發(fā)布時(shí)間：2013-08-30 11:05:40
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隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國企業(yè)正在已前所未有的速度融入國際化經(jīng)濟發(fā)展圈，伴隨企業(yè)發(fā)展機遇的同時(shí)，中國企業(yè)也不得不面臨越來(lái)越多的國際、國內乃至行業(yè)競爭。眾所周知，在新經(jīng)濟環(huán)境的大背景下，企業(yè)競爭的核心優(yōu)勢，不再僅是低廉的產(chǎn)品價(jià)格，而是如何向市場(chǎng)，向消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及產(chǎn)品的不斷創(chuàng )新。特別是目前中國本土企業(yè)，面臨的產(chǎn)品競爭不僅來(lái)自國內同行業(yè)企業(yè)，更需要面對不斷涌入中國市場(chǎng)的國際企業(yè)集團的挑戰。所以，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度出發(fā)，亟待要求國內企業(yè)在注重產(chǎn)品品質(zhì)及創(chuàng )新的同時(shí)，更加要注重管理體制的完善和管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)人才隊伍的培養。因為從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，無(wú)論企業(yè)的物質(zhì)資源、財務(wù)資源、組織資源等，都需要通過(guò)最核心的人力資源的有效發(fā)揮，才能得以對各類(lèi)資源進(jìn)行有效的整合，從而形成強大的企業(yè)競爭實(shí)力。
然而，目前國內大多數企業(yè)所面臨的現實(shí)狀況是，對人力資源管理是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，意識上極度重視企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展，但實(shí)際行動(dòng)上，卻不能理解人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性，粗獷的人力資源管理所帶來(lái)的，只能是企業(yè)整體管理水平效率的低下和人才隊伍素質(zhì)的下降。根據德勤近日發(fā)布的報告顯示，中國企業(yè)67%的中層管理人員與其崗位尚有差距，另有65%的中層管理人員和58%的資深管理層人員未能達標。核心管理層中，68%符合崗位要求，但仍有30%尚有差距。從以上數據可以看出，中國企業(yè)的人力資源管理水平的提升和專(zhuān)業(yè)度的進(jìn)一步強化，任重而道遠。
對人力資源管理的定義，各類(lèi)不同版本的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍有著(zhù)不同的論述，但內容基本是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。簡(jiǎn)單概括來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
企業(yè)面對持續的管理人才流失帶來(lái)的管理人才緊缺的狀況，企業(yè)需要需求更加有效的方式加大管理人才的培養力度和速度，以滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)人才需求，提高產(chǎn)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。而工作開(kāi)展的基礎，必須是如何首先獲取符合企業(yè)崗位要求和經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。企業(yè)競爭的日趨加大，也加劇了對優(yōu)秀人才的激烈競爭，反觀(guān)近年來(lái)的人力市場(chǎng)發(fā)展，雖然社會(huì )總體勞動(dòng)力供給大于企業(yè)需求，從而使企業(yè)方占據人才選拔的主動(dòng)地位，然而對于優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才，所面臨的現實(shí)仍然是求大于供，企業(yè)不得不通過(guò)種種方式去吸引優(yōu)秀人才的加盟。目前來(lái)看，優(yōu)秀人才對企業(yè)的選擇，不再只是停留在對薪酬、福利水平的考量上，企業(yè)的品牌形象、企業(yè)文化、管理水平、發(fā)展潛力、職業(yè)空間等，成為了優(yōu)秀人才在做出選擇時(shí)的綜合評價(jià)標準。
對許多人來(lái)說(shuō)，與企業(yè)接觸了解的第一印象，除企業(yè)官網(wǎng)及其他第三方信息介紹之外，最直接的，便是從接到企業(yè)招聘通知的那一刻開(kāi)始。企業(yè)的簡(jiǎn)介、崗位等信息傳遞，選拔程序安排，面試問(wèn)題的組織，評價(jià)標準的確定等人力資源招聘選拔工作的開(kāi)展，無(wú)不向應試者展現著(zhù)企業(yè)管理水平的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。這就無(wú)形中對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高水平的要求，怎樣通過(guò)規范化、標準化的招聘選拔程序，從而能夠達到使應試者對企業(yè)的認可。
在企業(yè)的生產(chǎn)管理方面，泰勒的科學(xué)管理理論曾衍生出一套生產(chǎn)作業(yè)管理模式，稱(chēng)之謂標準作業(yè)程序（ Standard Operation Procedure，SOP）。從管理學(xué)的角度來(lái)看，標準作業(yè)程序能夠縮短新進(jìn)人員面對不熟練且復雜的學(xué)習時(shí)間，只要按照步驟指示就能避免失誤與疏忽。如果企業(yè)不能建立招聘選拔的標準作業(yè)程序，
