發(fā)布時(shí)間：2013-09-23 09:37:01
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某國有大型商業(yè)銀行后備干部測評方案困惑
某國有大型商業(yè)銀行一級分行計劃年內選拔一批目前在基層支行工作的中青年優(yōu)秀員工到管理崗位進(jìn)行鍛煉培養，由于基層員工人數眾多，但管理崗位有限，因此決定在行內進(jìn)行公開(kāi)報名招考。但考評方案的確定讓人力資源部的王總犯了難。報名的基層員工年齡從25歲到40歲不等，目前的崗位也涵蓋了全行前、中、后臺業(yè)務(wù)崗位，也因為時(shí)代的原因，近幾年入行的員工普遍都具有大學(xué)本科及以上的學(xué)歷，而資歷更老的員工往往學(xué)歷不高。如果按照往常招聘考試的常規做法，采用專(zhuān)業(yè)知識和認知能力的單一標準化測驗進(jìn)行測評篩選，恐怕很難兼顧到全體考生的情況。即使全面的兼顧到所有考生，測驗的內容與將來(lái)實(shí)際工作內容的相關(guān)也不夠高，很難說(shuō)在測驗中得到高分的基層員工將來(lái)在管理崗位上就能獲得較高的工作績(jì)效。
什么是定制化測驗
可以看出，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，現代管理領(lǐng)域所要進(jìn)行的人才測評對統一和標準化的要求已經(jīng)逐漸降低，在很多的行業(yè)和領(lǐng)域內，尤其是在對級別較高人才的測評中，針對性和個(gè)性化的需求越來(lái)越多。自20世紀90年代開(kāi)始，定制化服務(wù)的概念被提出并得到了極大的發(fā)展。相應的，在人才測評領(lǐng)域，運用定制化的測驗也成為一種迫切的需求。在人才測評中運用定制化測驗，意味著(zhù)需要根據每個(gè)客戶(hù)的測評需求，比如崗位特征、參與測評人員的群體特征等，針對性的設計測評方案，其中就包括測驗定制化。定制化的測驗與人才測評的需求更為貼近，在工作相關(guān)和仿真性上都有提高，能夠進(jìn)一步提高信效度，尤其是當測驗內容本身與工作情景或工作環(huán)境相關(guān)時(shí)，效果更為明顯。然而在人才測評中，并不是所有的情況都適用定制化測驗的。
定制化測驗的應用
首先，囿于測評對象和測評形式，人才測評本身是一種智力和其他資源投入較大的服務(wù)。只要工作崗位的性質(zhì)和內容的區別性不大，標準化測驗就能提供給滿(mǎn)足企業(yè)要求的測評結果，對測評者進(jìn)行公平的評價(jià)，因此標準化測驗可以大規模的使用，以降低測評的成本。而定制化測驗本身最大的優(yōu)勢在于測驗內容針對測評者的群體特征和崗位特征，其研發(fā)流程和難度決定了研發(fā)成本高昂，若非必要，企業(yè)選擇定制化測驗仍然需要謹慎。為了降低針對每一個(gè)招聘崗位進(jìn)行測驗定制化的成本和風(fēng)險，在研發(fā)過(guò)程中可以歸類(lèi)總結，將具有相似性的招聘崗位或測評對象作為一個(gè)群體，比如大學(xué)生、銷(xiāo)售人員、管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等等。
其二，定制化測驗的研發(fā)需要強大的技術(shù)支持。一般企業(yè)和組織的人力資源部崗位有限，無(wú)論從能夠投入的人員數量還是專(zhuān)業(yè)化程度來(lái)說(shuō)，自主研發(fā)定制化測驗的壓力都極大，甚至可能延誤企業(yè)和組織的人力資源整體工作的正常運作。有的定制化測驗的開(kāi)發(fā)更需要計算機技術(shù)的支持，只有相關(guān)技術(shù)在現實(shí)中得到廣泛的運用，定制化研發(fā)才能順利的進(jìn)行。
