發(fā)布時(shí)間：2013-08-23 14:57:00
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在企事業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，人員招聘、選拔和任用成了三件最為重要的事情。傳統面試方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足現代社會(huì )的需要，而結構化面試（Structured Interview）在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。從商業(yè)領(lǐng)域的人才評價(jià)到黨政領(lǐng)導干部的公開(kāi)選拔，結構化面試成為使用最為廣泛的人才測評方法之一。
結構化面試是指在面試內容、程序和評價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結構化的一種面試形式，包括內容結構化、程序結構化和評價(jià)結構化三個(gè)方面。所謂“結構化”是指面試設計參照職位要求、應試者的特征，對面試題目、評價(jià)標準作適當裁剪，目的是減少考官評價(jià)偏差，提高面試信度和效度�！敖Y構化”是一種重要的緩沖變量，結構化面試比無(wú)結構化面試具有更高的信度和效度。結構化面試是目前使用最為廣泛的人事評價(jià)工具。近年來(lái)，來(lái)自管理界、心理學(xué)界的學(xué)者及來(lái)自企業(yè)界和政府部門(mén)的人事測評專(zhuān)家均對結構化面試進(jìn)行了反復的研究和驗證、開(kāi)發(fā)和創(chuàng )新。結構化面試在求職者的印象管理、面試開(kāi)發(fā)思路、結構化面試的適用條件和多媒體面試等方面均取得了新進(jìn)展。行為面試和情景面試是兩種重要的結構化面試。
一、行為面試和情景面試的定義
行為面試假設“過(guò)去行為是未來(lái)行為的最好預測指標”，通過(guò)應聘者對過(guò)去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應聘者的個(gè)性特征；情景面試的基本原理是目標設置理論，假設“個(gè)體的意圖和設想是未來(lái)行為的有效預測指標”，通過(guò)詢(xún)問(wèn)一些非顯而易見(jiàn)的問(wèn)題，使接受面試者表達其真實(shí)意圖，進(jìn)而捕捉應聘者的個(gè)性特征。研究表明，明確說(shuō)出的意圖往往與未來(lái)行為相關(guān)；正確使用情境面試，同時(shí)發(fā)生的和預兆性的效度都較高；情境面試有助于實(shí)現選拔面試所預定的目標。
二、行為面試和情景面試的共同點(diǎn)
許多研究證明，行為面試和情景面試是兩種有效的面試方法，兩者的信度和效度區別不大。其中一項研究表明，行為面試和情景面試之間的相關(guān)系數為0.73（P<0.01），平均數和變異量相似，考官的評價(jià)信度分別為0.94和0.97，與上級評價(jià)的績(jì)效相關(guān)都很低，行為面試略高于情景面試；另一項研究運用元分析技術(shù)分析面試時(shí)發(fā)現，情景面試和行為面試的平均效度分別為0.27和0.21，差異不明顯。
在實(shí)際的使用當中，兩種技巧都使用了詳細的工作描述以建立結構化的面試格式；當評價(jià)申請人的適合性時(shí)，情景面試和行為面試都非常重視行為和行為描述；而且，兩種技巧似乎都達到了同一目的――不同的面試考官取得同樣真實(shí)評價(jià)的可能性提高；最后，兩種技巧都證明了其使得成本及選拔費用最小化的效用。
三、行為面試和情景面試的不同點(diǎn)
雖然以往的研究表明行為面試和情景面試在信度和效度上并不存在顯著(zhù)差異，但有研究發(fā)現行為面試的效度顯著(zhù)高于情景面試，而情景面試的信度則高于行為面試。如研究發(fā)現行為面試與上級評價(jià)的工作績(jì)效相關(guān)顯著(zhù)，而情景面試則不顯著(zhù)。許多研究者把這些差異歸結為三個(gè)方面原因：
①操作不同，情景面試適合逐題打分，而行為面試適合末尾打分；
②反映不同求職者對假設的情景作簡(jiǎn)單反應，而對經(jīng)歷的行為反應豐富細膩；
③所需時(shí)間不同，行為面試時(shí)間較長(cháng)，情景面試時(shí)間較短。
但進(jìn)一步的研究發(fā)現，情景面試和行為面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情景面試信度和效度較高的原因是研究數據來(lái)源于簡(jiǎn)單的、基層的職位。離開(kāi)職位層次和職位特征來(lái)探討結構化面試的信度和效度毫無(wú)意義。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美國聯(lián)邦調查局人才選拔面試中發(fā)現，情景面試不適合用于聯(lián)邦調查局這樣復雜的部門(mén)和職位的人才選拔，并認為行為面試比情景面試在選拔復雜職位和高層次人才時(shí)更為有效。Allen等（2001）的研究驗證了情景面試的局限性，認為情景面試之所以在高層次人才選拔面試中應用效果不好，可能是因為以下幾方面原因：①面試題目長(cháng)度有限，難以設計復雜情景；②復雜情景具有動(dòng)態(tài)性特征，運用關(guān)鍵事件編成的情景試題生態(tài)效度大打折扣；③求職者對情景作簡(jiǎn)單的反應，使得試題區分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試設計和研究必須建立在職位層次和職位特征基礎之上。
情景面試是未來(lái)導向的，而行為面試是過(guò)去導向的。對于過(guò)去行為的強調，行為面試在不經(jīng)意之間就歧視了那些過(guò)去沒(méi)有機會(huì )證明評價(jià)標準所支持行為的申請人的風(fēng)險。盡管有一些方法使得這些問(wèn)題最小化（例如問(wèn)一個(gè)沒(méi)有明顯工作經(jīng)驗的申請人，如一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，把“當……，你做了什么”的問(wèn)題和大學(xué)情境聯(lián)系在一起），但是經(jīng)驗的缺乏使這個(gè)申請人處于不利地位。情境面試也有同樣的缺點(diǎn)，因為強調的是你將做什么而不是你曾經(jīng)做了什么。情境面試和行為面試另一個(gè)主要差異是，情境面試沒(méi)有把探查性的問(wèn)題考慮進(jìn)去，即每一個(gè)申請人都被詢(xún)問(wèn)了同樣的問(wèn)題，重復提問(wèn)是允許的。
實(shí)際上情景面試和行為面試有各自的優(yōu)點(diǎn)，并在不同條件下各自最有效地發(fā)揮作用。選拔開(kāi)拓型的人才，用情境面試更能發(fā)現候選人的創(chuàng )造潛質(zhì)，而選拔守業(yè)型人才用行為面試也許更適合。一對眾（一個(gè)考官面對眾多申請者）的大面積集體面試更適合行為面試。
結構化面試是目前使用最為廣泛的人事評價(jià)工具。在商業(yè)領(lǐng)域，由于高技能員工的缺乏、高的人員流失率和商業(yè)的快速成長(cháng)，員工的招聘、選拔和任用成了人力資源管理當中三件最為重要的事情，結構化面試在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，提高面試測評的科學(xué)性可以提高組織的人力資源競爭優(yōu)勢。