發(fā)布時(shí)間：2013-07-31 10:17:05
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如果我們問(wèn)任何工作于領(lǐng)導階層、財務(wù)管理或者人力資源戰略的專(zhuān)業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問(wèn)題，答案往往集中于兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實(shí)上，現在我們留住的員工越多，那么在未來(lái)，我們遇到關(guān)于雇傭問(wèn)題就會(huì )越少，然后我們就會(huì )受益于這個(gè)“穩定雪球”的結果。作為一個(gè)有著(zhù)超過(guò)15年招聘工作經(jīng)驗的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個(gè)行為不是兩個(gè)獨立的過(guò)程，而是一個(gè)統一的活動(dòng)。所以我們在這里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的12條黃金法則。
所有權
通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì )有幾輪的面試。你會(huì )從每個(gè)面試官那里得到不同的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應對面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復雜的議程對你的挑戰，由此帶來(lái)的問(wèn)題是：似乎沒(méi)有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒(méi)有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會(huì )導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺(jué)很差。
某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷(xiāo)售部門(mén)需要人，人力資源部在收到詳細需求后開(kāi)始招聘。在面試討論過(guò)程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門(mén)卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門(mén)服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項目的實(shí)際情況，因此錄用應由用人部門(mén)決定，人力資源部應該根據用人部門(mén)的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。
結果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了別的機會(huì )。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據該企業(yè)的招聘制度，決策權確實(shí)在用人部門(mén)，人力資源部也確實(shí)有監督的職權，在企業(yè)招聘過(guò)程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門(mén)負責，當出現疑義時(shí)怎樣來(lái)解決，以免失去好的候選人。
錢(qián)不能成為理由（永遠）
要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢(qián)。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開(kāi)你的最簡(jiǎn)單的誘惑。當雇主與雇員之間的價(jià)值、目標和信念達成一致的時(shí)候，才會(huì )演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因為錢(qián)的關(guān)系。然而，從表面來(lái)看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問(wèn)題的核心所在。對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認為真正重要的到底是什么？再經(jīng)過(guò)徹底專(zhuān)業(yè)的評判，找到了真正驅動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結果是錢(qián)的問(wèn)題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因為，如果你真的雇傭了他，你是會(huì )后悔的。
付給他們足夠的薪水
我們已經(jīng)處理好了為什么錢(qián)不應該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場(chǎng)上普遍支付45000元每月的薪水，那么如果你支付46000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果你發(fā)現有人要加入你的動(dòng)機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿(mǎn)意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì )給人感覺(jué)很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是55000元每月的薪水，在經(jīng)過(guò)四輪的面試后只能支付給他每月48000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì )讓他在微博上說(shuō)什么好話(huà)！
有一個(gè)英國民意調查組織在研究以往二十年的數據后發(fā)現：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說(shuō)付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。
一個(gè)明確的薪資標準
你需要建立這個(gè)薪資標準，然后堅持這個(gè)標準。不要做任何特例——保持良好的內部公平性。任何特殊對待都將會(huì )破壞你的管理系統和整個(gè)團隊的均衡性。換句話(huà)說(shuō)，你需要有一個(gè)工資架構，這個(gè)工資架構要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當的人選，而且這個(gè)架構足夠支付你組織中的不同等級。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì )清楚理解這里沒(méi)有任何特例。
全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內著(zhù)稱(chēng)。它的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jì)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)；另一塊薪酬跟業(yè)績(jì)緊密掛鉤。朗訊的銷(xiāo)售人員的待遇中有一部分專(zhuān)門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的獎金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jì)掛勾。這樣可以保持內部的公平性。
朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì )找員工談，根據你今年的業(yè)績(jì)，你可以加多少薪酬。這樣的架構也吸引到了許多好的候選人加入他們。
朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì )造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設計方面一定要有一個(gè)明確的薪資標準。
總體待遇