最突出的問(wèn)題，即是企業(yè)招聘選拔的效果會(huì )因為人力資源管理從業(yè)人員個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的高底而起伏。遇到個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的人力資源管理人員時(shí)，能夠給應試者形成良好的第一印象，從而體現出企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)水平，從而提高招聘選拔的成功機率；遇到個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較差的人力資源管理人員時(shí)，就難以將企業(yè)管理水平真實(shí)展現，從而錯失優(yōu)秀人才的選拔。對于如何構建人力資源管理的標準作業(yè)程序，應從應試程序、綜合測試選拔、招聘跟進(jìn)管理、入職上崗程序等幾個(gè)方面綜合考慮。
一、應試程序標準化
企業(yè)招聘選拔程序主要包括招聘信息的發(fā)布，人才信息資料的搜集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個(gè)方面。
招聘信息發(fā)布。是應試者接觸和獲取企業(yè)招聘信息的第一步，如何發(fā)布招聘信息，需格外注意。招聘信息發(fā)布前，人力資源管理人員應根據企業(yè)招聘崗位層次和專(zhuān)業(yè)的不同，考慮最為適宜的發(fā)布渠道。像我們所平時(shí)看到的某些企業(yè)在招聘高級管理人才和技術(shù)人才時(shí)，選擇當地人才中介市場(chǎng)發(fā)布招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來(lái)說(shuō)，也降低了企業(yè)的形象。因此，企業(yè)需根據企業(yè)自身形象定位和地方人力資源結構實(shí)際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標準參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標準進(jìn)行渠道選擇。另一方面，對于發(fā)布招聘信息的內容，如崗位名稱(chēng)、任職要求、簡(jiǎn)歷投遞方式等，都需要做標準化的要求。甚至于對設計版面的處理、色彩的選擇、企業(yè)VI的運用等，都需要企業(yè)根據自身特點(diǎn)進(jìn)行界定和明確。從而給應試者所展現的是企業(yè)統一的標準和鮮明的認識。
人才信息資料的搜集和篩選。在此環(huán)節，人力資源管理者應根據自身企業(yè)用人標準以及用人部門(mén)對人才需求的標準，從軟、硬件方面設定衡量標準。硬件方面包括學(xué)歷、畢業(yè)專(zhuān)業(yè)、工作年限、職稱(chēng)資質(zhì)、工作履歷、從事崗位專(zhuān)業(yè)、性別、年齡區間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質(zhì)，甚或可以從崗位工作職責方面去考慮。通過(guò)軟、硬件方面標準的設定，從而提高面試簡(jiǎn)歷的有效性。
面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據其來(lái)源可劃分為主動(dòng)獲取和被動(dòng)獲取。面對不同來(lái)源的簡(jiǎn)歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應根據簡(jiǎn)歷的來(lái)源，分別制定不同的溝通內容標準，諸如需了解應試者的求職意向、薪酬區間、核實(shí)工作經(jīng)歷等信息，而對于主動(dòng)獲取的簡(jiǎn)歷，由于屬于對方在未知企業(yè)招聘信息的情況下，企業(yè)通過(guò)相關(guān)渠道主動(dòng)掌握對方的信息資料，因此，需更加慎重的對待。在此階段的標準化設計時(shí)，即需要考慮重點(diǎn)介紹企業(yè)及產(chǎn)品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標準的企業(yè)及空缺崗位介紹的圖文模板發(fā)送給對方，以便給對方留下較為深刻及良好的印象。在面試通知發(fā)出時(shí)，亦應按設計好的標準模板通知到應試。諸如面試日期及具體時(shí)間、地點(diǎn)、所應攜帶的資料、著(zhù)裝要求，企業(yè)聯(lián)系人及聯(lián)系電話(huà)等。
二、綜合測試選拔標準化
當應試進(jìn)入到選拔階段，需采用多種測試手段對應試者的專(zhuān)業(yè)、能力、勝任素質(zhì)、心理等進(jìn)行綜合測試。常用的選拔手段包括面試、筆試、心理測試、情境模擬等。而針對不同崗位及不同管理層次的人員，在選拔手段的選擇上，也應有所區分。企業(yè)人力資源管理人員，應根據本企業(yè)各崗位對人才需求的實(shí)際情況出發(fā)，制定符合企業(yè)要求的崗位測試選拔標準，對于某種崗位應該通過(guò)哪些選拔手段，應有指導性的參考文件。
另一方面來(lái)說(shuō)，對于應試者硬件條件的篩選，應該比較容易做到，就包括諸如應試者智力、職業(yè)興趣傾向、職業(yè)能力傾向等，也能通過(guò)各類(lèi)成熟的專(zhuān)業(yè)測試量表來(lái)衡量。但對于決定應試者表現優(yōu)秀與否的深層次素質(zhì)指標，即崗位勝任素質(zhì)，卻往往很難界定和評判，在沒(méi)有統一的評價(jià)標準的情況下，往往受面試官個(gè)人綜合素質(zhì)高低影響較大。管理者勝任素質(zhì)這一管理技術(shù)經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和發(fā)展，目前已形成較為完善的體系。企業(yè)人力資源管理人員在深入了解該管理技術(shù)的基礎上，著(zhù)手構建符合本企業(yè)實(shí)際的通用勝任素質(zhì)模型，并相應建立起評價(jià)標準，以指導面試選拔的層次劃分�？梢院苄老驳目吹�，目前已有越來(lái)越多的企業(yè)人力資源部門(mén)已著(zhù)手建立了自己的招聘選拔考核指標以及相應的評價(jià)效表，進(jìn)一步提高了招聘選拔的效果。
