發(fā)布時(shí)間：2013-08-23 14:51:58
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“招聘的質(zhì)量”是用來(lái)衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒(méi)有掌握如果去度量這一指標的方法，下面某人力資源公司將向各位白領(lǐng)和求職者介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。
1、目標的完成：通常在試用期內，特別是對白領(lǐng)員工來(lái)講，雇主會(huì )建立特別的衡量標準來(lái)衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實(shí)，設立雙方都認可的目標是非常有必要的。目標可以包括對質(zhì)量、數量，或兩者綜合的度量。例如：技術(shù)工程師應當每個(gè)月完成3本手冊的撰寫(xiě)；而軟件開(kāi)發(fā)者應當完成一系列代碼的編寫(xiě)，并且應當保證錯誤率低于1%.一般來(lái)講，太多的目標會(huì )導致企業(yè)和員工雙方意見(jiàn)的分歧，并引起爭論，所以在建立目標時(shí)，應以適量并可度量為準。
2、能力：一個(gè)零售企業(yè)可能會(huì )期望一位有經(jīng)驗的電話(huà)中心的代表每小時(shí)處理平均100個(gè)電話(huà)，并保證客戶(hù)滿(mǎn)意率在“滿(mǎn)意”或者以上。企業(yè)應當了解新員工在開(kāi)始的1個(gè)月內或者在3個(gè)月內能夠達到怎樣的工作效率，并且把對他/她的要求及時(shí)地跟員工溝通。
3、動(dòng)機：新員工對他/她的工作感興趣嗎？他/她有沒(méi)有準時(shí)上班，并表現出對工作的激情和動(dòng)力？對直接上司或者經(jīng)理來(lái)講，這是一個(gè)相當主觀(guān)的評判標準。不過(guò)，通過(guò)擬定特定標準來(lái)描繪動(dòng)機這樣抽象的概念，從而為經(jīng)理們提供一系列評判動(dòng)機的標準，還是有可能的。例如：如果一個(gè)員工要求承擔更多的責任，或想知道更多有關(guān)公司或者跟工作相關(guān)的信息，這就表明這個(gè)員工對工作的有相當高水平的動(dòng)機。
4、知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能？很少有公司雇用了一個(gè)員工，然后又以這個(gè)員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇同一個(gè)人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個(gè)候選人聲稱(chēng)自己達到高級編程員的水平，但是事實(shí)上，僅僅是一個(gè)中級編程員的水平。因此，就需要在面試時(shí)和試用期間，運用技能測試這樣客觀(guān)的測試手段來(lái)進(jìn)行測試。不過(guò)，這種方法也有其缺點(diǎn)，那就是很多人會(huì )不愿意參加測試，特別是當他們已經(jīng)被正式雇傭以后。
5、業(yè)績(jì)表現：對新員工的工作表現進(jìn)行評估，以獲知新員工的工作表現是否與部門(mén)內的其他員工的表現相當是非常重要的。盡管這種評估不可能脫離主觀(guān)性，但是運用嚴格的評估標準，還是可以獲得成功的。采用同級員工評估，和360度評估的方法可以幫助公司獲得較客觀(guān)的評估結果。公司可以讓同級的員工對試用期內的新員工進(jìn)行評估，根據評估結果來(lái)判斷該員工的工作業(yè)績(jì)。
6、解決問(wèn)題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問(wèn)題的能力。一個(gè)稱(chēng)職員工的標志就是具有獨立解決問(wèn)題的能力。如果一個(gè)員工持續不斷地問(wèn)一些基本的問(wèn)題，那么他/她可能缺乏所應具備的解決問(wèn)題的能力。
7、以往經(jīng)驗的貢獻：把以往工作中學(xué)到的知識運用到現有工作上的能力，是另外一個(gè)衡量新員工價(jià)值的關(guān)鍵因素。同樣的，盡管可以通過(guò)關(guān)鍵因素評估，或者同級員工評估的方法，評判這個(gè)因素的方法依然存在著(zhù)一定的主觀(guān)性。
8、客戶(hù)的滿(mǎn)意度：在某些行業(yè)中，如：零售業(yè)，有必要通過(guò)客戶(hù)對新員工投訴的數量及其投訴的嚴重性，來(lái)評估該員工的表現。這種評估可以通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的客戶(hù)調查來(lái)進(jìn)行。如果發(fā)生嚴重的投訴問(wèn)題，對客戶(hù)進(jìn)行電話(huà)追蹤可以提供更多有用的信息。
9、與工作團隊的融合度：現今，與工作團隊有效配合的能力，成為一個(gè)員工能否取得成功的關(guān)鍵性因素。與他人的相處、承擔合適的工作壓力、以及與工作團隊文化的適應性是非常關(guān)鍵的。如果一個(gè)員工不能適應工作團隊，就會(huì )由此而產(chǎn)生大量的問(wèn)題。在一些案例中，一個(gè)員工可能是一個(gè)優(yōu)秀的雇員，并且對企業(yè)來(lái)講，是一筆財富，但是卻不能適應特定的工作集體。因此，把合適的員工安排到合適的團隊，顯得尤為重要。有時(shí)候，好的員工被公司解雇，只是因為企業(yè)把他們派到不合適的工作團隊中工作，并且不愿意進(jìn)行相應地調整。
10、與企業(yè)的融合度：個(gè)人與企業(yè)文化的適合程度是最重要的融合度問(wèn)題�？梢韵胂�，當員工與所在團隊的人相處不融洽時(shí)，可以把他/她調到其他團隊去。而當個(gè)人與企業(yè)的文化不相配時(shí)，他/她可能就不是合適的人選了。在招聘過(guò)程中，可以采用對候選人價(jià)值觀(guān)，態(tài)度的測試，來(lái)減少這種摩擦。當員工與企業(yè)的文化相適應時(shí)，那么員工在企業(yè)中獲得成功的可能性就大大地增加了。
11、對待變化/學(xué)習的態(tài)度：現今快速變化的企業(yè)環(huán)境，需要不斷適應變化的能力。那些能夠適應變化，并且不斷努力學(xué)習新技能，不斷更新自身知識結構的員工更容易取得成功。企業(yè)可以通過(guò)進(jìn)行試用期內員工態(tài)度的調查來(lái)判斷此影響因素。接受變化的能力是不易被灌輸的，因此HP、美國西南航空，及其一些其他的企業(yè)會(huì )在面試中進(jìn)行測試，而不是寄希望于員工在短短的幾個(gè)月之內會(huì )突然改進(jìn)度，快速適應其新環(huán)境的要求。