發(fā)布時(shí)間：2013-08-29 09:20:44
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企業(yè)競爭日益激烈，對專(zhuān)業(yè)人才和管理人才的爭奪也隨之加劇。人才選用育留四個(gè)環(huán)節中的選，也就是至關(guān)重要的環(huán)節，而面試是公司招聘中最常用的人才測評手段。面試為公司和應聘者提供了雙向交流和雙向選擇的機會(huì )，面試官可以通過(guò)觀(guān)察和談話(huà)來(lái)評價(jià)被試，被試也可以通過(guò)面試官的行為來(lái)判斷面試官的價(jià)值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現的滿(mǎn)意度等，來(lái)調節自己在面試中的行為表現。面試水平的高低決定了企業(yè)能否錄用到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。
以下闡述企業(yè)面試的一些相關(guān)概念和應用技巧。
面試的分類(lèi)
從應聘人參與數量角度，可分為單獨面試和小組面試;從面試的組織形式角度，可以分為當面面試、電話(huà)面試和視頻面試;從面試結構化程度角度，可以分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試和BEI面試。
結構化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對所有的應聘者都問(wèn)同樣的問(wèn)題�？脊俑鶕蚣芸刂普麄�(gè)面試的過(guò)程，按設計好的問(wèn)題和有關(guān)細節逐一發(fā)問(wèn)，獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。
非結構化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標準化的問(wèn)題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會(huì )提不同的問(wèn)題。
半結構化面試：介于結構化面試和非結構化面試之間的一種形式，面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試官向被試又提出一些隨機性的試題。
BEI面試：面試人員問(wèn)一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢(xún)問(wèn)應聘者在以往工作中的重點(diǎn)工作事件，根據事先擬定的評分規則給應聘者打分。
面試前的準備要充分
1.場(chǎng)地布置。面試場(chǎng)地要求安靜不被干擾、相對獨立的空間。
2.工具資料。面試開(kāi)始前，每位主考官手中應有下列材料： 面試程序、應聘者個(gè)人資料、結構化問(wèn)題表、應聘者的面試評價(jià)表。每位應聘者的評價(jià)表要單獨成面。
3.時(shí)間安排。面試應安排在雙方不受干擾的時(shí)間內進(jìn)行，并在相對集中的時(shí)間內連續進(jìn)行。
4.接待程序。明確應聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導。如果在不同的地方進(jìn)行兩個(gè)以上項目的測驗，在時(shí)間安排上應注意銜接。
面試流程要明確
1.程序規范化。從主考官角度來(lái)看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問(wèn)些什么、注意些什么，事先要有一個(gè)具體方案，以提高對面試過(guò)程和面試結果的可控性。
2.提問(wèn)固定化。如向所有的應聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題，問(wèn)題的內容及其順序都是事先確定的。問(wèn)題分為兩類(lèi)：以經(jīng)歷為基礎的問(wèn)題和以情景為基礎的問(wèn)題。前者稱(chēng)為行為面試，是基于求職者與工作要求有關(guān)的相關(guān)工作和生活經(jīng)歷;后者稱(chēng)為情境面試，是基于在假設的情況下求職者與工作要求有關(guān)的行為表現。
3.評分系統化。從行為學(xué)角度設計出一套系統化的衡量標尺，每個(gè)問(wèn)題都有明確的評分標準，建立系統化的評分程序，保證評分有效性。
面試中的直覺(jué)是一把雙刃劍
根據美國權威心理研究機構的長(cháng)期實(shí)驗，見(jiàn)面6秒鐘，在你的腦海里或者你在對方的腦海中就已經(jīng)形成了一個(gè)印象，而要改變這種印象，需要20次的見(jiàn)面機會(huì )才可能改變。所以說(shuō)，第一印象是非常重要的，這個(gè)第一印象，實(shí)際上就是直覺(jué)。
直覺(jué)主義者認為，直覺(jué)的力量是指不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力。當一個(gè)較為成熟的面試官在面試時(shí)，絕大多數都是靠直覺(jué)，或者努力提問(wèn)以佐證直覺(jué)的正確性。優(yōu)秀的面試官依靠直覺(jué)獲得的面試結論往往有較高的可信性，但這種高效的方法并不能簡(jiǎn)單機械地推論于他人，在某種意義上說(shuō)，這是一種可意會(huì )而不可言傳的技能。