對于企業(yè)人才選拔過(guò)程中最常用的面試測試技術(shù)，其實(shí)也是可以相應建立標準化程序的，即我們所熟知的結構化面試，又稱(chēng)之為標準化面試。它是對面試的超始階段、核心階段和收尾階段，面試官司需要做些什么、注意什么、要達到什么目的，事前進(jìn)行結構化的設計。包括面試過(guò)程的結構化，面試試題設計的結構化以及面試結果評判的結構化。
三、招聘跟進(jìn)標準化
所謂的招聘跟進(jìn)標準化，即是指在招聘選拔環(huán)節之后，對于應試成功者與淘汰者，分別設計的處理程序。很多企業(yè)人力資源管理人員不太重視招聘淘汰人員的反饋跟進(jìn)，即使在前期環(huán)節所樹(shù)立的良好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理形象，也往往會(huì )因為這種細節管理上的忽略，從而使應試者對企業(yè)形象大打折扣。由于應試者被淘汰的影響因素復雜多樣，并不一定就是因為能力達不到崗位要求，因此，人力資源管理人員有必要針對招聘選拔淘汰人員，也制訂相應的標準反饋機制。這樣，既能達到我們通常在管理學(xué)中所提到的閉環(huán)管理，也能夠為將來(lái)某一階段人才的重新引入奠定良好的基礎。例如：在招聘選拔結束之時(shí)，即告知應試者最終測試結果的告知期限及告知方式；在應試者未被錄取時(shí)也相應告知招聘選拔結果并籍希望在未來(lái)有合作機會(huì )等，多少會(huì )令應試者感受到企業(yè)尊重人才、人性化關(guān)懷的企業(yè)文化理念。
而對于招聘選拔通過(guò)者，最通用的標準化作業(yè)方法，即給予對方發(fā)送錄用通知書(shū)，明確錄用的部門(mén)、崗位、薪酬福利、入職報到時(shí)間以及入職前所需做的準備。對于一些特殊的崗位，一些企業(yè)還可能會(huì )對應試者進(jìn)行職業(yè)背景調查，對于背景調查的內容，也應制訂標準化的提綱，如制訂背景調查開(kāi)始時(shí)自我企業(yè)介紹的標準模板，問(wèn)話(huà)提綱，背景調查維度提綱，結束語(yǔ)等，從而確保背景調查的統一和專(zhuān)業(yè)，不出現關(guān)鍵信息的遺漏。
四、入職上崗程序的標準化
員工上崗報到之日，其入職手續的辦理是相當繁瑣和細致的，甚或一些手續的辦理是否及時(shí)，都會(huì )給企業(yè)未來(lái)帶來(lái)的勞動(dòng)糾紛的隱患。國家在2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中對勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間期限，即有明確的規定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。拋開(kāi)可能的勞動(dòng)法律風(fēng)險來(lái)說(shuō)，員工上崗入職手續辦理的是否完善和高效，也決定了新員工能否盡快地投入工作。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理人員應構建一份明晰的入職程序，對于員工在入職時(shí)應該經(jīng)辦哪些事項、提供哪些資料、簽署哪些文件、領(lǐng)取哪些資料及辦公用品、設備等，有明確的程序和標準的指標項，從而在員工入職上崗程序中實(shí)行消項管理，即可避免因工作和個(gè)人原因出現必辦事項的遺漏，又可以使新員工對企業(yè)的高效有序的經(jīng)營(yíng)管理有初步的認知，自覺(jué)帶動(dòng)其工作效率的提升和計劃性。當然，如果延伸來(lái)考慮，不僅僅在入職上崗時(shí)應有標準的作業(yè)程序，即使是對新員工在試用期以?xún)�，也應該相應地制定不同階段的職業(yè)輔導計劃，從而確保新員工可以更快地理解企業(yè)文化、制度規范和作業(yè)程序，融入團隊，降低人才引進(jìn)初期的流失率。
因此，構建招聘選拔的標準化作業(yè)程序，甚或進(jìn)一步形成企業(yè)整體人力資源管理各互環(huán)節的標準化作業(yè)規范，是相當重要和影響深遠的。對于提供企業(yè)人力資源基礎管理工作的專(zhuān)業(yè)化，具有極其重要的意義。標準作業(yè)程序的一旦形成，不僅可以形成企業(yè)自身獨特的人力資源管理模式，也具備了經(jīng)營(yíng)管理的延續性和傳承性，從而形成企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理文化的重要組成部分。另一方面，標準作業(yè)程序的形成，也進(jìn)一步降低了對人力資源管理人員個(gè)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求的依存度，經(jīng)過(guò)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中長(cháng)期的技術(shù)、經(jīng)驗積累，通過(guò)文件的形式來(lái)加以保存，使得工作接手人員的不管素質(zhì)高低，都可以形成標準統一、品質(zhì)一致的工作產(chǎn)出。從而使企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境中可以持續保持其所創(chuàng )造的核心競爭優(yōu)勢，對企業(yè)整體戰略目標的達成，意義深遠。