，那么他就是"商人".而另一類(lèi)人在跨國公司工作久了，首先想到的是系統是什么？流程是什么？這類(lèi)人就肯定不是"商人"."商人"一定是利潤導向、市場(chǎng)導向、消費者/客戶(hù)導向，而不是流程導向，而且還要不斷去探索。
第三點(diǎn)，開(kāi)拓精神。
我接觸過(guò)原先在跨國公司很成功，空降到民營(yíng)企業(yè)后卻很失敗高管。我覺(jué)得他們能力還是不錯的，那為什么他們還是會(huì )失敗呢？因為民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式?jīng)]有什么成熟的東西，所以需要這些高管自己去摸索，去開(kāi)拓。而跨國公司的人在這些方面通常經(jīng)驗不夠。通過(guò)我們的摸索和嘗試發(fā)現，有些在跨國公司工作的人也很有探索性。這些有開(kāi)拓精神的人才有可能、有興趣和有動(dòng)力去摸索生意到底該怎么做，這樣才有可能成功。
開(kāi)拓型高管在開(kāi)展工作時(shí)總是會(huì )想，還有沒(méi)有更好的方案？他總是質(zhì)疑過(guò)去的做法，不斷否定自己以前的做法。這是從小做到大的很重要的一個(gè)因素。
另一方面，民企老板通常是很有創(chuàng )新力的，通常是很擅長(cháng)于抓機會(huì )的。正因為他們擅長(cháng)創(chuàng )新、擅長(cháng)抓住市場(chǎng)機會(huì )，企業(yè)才得以迅速發(fā)展壯大。所以說(shuō)，民企老板通常是抓機會(huì )的高手。那么，作為民企招聘的高管人才，如果這個(gè)人有很強的問(wèn)題解決能力，還有很強的抓機會(huì )的意識，具有很強的開(kāi)拓性，就很容易和老板產(chǎn)生共鳴，就更容易成功。
第四點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)。
這個(gè)專(zhuān)業(yè)，不止指專(zhuān)業(yè)知識，技能，更是指專(zhuān)業(yè)思維。
首先，要知其所以然。很多人在跨國公司做久了以后，就只是按流程去做，卻不知道為什么要這樣做。如果一個(gè)人不去思考，不去探索，按部就班，那么到了一個(gè)新的環(huán)境以后，很有可能會(huì )生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能會(huì )碰到問(wèn)題，因為條件環(huán)境都變化了。所以，能適應民營(yíng)企業(yè)發(fā)展要求的高級管理人才，一定要能深入思考，要知其所以然。
其次，在做事情前，用目的來(lái)評估方法的選擇。而不是自然而然，想當然，先入為主的說(shuō)應該用什么方法。
再者，要非常了解對方的需求，了解老板的意圖。然后再看可以整合哪些資源，可以想哪些辦法。否則就是想當然，很容易走進(jìn)誤區。
這個(gè)專(zhuān)業(yè)，除了指專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)思威，還應包括專(zhuān)業(yè)操守，也就是職業(yè)操守。就是對待工作要用心，要賣(mài)力，要肯潛心鉆研。
第五點(diǎn)，人品。
在民營(yíng)企業(yè)，光憑你的職位，別人不一定就聽(tīng)你的。其實(shí)任何公司都是這樣，只不過(guò)民營(yíng)企業(yè)流程不是很清晰，問(wèn)題尤其突出。如果一個(gè)人不想聽(tīng)你的，他就會(huì )去找很多借口和理由，你也拿他沒(méi)辦法。
他也會(huì )看你的專(zhuān)業(yè)水平對他是否有幫助？為人怎么樣？人品好不好？人品好不好直接影響到他是否愿意聽(tīng)你的。人品好不好具體講來(lái)就是：是否愿意承擔責任？是否誠實(shí)？是否尊重別人？是否關(guān)心下屬成長(cháng)？
第六點(diǎn)，個(gè)人風(fēng)格。
個(gè)人風(fēng)格無(wú)所謂好壞優(yōu)劣，但最好能跟老板合拍。應該來(lái)講，高管人才的個(gè)人風(fēng)格不一定非要百分百和老板接近。但是從招聘的角度來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)招聘的高管應該要讓老板比較喜歡。其實(shí)這也是一般人的共性，大家都喜歡和自己接近的人。風(fēng)格跟老板接近有什么好處呢？因為在民營(yíng)企業(yè)，授權是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，跟信任有關(guān)，這點(diǎn)非常重要。信任第一來(lái)源于工作職責、工作結果，不斷有好的工作結果就會(huì )產(chǎn)生信任。信任來(lái)源于你做的好嗎？以及我相信你嗎？第二來(lái)源于人的本性——因為這個(gè)人跟我接近，我就容易對他產(chǎn)生好感，因為有好感，就容易信任，所以這個(gè)人就更容易成功。所以，除了你做的好不好，大部分原因是你跟我相似么？這是人的本能，每個(gè)人都是這樣，只不過(guò)不同人表現出的程度不同而已。所以，如果你跟老板比較接近，有助于你快速贏(yíng)得老板信任，取得成功。
我把前面講的這六點(diǎn)又總結了一下，總結成三條。這三條是非常重要的，同時(shí)也是很難做到的。簡(jiǎn)單講，人才需要具備的是：
1. 主人翁心態(tài)——以企業(yè)所有者的角度思考問(wèn)題，而不是打工者心態(tài)。
2. 專(zhuān)業(yè)見(jiàn)解——對于一個(gè)專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，他能夠告訴或說(shuō)服老板該如何做而不是一味聽(tīng)從老板。
3. 人格魅力——對待事情能夠就事論事、實(shí)事求是。這點(diǎn)最難做到。但是這正是我們最需要的。因為職場(chǎng)上很多人都是察顏觀(guān)色的。過(guò)于察顏觀(guān)色會(huì )使事情復雜化，管理復雜化，不知道這件事情到底該怎么做。既要在職場(chǎng)上生存發(fā)展，風(fēng)生水起，又要能堅持原則，做到就事論事、實(shí)事求是，是一種境界。
總體來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)是急需高級管理人才的，同時(shí)又是非常注重人際關(guān)系的。只有擁有主人翁心態(tài)、專(zhuān)業(yè)見(jiàn)解、有人格魅力的高級管理人才，才能在民營(yíng)企業(yè)獲得較好的生存與發(fā)展。