職業(yè)性格測驗幫您選準人、用好人
發(fā)布時(shí)間：2013-09-26 08:53:04
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巧妙用人
張先生在一家公司做科研工作已經(jīng)十年了，在這十年中，張先生兢兢業(yè)業(yè)，認真負責，在工作中取得了不菲的成績(jì)，也得到了上級領(lǐng)導的很大認可�？墒�，兩年前，公司卻將張先生從科研的崗位調任到業(yè)務(wù)部門(mén)工作，并擔任該業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人。在這兩年中，張先生帶領(lǐng)團隊在業(yè)務(wù)方面取得了很大的突破，為公司帶來(lái)了豐厚的利潤。公司領(lǐng)導對張先生的工作非常滿(mǎn)意，可是張先生自己卻很不開(kāi)心，總是放不下之前從事的科研工作，總說(shuō)自己不喜歡目前的工作。公司領(lǐng)導層也隱約感覺(jué)到這一點(diǎn)。
在上面這個(gè)案例中，通過(guò)與其上級領(lǐng)導及其本人的溝通，智鼎公司咨詢(xún)顧問(wèn)了解到，公司領(lǐng)導層之所以將張先生調任另一崗位，是因為在公司的后備人才儲備中，通過(guò)測評和平時(shí)的考察、了解，發(fā)現張先生個(gè)性當中的很多特質(zhì)非常適合業(yè)務(wù)部門(mén)的工作，另外張先生的直接上級在性格上正好也與其互補。而張先生在研發(fā)崗位上了做了十年，已經(jīng)習慣了那種按照流程、程序來(lái)做事的方式，業(yè)務(wù)部門(mén)的工作與之前的工作差別較大，是一種創(chuàng )新開(kāi)拓的模式，工作中有很多的不確定。雖然張先生在兩年內取得了很大的成績(jì)，但他自己總感覺(jué)不是很開(kāi)心。其實(shí)在智鼎公司咨詢(xún)顧問(wèn)與其反饋溝通的過(guò)程，發(fā)現張先生在談到自己目前的工作時(shí)還是充滿(mǎn)了激情和對工作的滿(mǎn)足感的。那到底問(wèn)題出來(lái)哪里？經(jīng)過(guò)分析，我們認為其實(shí)張先生在對自我認知的方面還是有一些偏差的。這種認知的差異導致了張先生的不開(kāi)心。經(jīng)過(guò)與張先生的深入溝通反饋，張先生現在也意識到其實(shí)自己的很多特質(zhì)是非常適合業(yè)務(wù)部門(mén)這個(gè)崗位的。
張先生的案例反映了該企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中充分考慮了一些關(guān)鍵因素，并及時(shí)發(fā)現了張先生的不開(kāi)心，通過(guò)反饋幫助其獲得更大的工作滿(mǎn)足感。曾國藩所著(zhù)《冰鑒》中曾經(jīng)描述，用人的學(xué)問(wèn)，是其人生成功術(shù)中重要的一門(mén)，他從不盲目選人，糊涂授權，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循"看透人之后再用人"的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領(lǐng)導才智和管理才智。作為企業(yè)人才戰略管理的hr和各級管理者們，也希望擁有一雙"慧眼"，能夠選準人、用好人。既考慮到人才能力和崗位的匹配，也要考慮到人才個(gè)性和崗位的匹配，和組織的匹配，以及和企業(yè)文化的匹配。要實(shí)現這個(gè)目標首先就需要對個(gè)體有一個(gè)更全面、更清晰、更有針對性的了解。而在對一個(gè)人的考察中，個(gè)性方面的考察相對來(lái)說(shuō)是比較難把握的。
借我一雙"慧眼"
個(gè)性是在先天生理素質(zhì)基礎上，在一定的社會(huì )歷史條件下的社會(huì )實(shí)踐中經(jīng)常表現出來(lái)的比較穩定的，并且經(jīng)常影響個(gè)體行為的，并使個(gè)體與其他個(gè)體有所區別的心理特征總和。個(gè)性測量一直是人事評價(jià)和選拔中的重要工具。目前市場(chǎng)上的個(gè)性測量工具大多基于兩種理論，一種是類(lèi)型說(shuō)，一種是特質(zhì)說(shuō)。無(wú)論是哪一種背景理論下的測評工具，都需要注意要將個(gè)體的性格與崗位特征、組織的性格以及企業(yè)文化特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)使用，下面以智鼎職業(yè)性格測驗為例簡(jiǎn)單給大家分析一下。
