發(fā)布時(shí)間：2013-09-25 10:14:16
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不同的人有不同的需求，每個(gè)人的需求隨著(zhù)時(shí)間的變化而變化，更高層次的需求會(huì )獲得更大程度的激勵。
X理論和Y理論管理行為最著(zhù)名的理論之一是道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）在1960年時(shí)提出的。他解釋了特定的管理者如何對人性持截然相反的態(tài)度，進(jìn)而在員工行為上形成了不同的觀(guān)點(diǎn)。他總結出了兩種類(lèi)型的管理者。他把他們稱(chēng)作“X理論管理者和Y理論管理者”，雖然道格拉斯。麥格雷戈的理論已經(jīng)出現很久了，但是仍然被人們普遍認可。
X理論的管理者認為工作對于大多數人來(lái)說(shuō)是令人生厭的。按照這套管理理論，大部分人都是懶惰和沒(méi)有進(jìn)取心的，人們總是嘗試著(zhù)逃避責任。因此，人們需要更加嚴格的監督。X理論的管理者認為對工人最主要的激勵是金錢(qián)。薪酬像誘惑物一樣，誘惑著(zhù)工人完成組織的目標。
而Y理論的管理者則相反。他們認為人是享受工作的，工作像游戲一樣是人類(lèi)天生需要的。員工會(huì )投入到自己的工作中并且尋求新的責任。所有級別的員工在給予機會(huì )的時(shí)候會(huì )變得有創(chuàng )造性。因此，對員工而言，認可與自我滿(mǎn)足和金錢(qián)一樣重要。
道格拉斯·麥格雷戈的理論描述了管理者兩種不同的假設——他們依據這些假設行事，根據他們對人性的認知來(lái)對待員工。我認為學(xué)習這些方法的關(guān)鍵不在于在X理論和Y理論之間作出選擇，而是能理解兩種方式的價(jià)值，并基于具體的環(huán)境調整管理行為。在這個(gè)問(wèn)題上管理者需要非常的靈活。正像我們很早以前就發(fā)現的，不同的員工面對不同的管理者會(huì )有不同的表現。幾乎所有的企業(yè)都有更適合采用X理論的時(shí)候，也都有更適合采用Y理論的時(shí)候。
比如當員工濫用權利，忽視企業(yè)政策或者損害團隊利益，或者是其他的緊急時(shí)刻，基于X理論的管理行為恐怕是更適合的。記住，管理成功的關(guān)鍵是為你的員工帶來(lái)高水平的激勵。
馬斯洛需求曲線(xiàn)亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）是另一位知名的美國行為科學(xué)家，他對人的內在激勵因素很感興趣。他認為管理者如果能更好的了解員工的需求，就能更好地調整自己的行為來(lái)增加對員工的激勵。他將這些需求總結成了著(zhù)名的“需求曲線(xiàn)”。
● 生理需求——食物、居所、水、空氣
● 安全需求——感到能在危險時(shí)得到保護
● 社交需求——我們需要被愛(ài)、需要歸屬于某個(gè)群體、需要被別人尊重
● 自尊需要——自我尊重、地位、認可
● 自我實(shí)現需要——認識到自我潛能、充分發(fā)揮自我潛能。
下面是根據馬斯洛需求理論提出的有關(guān)于如何滿(mǎn)足員工在工作中的不同需求的一些建議。
如何滿(mǎn)足工作中的生理需求：創(chuàng )造一個(gè)舒適、安全和愉悅的工作環(huán)境；提供具有競爭力的薪酬；那些需要掙更多薪水、獎金的員工提供更多的機會(huì )。
如何滿(mǎn)足工作中的安全需求：穩定、公平的對待每個(gè)人；用安全政策來(lái)保護每個(gè)人；保護人們遠離暴力犯罪；經(jīng)常交流信息。
如何滿(mǎn)足工作中的社交需求：給予團隊共同工作或者和其他部門(mén)一起工作的機會(huì )；提供機會(huì )讓員工被同事接納和欣賞；表達對團隊成員的相互關(guān)心。
如何滿(mǎn)足工作中的自尊需求：定期給予積極的反饋和贊揚；幫助員工成功，給予他們承擔更多責任的機會(huì )；建立認可計劃；聽(tīng)取員工的想法；經(jīng)常說(shuō)“謝謝你”。
如何滿(mǎn)足工作中的自我實(shí)現需求：允許員工獨立自主；給予員工創(chuàng )造的自由；將錯誤看成學(xué)習的經(jīng)歷；提供有挑戰性工作的機會(huì )；通過(guò)學(xué)習和培訓支持員工的職業(yè)成長(cháng)。