在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設立一些其他的不單只基于現金的獎勵，如海外旅行（RMG的高端人員將在7月去泰國放松）、額外的假日、贊譽(yù)機制（對于工作優(yōu)秀的人員）、獎品/抵用券、團隊建設夜晚活動(dòng)等（不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻），這些舉措都會(huì )鼓勵你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標志。他們還將提供培訓和貢獻來(lái)促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。
時(shí)間和關(guān)注
當新成員加入，經(jīng)理應該花時(shí)間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對于新成員有很大意義。當新成員入職時(shí)，他們發(fā)現自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì )表現得更好。通常情況下，當候選人入職后很快就離開(kāi)新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒(méi)有一個(gè)誘導適應的過(guò)程，或者他們感覺(jué)自己好像是礙事多余的，還有就是沒(méi)有人去告訴他們應該做什么。領(lǐng)會(huì )你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長(cháng)期投入。這樣的開(kāi)始將使候選人真正開(kāi)始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本計算什么是雇用新員工的財務(wù)成本？它需要花多少時(shí)間成本？是否有外部招聘成本？一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計算不出來(lái)的？貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么？一旦你計算出你在財務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒(méi)有得到關(guān)注的一些額外細節。從這樣的角度上來(lái)觀(guān)察招聘和誘導過(guò)程，也會(huì )幫助你更有創(chuàng )造性地思考。
意識到非言語(yǔ)交流在招聘和誘導過(guò)程中的重要性人的眼睛永遠不會(huì )對你撒謊！當你和你的候選人或者你現有小組成員交談時(shí)，觀(guān)察他們的眼睛，同時(shí)注意他們的肢體語(yǔ)言。這些信號，比起簡(jiǎn)單的語(yǔ)言來(lái)將讓你獲悉更多情況（非常非常多）。比如他們是快樂(lè )還是不快樂(lè )？滿(mǎn)意還是滿(mǎn)意？暴露還是隱瞞？聰明的管理者不僅依靠自己的本能而且也依靠于交談人的非言語(yǔ)信號。這就是研究所說(shuō)的，實(shí)際語(yǔ)言在溝通中只占7%的重要性。
王小姐在參加某外資公司的招聘面試時(shí)，主考官讓她將椅子挪近一點(diǎn)坐時(shí)，她并沒(méi)有在意，放椅子時(shí)發(fā)出了較大的響聲，結果使她失去了這份工作機會(huì )。事后，這個(gè)外資公司的面試官說(shuō)道：“這位應聘者在面試時(shí)考慮的細節全都注意了，衣著(zhù)整潔干凈，自薦材料精美，回答問(wèn)題也干凈利落，但在挪椅子上沒(méi)注意到這些細節肢體語(yǔ)言表現出來(lái)的修養，我們也感到很遺憾�！逼鋵�(shí)這樣的情況并非個(gè)別現象。目前，有許多用人單位在招聘自己需求的人才時(shí)，都設置了一定的“門(mén)檻”，他們不僅要求人才具備較高的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識以及技能，同時(shí)還要求人才具有較好的修養和心理素質(zhì)。
又如，羅邁國際的顧問(wèn)在長(cháng)期觀(guān)察中發(fā)現，面試時(shí)，如果人選的眼睛只盯住對著(zhù)主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那個(gè)部位，應聘成功的概率幾乎是100%.因為經(jīng)過(guò)獵頭推薦并獲得面試機會(huì )的人才在能力知識經(jīng)驗方面的問(wèn)題往往不大，此時(shí)交流就成了成敗的關(guān)鍵。以這種眼神進(jìn)行，對方在說(shuō)話(huà)時(shí)他既能夠注意集中力去聽(tīng)，也能夠快捷地調動(dòng)思維，做到準確及時(shí)地回答問(wèn)題；而且他的表情不會(huì )有所拘謹，可以始終保持自然，再不時(shí)配以真誠的微笑，表示他對面試官所說(shuō)的話(huà)能夠理解和認可，自然雙方會(huì )談得很融洽。這就是非語(yǔ)言交流的重要作用。
放下面試官的“官兒”
每個(gè)人都多少會(huì )有創(chuàng )造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當老板的機會(huì )。怎樣在最初就給候選人樹(shù)立這樣的企業(yè)文化呢？面試的過(guò)程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿(mǎn)意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權利。當然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對于日后工作中，讓你的員工有了責任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執行官丹尼斯�？寄防眨―ennis Gormley）說(shuō)，“現在，領(lǐng)導人更像一臺發(fā)動(dòng)機。我們公司的權力層級結構要比原來(lái)簡(jiǎn)化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來(lái)的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此�！�
注重企業(yè)形象設計和宣傳
應聘的候選人也可能是公司潛在的客戶(hù)，正是因為對公司有需求才來(lái)應聘。這要求在企業(yè)招聘過(guò)程中要多站在候選人的角度來(lái)考慮，人無(wú)完人，別讓?xiě)刚咴诿嬖嚂r(shí)難堪和失去自尊。會(huì )到企業(yè)面試的人都是對企業(yè)感興趣的人，理應得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結果出來(lái)后，應該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長(cháng)遠考慮。一旦有了新的機會(huì )，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng )業(yè)。
在企業(yè)招聘的過(guò)程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場(chǎng)地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節都給候選人留下好的印象。
建立特別的培養制度并傳達它前面說(shuō)到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認識抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩定工作，當穩定后自然就想到了發(fā)展和前途。當你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門(mén)安排一個(gè)員工做他的“導師”，當然這樣做的效果會(huì )很明顯，這個(gè)導師的作用不在于監督管理他的工作，導師可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統一起來(lái)，讓新員工實(shí)現自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
相信你的直覺(jué)
人類(lèi)憑直覺(jué)和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺(jué)為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺(jué)。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過(guò)有效的招聘步驟，管理員工的滿(mǎn)意度，從而有效地降低新員工的流失率。