因此，盡管定制化測驗的優(yōu)點(diǎn)不言而喻，但真正在人才測評中使用此手段的企業(yè)和組織仍然相當有限。根據前期的實(shí)踐經(jīng)驗，使用定制化測驗效益最為明顯的當屬具有一定規模的大型企業(yè)集團。這樣的企業(yè)人員層級明晰、崗位分工明確、工作內容繁多，在大規模的人員招聘中，針對工作能力的測評就應當使用定制化測驗。道理很簡(jiǎn)單。以某國有大型商業(yè)銀行的人才測評為例，如果測評一級分行行長(cháng)和支行柜員使用同樣的測驗，或者測評信息科技部職員和風(fēng)險管理部職員使用同樣的測驗，無(wú)論結果如何，受到的質(zhì)疑一定會(huì )比認可要多。如果在上述情況下，組織能夠采用定制化測驗，對不同層級、崗位和工作內容的人員分別進(jìn)行測評，測評結果的針對性和有效性將大為提升。
某國有大型商業(yè)銀行后備干部測評方案解決
在前面提到的某國有大型商業(yè)銀行一級分行優(yōu)秀中青年優(yōu)秀員工選拔中，我們推薦給該行人力資源部和行領(lǐng)導使用定制化情景判斷測驗進(jìn)行選拔�？紤]到基層員工從事的業(yè)務(wù)崗位五花八門(mén)，在定制化測驗中，著(zhù)重突出該行管理崗位的工作內容，減少業(yè)務(wù)相關(guān)工作內容的出現頻次，這樣也更符合目標崗位的實(shí)際情況。為了編制該行管理人員情景判斷測驗，需要收集該行管理工作崗位的信息，并作出判斷。這部分的關(guān)鍵一是要對工作本身作出規定，二是要確定工作對任職人員的要求。這部分工作的形式和目的與工作分析有些類(lèi)似，方法上也可以互相借鑒，目前較多的采用關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法。訪(fǎng)談對象就是目前已經(jīng)在管理崗位上工作的該行員工和部分領(lǐng)導，通過(guò)對他們進(jìn)行訪(fǎng)談，了解目標崗位的職能及工作中會(huì )遇到的困難和挑戰，并以此為基礎，編寫(xiě)測驗情景。與情景設置關(guān)聯(lián)緊密的是設置行為反應。定制化情景判斷測驗的優(yōu)勢都是基于情景和行為反應與工作本身的高度相關(guān)，因此在情景和行為設置時(shí)，都要考慮對企業(yè)、對崗位的針對性，在題目中不僅情景和問(wèn)題是來(lái)自企業(yè)，并且要盡可能的使用企業(yè)內部的語(yǔ)言。在設置行為反應時(shí)要注意，行為反應應當是解決當前特定問(wèn)題的一種方法，而不是解決此一類(lèi)問(wèn)題的一個(gè)完整的解決方案。同時(shí)在備選的3-5個(gè)行為反應中，應當有一個(gè)程度的差別，意即每個(gè)選項都要有區分鑒別能力，能夠通過(guò)考生的作答和選擇反映考生的能力。因此，針對在訪(fǎng)談中提到的每一個(gè)具體事件，都需要向目標崗位的員工和領(lǐng)導搜集關(guān)于解決辦法和采取措施的具體信息，比如，當事人當時(shí)是怎么做的？領(lǐng)導期望采取什么措施？最好的解決措施是什么？最差的解決措施是什么？等等，這些內容經(jīng)過(guò)專(zhuān)家的潤色和加工，就會(huì )成為測驗的備選項。
完成上述步驟之后，這些題目就可以使用了。為了驗證定制化情景判斷測驗是否具有較好的效用，該行又組織了一部分沒(méi)有參與訪(fǎng)談的在崗管理人員進(jìn)行試用，得到的反饋是題目與實(shí)際工作內容很相似，備選項的設置也有理有據。將參加試測人員近兩年的績(jì)效評估作為效標，數據分析結果證明，定制化情景判斷測驗成績(jì)與在崗人員的工作表現高度正相關(guān)。根據試用的數據結果，對編制的每個(gè)題目進(jìn)行心理測量學(xué)的指標分析，只選擇符合要求的題目進(jìn)入最終試卷。在上面的項目中，根據試測情況和招聘安排，選擇45個(gè)各項指標最優(yōu)的題目，按照標準化的形式將題目組合成一個(gè)60分鐘的該行管理人員情景判斷測驗。
由于該行定制化的管理人員情景判斷測驗聚焦于本行管理人員的實(shí)際工作，但凡在測驗中表現優(yōu)秀的員工，隨后在管理崗位上的適應速度和工作表現都獲得了領(lǐng)導的認可，也為全行業(yè)務(wù)發(fā)展做出了貢獻。