發(fā)布時(shí)間：2013-08-06 09:31:27
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企業(yè)的招聘形式有內部招聘和外部招聘之分，其中，外部招聘是企業(yè)的主要招聘形式。那么，現代企業(yè)進(jìn)行外部招聘一般都有哪些途徑？外部招聘的優(yōu)劣勢又有哪些呢？總結如下：
外部招聘途徑：
1、企業(yè)員工推薦：指企業(yè)出現職位空缺，發(fā)布招聘廣告后由企業(yè)員工推薦合適的外部人才進(jìn)入企業(yè)工作。優(yōu)點(diǎn)是招聘成本低、應聘人員素質(zhì)高、易成功、錄用后能較快展開(kāi)工作；缺點(diǎn)是容易形成小圈子、小集體、裙帶顯現，不易于管理。注：此方法對招聘初級人才和專(zhuān)業(yè)人才比較有效，針對廠(chǎng)區情況生產(chǎn)員工招聘應用此方法較好。
2、參加人員交流洽談會(huì )：優(yōu)點(diǎn)是招聘成本低，一般每次100—500元；招聘周期短，在交流會(huì )上面試官能與應聘者機型初步交流并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，不合適者直接淘汰。缺點(diǎn)是研究生級以上學(xué)歷、高級人才，專(zhuān)業(yè)人才比較稀缺。注：選擇招聘通用類(lèi)初級、中級人才適合用此方法，但應認真選擇舉辦方，要選有豐富舉辦經(jīng)驗、會(huì )前投入大量廣告宣傳、舉辦地址交通方便、環(huán)境優(yōu)雅的舉辦方，并且在同日舉辦同類(lèi)洽談會(huì )較少的日期參加。
3、 通過(guò)傳統媒介招聘：主要是指在報紙雜志上刊登招聘廣告，然后等求職者上門(mén)面試或收集資料即可。優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強，可以減少招聘的工作量，招聘的同時(shí)也宣傳了企業(yè)的形象；缺點(diǎn)是招聘周期比較長(cháng)，高級人才應聘者比較少。
4、通過(guò)專(zhuān)業(yè)媒介招聘：一些專(zhuān)業(yè)性比較強的中高級人才在社會(huì )上比較稀有，他們往往有比較穩定的職業(yè)，品是不大有可能或有興趣花費時(shí)間去閱讀求職類(lèi)報刊獲取參加人才招聘會(huì )，他們大多比較喜歡閱讀專(zhuān)業(yè)類(lèi)刊物等，所以企業(yè)要招聘此類(lèi)人才應選擇專(zhuān)業(yè)類(lèi)比較強的刊物發(fā)布招聘信息。比如我們公司的高級研發(fā)人員，獸藥專(zhuān)家、HR高管等職位5、網(wǎng)絡(luò )招聘：優(yōu)點(diǎn)是覆蓋面廣，信息保留時(shí)間長(cháng)，聯(lián)系快捷方便等。缺點(diǎn)是中高年齡和傳統行業(yè)部分人才上網(wǎng)機會(huì )相對較少，此類(lèi)人才應聘比較少；另外收到的虛假材料何不合格材料比較多，需要招聘人員有較高的識別能力，和花費大量時(shí)間去瀏覽篩選。
6、 校園招聘：企業(yè)需求人才可直接去高校招聘，方式主要有張貼招聘廣告、發(fā)布招聘信息、設置攤位、舉辦招聘講座和學(xué)校推薦等。企業(yè)可以通過(guò)這種招聘方式充分宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)在求職者中的知名度、吸引可塑性較強的人才、同時(shí)為以后吸引人才打下基礎。需要注意的是應屆大學(xué)畢業(yè)生可塑性、學(xué)習性、適應性、拼搏性較強，但沒(méi)有什么工作經(jīng)驗，需要時(shí)間進(jìn)行進(jìn)一步培養，適合作為非緊急性?xún)淙瞬�，急需性空缺崗位不宜選擇校園招聘。
7、 職業(yè)介紹所：職業(yè)介紹所市政府為企業(yè)用人、失業(yè)人員就業(yè)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性機構，服務(wù)是免費的。企業(yè)通過(guò)職業(yè)介紹所通常能招到一些初級人才、中高齡人才和部分技術(shù)工人。但對于高技能、高學(xué)歷等高級人才的招聘效果不佳。
8、人力資源公司中介：企業(yè)通過(guò)人力在資源公司招聘方便、快捷、省時(shí)省力、費用低廉（一般初級人才免費），在人才高流動(dòng)性的這個(gè)時(shí)代，選擇一兩家不錯的人力資源公司合作，把他們的人才資料庫，是為自己的后備人才庫，一旦企業(yè)急需用人時(shí)就可委托他們推薦，效果還是不錯的。
9、獵頭：這種招聘方式費用比較高，一般相當于被招聘者年薪的10%至30%，大多用于招聘高級和尖端等傳統渠道不易招聘到的人才。
外部招聘的優(yōu)勢：
1、人員選擇范圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
2、外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法。外部招聘來(lái)的員工會(huì )給組織帶來(lái)“新鮮的空氣”，會(huì )把新的技能和想法帶進(jìn)組織。這些新思想、新觀(guān)念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀(guān)、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿(mǎn)活力與生機，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。這對于需要創(chuàng )新的企業(yè)來(lái)說(shuō)就更為關(guān)鍵。
3、大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類(lèi)人才時(shí)尤為重要。這種直接的“拿來(lái)主義”，不僅節約了培訓經(jīng)費和時(shí)間，還節約了獲得實(shí)踐經(jīng)驗所交的“學(xué)費”。
外部招聘的劣勢：
1、外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯(lián)系和評價(jià)員工方面比較困難。
2、需要更長(cháng)的培訓和適應階段。即使是一項對組織來(lái)說(shuō)很簡(jiǎn)單的工作，員工也需要對組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉，而這是需要時(shí)間的。
3、內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會(huì )影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
4、外部招聘可能費時(shí)費力。與內部招聘相比，無(wú)論是引進(jìn)高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專(zhuān)家顧問(wèn)費等。來(lái)自外部的員工通常需要比較長(cháng)的時(shí)間去了解組織及其產(chǎn)品和服務(wù)、同事以及客戶(hù)，完成這個(gè)社會(huì )化的過(guò)程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經(jīng)歷或經(jīng)驗，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
哪些崗位、企業(yè)適合外部招聘：
1、 快速發(fā)展型企業(yè)。這些企業(yè)由于發(fā)展較快，需要大量招賢納士，必須采取外部招聘。
2、 先進(jìn)技術(shù)人才的引進(jìn)。有些技術(shù)是企業(yè)中沒(méi)有的，這就需要在引進(jìn)技術(shù)的同時(shí)引進(jìn)技術(shù)型人才。
3、 職業(yè)經(jīng)理人的聘用。企業(yè)發(fā)展到一定的程度就需要專(zhuān)業(yè)型人才對企業(yè)進(jìn)行管理，這時(shí)候企業(yè)就需要花重金去聘請職業(yè)經(jīng)理人。