心理學(xué)認為個(gè)別差異現象普遍地存在于個(gè)人心理與行為中，每個(gè)人都具有自己獨特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業(yè)存在著(zhù)相關(guān)。智鼎職業(yè)性格測驗在這一理論背景下，結合職業(yè)特點(diǎn)主要考察個(gè)體的條理性、想象力、藝術(shù)傾向、變化性、思考傾向、批判性、自信、責任感、進(jìn)取心、自律性、謹慎性、興奮性、樂(lè )觀(guān)性、焦慮感、抑郁感、沖動(dòng)性、軟弱性、信任感、真誠性、助人傾向、順從性、謙虛性、同情心、友善性、合群性、支配性、活躍性、敵對性、謙卑性、人際敏感30種個(gè)性?xún)A向。
個(gè)性特征分析
有關(guān)調查研究表明：工作效率與個(gè)體的個(gè)性心理特征是密切相關(guān)的。例如：在一項針對800名男性的追蹤調查研究中發(fā)現，其中160名成就最大者和160名成就最最小者相比，在智力方面幾乎沒(méi)什么差別，然而成就大者有理想，有強烈的進(jìn)取心；表現出自信、不屈不撓、謹慎認真等個(gè)性特點(diǎn)。另?yè)芯勘砻鱾�(gè)性在預測工作效率，缺勤離職等個(gè)體和組織行為方面有重要意義。通過(guò)智鼎職業(yè)性格測驗可以了解個(gè)體的個(gè)性特征，進(jìn)而可以預測對其在未來(lái)工作中的工作績(jì)效。如下圖1，圖2。
圖1 1號測試者在相關(guān)維度上的得分
圖2 2號測試者在相關(guān)維度上的得分
由上圖可以看出1號測試者在五個(gè)維度上的得分要低于2號測試者，從個(gè)性的角度來(lái)說(shuō)，2號測試者在未來(lái)的工作中，更可能表現出信心，工作中能夠設定較高目標并追求成功，并很可能能夠自覺(jué)履行工作職責。這些信息都有助于企業(yè)hr更好了解個(gè)體。
個(gè)性特征與崗位匹配分析
由于不同行業(yè)、不同崗位的工作內容及職責的差異，適合崗位的個(gè)體個(gè)性特征也會(huì )不一樣。比如，對于銷(xiāo)售類(lèi)的崗位來(lái)說(shuō)，變化性、自信、樂(lè )觀(guān)性、活躍性、人際敏感等維度得分高的人更有利于從事此類(lèi)崗位；對于財務(wù)類(lèi)崗位來(lái)說(shuō)，條理性、謹慎性、順從性等維度得分高的人更有利于從事此類(lèi)崗位。由于行業(yè)和崗位的差異，個(gè)體個(gè)性特征中優(yōu)勢特征和劣勢特征也會(huì )不同，所以企業(yè)hr可以根據自己企業(yè)的要求，來(lái)優(yōu)先選擇據具有某類(lèi)崗位優(yōu)勢個(gè)性特征的個(gè)體，進(jìn)入下一階段的考察。
個(gè)性特征與組織氛圍及企業(yè)文化匹配分析
個(gè)性特征與組織氛圍及企業(yè)文化的匹配是很多企業(yè)在人員招聘與選拔過(guò)程中很容易忽略的一個(gè)問(wèn)題。文章開(kāi)頭所提到的張先生所在的企業(yè)，卻意識到了這個(gè)問(wèn)題。雖然張先生在研發(fā)崗位做了十年，但在把握了張先生的個(gè)性特征后，大膽任用，實(shí)現了人才和企業(yè)的效益最大化。所以說(shuō)企業(yè)hr在人員招聘選拔過(guò)程中分析個(gè)體個(gè)性特征與組織氛圍和企業(yè)文化的匹配是非常必要的。舉例來(lái)說(shuō)，靈活創(chuàng )新型的企業(yè)文化營(yíng)造充滿(mǎn)活力的，有創(chuàng )造性的工作環(huán)境，鼓勵個(gè)體勇于爭先、冒險，組織靠不斷地革新和實(shí)踐來(lái)凝聚員工，鼓勵個(gè)體的主動(dòng)性和自主權。在這樣的企業(yè)文化下，hr可以從個(gè)性特征與企業(yè)文化的一致性或補償性?xún)蓚�(gè)角度來(lái)關(guān)注個(gè)體的個(gè)性特征。如下圖3，4。
圖3 1號測試者在相關(guān)維度上的得分
圖4 2號測試者在相關(guān)維度上的得分
對于靈活創(chuàng )新型企業(yè)文化，想象力、變化性、批判性、活躍性等個(gè)性維度與之是一致的、有利的維度。圖3是和圖4的比較說(shuō)明，1號測試者更喜歡嘗試新鮮事物，渴望嘗試不同類(lèi)型的挑戰，并能夠看到主流觀(guān)點(diǎn)的對立面，希望能夠體現自己的獨特價(jià)值，精力充沛。1號測試者的個(gè)性特征和和靈活創(chuàng )新型企業(yè)文化比較一致。當然也可以從互補的角度進(jìn)行考慮，這就需要分析個(gè)性特征和組織性格或團隊成員的性格特征，進(jìn)行合理的互補搭配。
當然，要想選準人、用好人，我們還可以通過(guò)其他的測評手段對個(gè)體以及職位做深入的考察與分析，但無(wú)論采用什么的測評技術(shù)或手段，都需要將個(gè)體特征和企業(yè)文化以及崗位特征聯(lián)系起來(lái)分析，最適合的人才才是最好的人才，才能夠最好的發(fā)揮人才在企業(yè)的最大效能。