面試時(shí)根據不同面試官本人的經(jīng)歷、所處的環(huán)境、近期發(fā)生的事情等情況，會(huì )出現幾大效應：順序效應、相似效應、暈輪效應、首因效應、近因效應、移情效應。
順序效應。面試官在對多名考生依次進(jìn)行評定時(shí)，往往會(huì )受面試順序的影響，而不能客觀(guān)評定考生的情況。
相似效應�？脊賹τ诳忌憩F出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產(chǎn)生好感。
暈輪效應。暈輪效應不但常表現在以貌取人上，而且還常表現在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。
首因效應。第一印象能夠在對方的頭腦中形成并占據主導地位。
近因效應。面試過(guò)程中，面試官對被試最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的評價(jià)。
移情效應。我國古代早就有“愛(ài)人者，兼其屋上之烏”之說(shuō) ，就是移情效應的典型表現。
BEI面試兩大問(wèn)題及其關(guān)注點(diǎn)
BEI面試采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被試者回憶和描述他們在工作中成功和不成功的典型工作事例，面試官通過(guò)對陳述內容進(jìn)行分析，來(lái)確定訪(fǎng)談?wù)咚憩F出來(lái)的勝任特征。
問(wèn)題一：請您回憶一下這些年來(lái)的工作中發(fā)生的您認為比較成功、讓您感到滿(mǎn)意的工作事例，請列舉其中兩件。
在被訪(fǎng)者描述一件工作事例時(shí)，需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：
[關(guān)注點(diǎn)1]STAR原則(Situation情景、Task任務(wù)、Action行動(dòng)、Result結果)。
[關(guān)注點(diǎn)2]被試對當時(shí)情況的判斷和分析正確嗎?
[關(guān)注點(diǎn)3]被試采取的措施得當嗎?
[關(guān)注點(diǎn)4]被試所遇到的困難和障礙大都被自己克服了嗎?
[關(guān)注點(diǎn)5]被試就事情的結果與自己的付出相比，覺(jué)得滿(mǎn)意嗎?
[關(guān)注點(diǎn)6]被試的所作所為對工作起了重要的促進(jìn)作用，并給大家留下深刻印象了嗎?
問(wèn)題二：請您回憶一下這些年來(lái)的工作中發(fā)生的您認為比較遺憾的工作事例，請列舉其中兩件。
在被訪(fǎng)者描述一件工作事例時(shí)，需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：
[關(guān)注點(diǎn)1]發(fā)生了什么事，當時(shí)的情境如何?
[關(guān)注點(diǎn)2]導致這一事件發(fā)生的原因是什么?
[關(guān)注點(diǎn)3]被試在整個(gè)事件中做了什么?說(shuō)了什么?
[關(guān)注點(diǎn)4]事件中還有什么人參與?
[關(guān)注點(diǎn)5]遇到什么樣的困難?被試是如何解決問(wèn)題的?
[關(guān)注點(diǎn)6]事情的結果如何?
[關(guān)注點(diǎn)7]被試在當時(shí)和后來(lái)對整個(gè)事件有什么感受和看法?
在時(shí)間控制上，每個(gè)工作事例可以給被試15分鐘左右的時(shí)間進(jìn)行描述，面試官要注意控制進(jìn)度，如果被試跑題，要根據關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行適當提醒。
能力素質(zhì)模型在面試中的應用
每個(gè)崗位所需的知識、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識、技能可以通過(guò)紙筆測驗、技能測驗來(lái)體現，能力部分需要建立能力素質(zhì)模型，使面試評分過(guò)程中有據可依。
能力素質(zhì)項“溝通能力”描述示例：橫向切分為四個(gè)維度，縱向劃分為五個(gè)級別。
矩陣式的能力素質(zhì)模型框架性強，容易理解，便于與招聘、培訓、職業(yè)發(fā)展進(jìn)行對接，同時(shí)其撰寫(xiě)難度與調整難度也比較大。
每個(gè)崗位各能力素質(zhì)項的勝任級別要求與其所在職族、子族以及所在崗位層級直接對應。每個(gè)素質(zhì)項對不同職族、子族來(lái)說(shuō)，重要性也有明顯差異。
針對每個(gè)崗位，綜合考慮各素 質(zhì)項的勝任級別與重要性，構成其能力素質(zhì)項基準分，結合面試的個(gè)人得分，計算人崗匹配度，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀(guān)的數據依據。