發(fā)布時(shí)間：2013-07-30 15:30:11
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研究發(fā)現，員工若是工作3～6個(gè)月就離職，則企業(yè)必須重新招募、訓練人才所付出的成本和損失，將高達應聘者月薪的6～7倍。由此可見(jiàn)，企業(yè)應該找尋的是最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。
不過(guò)，企業(yè)在征才過(guò)程中，究竟該如何才能快速又有效地找到對的人？
曾在鴻海、光寶等企業(yè)擔任過(guò)人力資源主管的賴(lài)旺根指出，透過(guò)SKAD的標準與規范來(lái)選才，將有助于主管了解應聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗，進(jìn)而預測其未來(lái)的發(fā)展模式。
SKAD是由4個(gè)指標所構成：
1.技術(shù)（skill）：
工作經(jīng)驗不等于工作能力。欲了解應聘者的工作能力，應該探詢(xún)對方在過(guò)去的工作經(jīng)驗中做過(guò)什么、是用什么方式達成任務(wù)、成功達成任務(wù)的關(guān)鍵是什么，以及如何分配工作時(shí)間等。同時(shí)，也可間接向應聘者之前的主管、同事查證，以更精確地評斷其工作能力和績(jì)效。
◎面試題目范例：你認為要完成此項工作必須具備什么特殊才能？
2.知識（knowledge）：
除了工作技術(shù)和能力，應聘者還要事先了解工作規則、規章制度，以及將來(lái)所需的專(zhuān)業(yè)知識和管理技能。此外，應聘者閱讀的書(shū)籍也是參考指標，由此可判斷對方是否不斷地提升專(zhuān)業(yè)知識。
◎面試題目范例：請舉例說(shuō)明你如何學(xué)習一門(mén)技術(shù)，并且應用在實(shí)際工作中？
3.能力（ability）：
也有人稱(chēng)為職能（competency），是指一系列的知識、技能、行為特征與其它個(gè)人特性的總稱(chēng)。在選才過(guò)程中，可透過(guò)一些測驗進(jìn)行評估，例如，智力測驗（IQ）可用來(lái)衡量應聘者的心智能力及必備的基本學(xué)習智能，語(yǔ)文測驗則可測出應聘者的外語(yǔ)能力，并做為將來(lái)企業(yè)國際化發(fā)展的指標。
4.可適任的工作（do）：
可分別從過(guò)去的經(jīng)驗、現在可執行的工作及未來(lái)潛力，來(lái)評估應聘者適合擔任何種工作。
＊過(guò)去的經(jīng)驗：從應聘者過(guò)去的工作表現與個(gè)人優(yōu)勢，推估其日后的適任性與發(fā)展性。
＊現在可執行的工作：應聘者過(guò)去的簡(jiǎn)歷或工作經(jīng)驗摘要，會(huì )呈現其現在可執行工作的能力及穩定度；而過(guò)去選擇工作的模式，也可清楚反映其格局和擔當。
＊未來(lái)潛力：過(guò)去的績(jì)效和未來(lái)的表現密不可分。透過(guò)有效的方法，了解應聘者過(guò)去的行為，是很重要的篩選步驟。因此，除了面談和測驗之外，面談主管更要細心查閱履歷表內容的真實(shí)性，以及所反映出來(lái)的訊息。
此外，面談主管也可以先檢視各項職缺的實(shí)際需求，如工作說(shuō)明書(shū)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)等，進(jìn)一步確認應聘者的工作能力。