發(fā)布時(shí)間：2013-08-09 09:45:57
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（一）晉升
通過(guò)組織內部晉升來(lái)招募人員有幾個(gè)理由。一是組織內部的雇員更有能力勝任空缺的職位。即使有一些工作看起來(lái)很平常，卻需要那些熟悉組織人員、工作程序、政策以及組織特性的人去做。二是雇員會(huì )感到更穩定，而且愿意把其長(cháng)遠的目標與組織聯(lián)系在一起。在組織內部進(jìn)行有效的晉升可以激勵雇員更好地工作。從時(shí)間和金錢(qián)兩個(gè)方面來(lái)看，內部晉升更為經(jīng)濟。
與此相比，企業(yè)進(jìn)行外部招募的費用則很高。對一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，而且，新雇員通常會(huì )提出比公司同等級別雇員更高的薪水要求。結果是，如果新雇員工作表現不如預期的那樣優(yōu)秀，就會(huì )導致現有雇員的不滿(mǎn)。另外，晉升的激勵作用也會(huì )隨之消失。
內部晉升政策的缺點(diǎn)在于可能挑選不到最勝任工作的人，而且還會(huì )帶來(lái)內部沖突、以及目光短淺等弊病。如果一個(gè)組織有內部晉升政策，它必須對候選人進(jìn)行鑒定，篩選并施加壓力。在組織發(fā)展迅速的時(shí)候，幾乎每名雇員都會(huì )得到晉升而不重視其任職資格。因為當時(shí)組織面臨管理人員的短缺�？焖俚陌l(fā)展可能會(huì )暫時(shí)掩蓋管理上的不足，但當公司的增長(cháng)率下降時(shí)就會(huì )出現管理者剩余的現象，此時(shí)，這些管理者的無(wú)能便暴露無(wú)遺了。
基于以上優(yōu)缺點(diǎn)，大多數組織使用內部晉升與外部招募相結合的方式。許多組織希望從一些特殊渠道獲得特殊類(lèi)型的雇員，例如從外部雇用接受過(guò)高級培訓的專(zhuān)家和一些高水平管理人員。
（二）職務(wù)調動(dòng)
從內部招募人員的另一個(gè)辦法是進(jìn)行職務(wù)調動(dòng)而不是晉升。職務(wù)調動(dòng)通常很重要，它能為雇員提供一個(gè)更廣泛了解組織的機會(huì )，這對今后的晉升是至關(guān)重要的。因此，職務(wù)調動(dòng)可以為組織提供內部或外部的求職者。最近的趨勢表明，無(wú)論晉升還是調動(dòng)可能都不再像以前那樣具有吸引力了。在加拿大，500家大公司中大約有60％的公司使用這種辦法重新安置雇員。
在組織內部晉升或調動(dòng)候選人的一個(gè)主要問(wèn)題是以資歷還是業(yè)績(jì)作為標準尺度。工會(huì )常偏重于以資歷作為標準進(jìn)行提拔或調動(dòng)，而組織常傾向于能力方面的考察。有時(shí)晉升的標準里帶有個(gè)人偏見(jiàn)的，特別是對那些中層或高層的管理職位來(lái)說(shuō)更是如此。由于很難讓這一標準具有法律依據，許多組織利用管理評價(jià)中心的測試結果來(lái)取代個(gè)人印象和個(gè)人判斷。
（三）工作輪換
職務(wù)調動(dòng)通常是永久性的，而工作輪換往往是臨時(shí)性的。工作輪換不僅可以使接受培訓的管理人員適應組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。例如，加拿大魁北克省的一些醫院目前實(shí)行了一些政策，定期對在急救室等高度緊張環(huán)境工作的護士與其他病房的護士進(jìn)行輪換。工作輪換也可以作為職業(yè)生涯管理與設計的一個(gè)部分。